Juli 2002
Junkersdorfer Rechtsbote
Kanzleiinformation der Rechtsanwälte Hoss & Wick Juli 2002
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Was tun, wenn die Kündigung kommt?
Bei der derzeitigen Wirtschaftslage und den in nahezu allen Unternehmen vorhandenen Bestrebungen, das Personal zu reduzieren, kann eine Kündigung heute jeden Arbeitnehmer treffen. Ob es dem Unternehmen gut geht oder ob man als Arbeitnehmer selbst immer nur gute Leistungen erbracht hat, spielt keine Rolle, wenn der Arbeitgeber sich zur Trennung entschlossen hat und sich auf vermeintliche Kündigungsgründe wie Fehlverhalten, Abbau von Stellen oder zu häufige Erkrankung beruft. Da eine Kündigung aber nicht nur einen Kündigungsgrund voraussetzt, sondern ein Arbeitgeber eine Vielzahl von Formalien beim Ausspruch einer Kündigung zu beachten hat, gilt für den Arbeitnehmer dann, wenn ihm die Kündigung droht, der Grundsatz: „Schnelligkeit ist Trumpf“! Reagiert der Arbeitnehmer bei einer drohenden Kündigung richtig, kann in vielen Fällen zumindest das Ende des Arbeitsverhältnis deutlich hausgezögert oder aber die gegebenenfalls auszuhandelnde Abfindung erheblich erhöht werden.
Einen Anspruch auf Abfindung gibt es außerhalb eines Sozialplans nicht!
Im folgenden haben wir einige wichtige Punkte zusammengetragen, die die Erfolgsaussichten für den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess erhöhen können:
1. Zugang der Kündigung
Kraft Gesetz muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist daher von vornherein unwirksam.
Befindet sich der Arbeitnehmer im Betrieb, so kann der Arbeitgeber die Kündigung dem Arbeitnehmer persönlich übergeben. Eine Verpflichtung, dem Empfang des Kündigungsschreibens zu quittieren, besteht nicht. Andererseits ist gegen die Bestätigung des Zugangs der Kündigung nichts einzuwenden. Hierdurch steht fest, ab wann die dreiwöchige Klagefrist beginnt. Der Arbeitnehmer sollte nur darauf achten, dass er tatsächlich nur den Empfang bestätigt und nicht gleichzeitig auch sein Einverständnis mit der Kündigung dokumentiert.
Wird die Kündigung mit der Post oder per Boten übersandt, so geht die Kündigung dann dem Arbeitnehmer zu, wenn das Kündigungsschreiben in den Briefkasten eingeworfen wird. Erfolgt der Einwurf durch einen Boten des Arbeitgebers vor Eintreffen der normalen Post, so geht das Kündigungsschreiben am selben Tag zu. Wird das Kündigungsschreiben erst nach Eintreffen der normalen Post in den Hausbriefkasten eingeworfen, so geht die Rechtsprechung erst von einem Zugang des Kündigungsschreibens am nächsten Tag aus.
Geht das Kündigungsschreiben verloren und erfährt der Arbeitnehmer nur durch Zufall davon, dass ihm angeblich gekündigt worden ist, so muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess beweisen, dass und vor allem wann die Kündigung angeblich in den Hausbriefkasten geworfen worden ist.
Befindet sich der Arbeitnehmer in Urlaub und kündigt der Arbeitgeber während dieser Zeit, so geht auch in diesem Fall die Kündigung mit Einwurf in den Hausbriefkasten zu. Dass der Arbeitnehmer hiervon keine Notiz nehmen konnte, spielt insofern keine Rolle. Im Hinblick auf die dreiwöchige Klagefrist, die ab Zugang der Kündigung läuft, ist also bei urlaubsbedingter Abwesenheit darauf zu achten, dass die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingereicht wird. Kann der Arbeitnehmer so schnell keinen Rechtsanwalt einschalten, ist es möglich, die Klage auch unmittelbar beim Arbeitsgericht an der sogenannten Rechtsantragsstelle einzureichen.
Dauerte der Urlaub mehr als drei Wochen und ist bei Rückkehr aus dem Urlaub bereits die dreiwöchige Klagefrist versäumt, so muss der Arbeitnehmer unter Hinweis auf seine urlaubsbedingte Abwesenheit gleichzeitig neben der Kündigungsschutzklage auch die nachträgliche Zulassung dieser Klage beantragen. In diesem Fällen ist dem Arbeitnehmer dringend anzuraten, einen sachkundigen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen und ihm bereits am Telefon die Eilbedürftigkeit zu schildern.
Entgegen einer weit verbreiteten Meinung darf ein Arbeitsverhältnis auch dann gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer zur Zeit arbeitsunfähig erkrankt ist. Zum einen schützt Krankheit nicht vor dem Zugang einer Kündigung und zum anderen kann eine wiederholte Erkrankung selbst einen Kündigungsgrund darstellen.
2. Wer darf kündigen?
Erhält man eine Kündigung, so sollte zunächst geprüft werden, wer diese Kündigung unterzeichnet hat. Stammt die Unterschrift nicht vom Personalleiter oder einem der Geschäftsführer, so besteht in der Regel die Möglichkeit, diese Kündigung wegen fehlender Vorlage einer zur Kündigung berechtigenden Vollmacht zurückzuweisen. Diese Zurückweisung muss nach dem Gesetzeswortlaut unverzüglich erfolgen. Dies bedeutet, dass innerhalb von einer Woche ein entsprechendes Zurückweisungsschreiben beim Arbeitgeber vorliegen muss. Auch hier zeigt sich wieder, dass Schnelligkeit Trumpf ist und der Arbeitnehmer seinen Rechtsanwalt frühzeitig über den Inhalt des Kündigungsschreibens informieren sollte.
Erforderlich ist im übrigen, dass eine Originalvollmacht des Kündigenden vorgelegt wird. Keiner Vollmacht bedarf insofern lediglich der Geschäftsführer, ein Prokurist oder der Personalleiter. Liegt lediglich eine Kopie vor, so kann auch in diesem Fall die Vollmacht erfolgreich gerügt werden.
Die Rüge der Vollmacht bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber nun gehindert ist, eine neue Kündigung durch den Geschäftsführer etc. aussprechen zu lassen. Vergisst der Arbeitgeber allerdings, bei dieser zweiten Kündigung nun beispielsweise den Betriebsrat anzuhören, so wird sich auch diese Kündigung im Prozess als unwirksam erweisen. Der Arbeitnehmer hat also viele Chancen, dass der Arbeitgeber über eine der ihm vom Gesetzgeber auferlegten Pflichten stolpert.
3. Antrag auf Schwerbehinderung
Gerade ältere Mitarbeiter oder Arbeitnehmer, die häufiger krank werden, sollten darüber nachdenken, ob eventuell die Möglichkeit besteht, einen Antrag auf Schwerbehinderung beim Versorgungsamt zu stellen. Erfährt der Mitarbeiter beispielsweise durch den Betriebsrat, dass ihm gekündigt werden soll, so hat er nun noch die Möglichkeit, einen entsprechenden Antrag beim Versorgungsamt zu stellen. Entscheidend ist, dass der Antrag vor Zugang der Kündigung gestellt wird.
Dem Arbeitgeber muss im laufenden Arbeitsverhältnis – sofern eine entsprechende Verpflichtung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag etc. festgehalten ist – nicht mitgeteilt werden, dass man einen Antrag auf Schwerbehinderung gestellt hat oder aber dass man sogar als Schwerbehinderter anerkannt ist. Teilt man die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber mit, so hat man beispielsweise Anspruch auf fünf zusätzlich Urlaubstage. Andererseits bietet das Verschweigen der Schwerbehinderteneigenschaft den Vorteil, dass eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Eine Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten ist nur dann wirksam, wenn zuvor das sogenannte Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat. Keine Rolle spielt, ob der Arbeitgeber überhaupt von der anerkannten Schwerbehinderung wusste.
Um den Schutz als schwerbehinderter Arbeitnehmer zu erlangen, reicht es aus, wenn vor Zugang der Kündigung ein entsprechender Antrag beim Versorgungsamt gestellt worden ist und diesem Antrag dann später stattgegeben wird. Das Prüfungsverfahren kann sich über mehrere Monate hinziehen. Erfolgt die Anerkennung, wird die Kündigung rückwirkend unwirksam.
Ist der Arbeitnehmer anerkannter Schwerbehinderter oder hat er rechtzeitig vor Zugang der Kündigung einen entsprechenden Antrag beim Versorgungsamt gestellt, so muss er nunmehr nach der Rechtsprechung innerhalb von vier Wochen seit Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass er entweder anerkannter Schwerbehinderter ist oder aber zumindest einen entsprechenden Antrag gestellt hat. Wird diese Frist versäumt, so ist zweifelhaft, ob der Arbeitnehmer sich noch auf den Sonderkündigungsschutz berufen kann.
Um den Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter zu erhalten, ist es notwendig, dass entweder eine Schwerbehinderung von mindestens 50 GdB vorliegt oder aber der Schwerbehinderte einen Gleichstellungsantrag beim Arbeitsamt gestellt hat. Auch dieser Antrag muss vor Zugang der Kündigung erfolgen.
4. Kündigung in der Probezeit
Jedes Arbeitsverhältnis beginnt in der Regel mit einer sogenannten Probezeit. Kündigungsrechtlich spielt die Probezeit keine große Rolle. Unabhängig davon, auf wie viele Monate die Probezeit im Arbeitsvertrag festgeschrieben worden war, steht kraft Gesetz fest, dass es in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses keinen Kündigungsschutz gibt. Entscheidend ist auch hier wieder der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Geht die Kündigung noch am letzten Tag der ersten sechs Monate zu, so ist es unerheblich, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der sechs Monate endet. Kündigungsschutz besteht in diesem Fall nicht.
Auch wenn kein Kündigungsschutz besteht, so bedeutet dies jedoch nicht, dass eine Kündigung in den ersten sechs Monaten in jedem Fall immer wirksam ist. Auch hier muss der Arbeitgeber die üblichen Formalien einhalten. Dies bedeutet, dass insbesondere der Betriebsrat vor der Kündigung anzuhören ist. Hier bestehen zwar nicht die strengen Anforderungen an die Anhörung, wie bei einer Kündigung nach Ablauf von sechs Monaten; jedoch werden auch hier in vielen Fällen vom Arbeitgeber teure Fehler gemacht.
Um festzustellen, ob es sich lohn, eine Klage gegen eine Kündigung in den ersten sechs Monaten einzureichen, sollte der Arbeitnehmer Rücksprache mit dem Betriebsrat halten, um zu erfahren, was ihm der Arbeitgeber mitgeteilt hat bzw. ob der Betriebsrat überhaupt beteiligt worden ist. Stellt sich heraus, dass es an einer Anhörung fehlt oder aber dem Betriebsrat keine Fakten mitgeteilt worden sind, bietet sich erneut die Möglichkeit, eine Klage gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht einzureichen. Auch hier sollte wieder rechtzeitig ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden.
5. Aufhebungsvertrag statt Kündigung?
Da auch einem Arbeitgeber bewusst ist, wie schwierig es ist, eine wirksame Kündigung auszusprechen, wird vielfach der Versuch unternommen, das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages zu beenden. Als Lockmittel dient in diesen Fällen meistens eine Abfindung.
Aus anwaltlicher Sicht kann einem Arbeitnehmer nur geraten werden, einen Aufhebungsvertrag erst nach reichlicher Überlegung zu unterzeichnen. Er sollte sich hier nicht unter Druck setzen lassen. Bei den Konsequenzen eines Aufhebungsvertrages darf nicht außer Acht gelassen werden, dass in der Regel das Arbeitsamt nun eine dreimonatige Sperrzeit verhängen wird. Die Sperrzeit hat zur Folge, dass während dieser Zeit kein Arbeitslosengeld gezahlt wird und dass die Gesamtanspruchsdauer um 25 % gekürzt wird.
Ist der Arbeitnehmer bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages getäuscht worden oder wurde er zur Unterzeichnung durch die Drohung gedrängt, dass andernfalls eine ordentliche oder fristlose Kündigung ausgesprochen wird, so besteht die Möglichkeit, diesen Aufhebungsvertrag innerhalb von zwölf Monaten anzufechten, wenn tatsächlich gar kein Kündigungsgrund vorgelegen hatte.
Vergleichbar mit einem Aufhebungsvertrag ist der in der Praxis ebenfalls vorkommende sogenannte Abwicklungsvertrag. Der Abwicklungsvertrag unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag nur dadurch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet, während der Abwicklungsvertrag eine Kündigung voraussetzt. Der Abwicklungsvertrag bietet gegenüber dem Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass hierdurch eine Sperrzeit vermieden werden kann, wenn zum einen die Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig ist und wenn zum anderen das Vorgehen, d.h. Ausspruch einer Kündigung mit anschließendem Abwicklungsvertrag, nicht im Vorhinein zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgesprochen worden war.
6. Kündigungsschutzklage
Wie oben bereits angesprochen, muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Kündigung eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, so gilt kraft Gesetz die Kündigung als wirksam. Auch hier gilt also wieder: „Schnelligkeit ist Trumpf“!
Die Praxis in Kündigungsschutzprozessen zeigt, dass ein Kündigungsschutzprozess in den meisten Fällen durch Abschluss eines Vergleiches endet. Der Vergleich sieht dann in der Regel die Beendigung des Anstellungsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vor. Wie hoch die Abfindung ist, hängt zum einen vom Verhandlungsgeschick des Rechtsanwaltes und zum anderen von den wechselseitigen Erfolgsaussichten ab. Stellt sich die Kündigung im Prozess als unwirksam heraus, so muss der Arbeitgeber eine deutlich höhere Abfindung anbieten, wenn er den Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigen will. Auch die Dauer eines Kündigungsschutzprozesses – die bereits in der ersten Instanz bei manchen Arbeitsgerichten mehr als ein Jahr in Anspruch nimmt – kann die Abfindung deutlich nach oben treiben. Muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass er den Prozess verliert, so muss er berücksichtigen, dass er in diesem Fall die Gehälter seit Ablauf der Kündigungsfrist an den Arbeitnehmer nachzahlen muss. Geht der Prozess über zwei Instanzen, so können hier leicht bis zu zwei Jahresgehälter als sogenannter Verzugslohn auflaufen.
Im Gütetermin (= erster Gerichtstermin) gilt bei den meisten Arbeitsgerichten die Faustformel: 0,5 Bruttogehälter je Beschäftigungsjahr. Hierbei handelt es sich aber wirklich nur um eine Faustformel. Zum einen ist kein Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung zu bezahlen und zum anderen muss sich kein Arbeitnehmer mit der Faustformel begnügen, wenn er die besseren Karten im Kündigungsschutzprozess hat.
Gerichtskosten fallen bei einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht im übrigen nicht an. Jede Partei muss nur den eigenen Anwalt bezahlen. Dies gilt auch dann in der ersten Instanz, wenn der Prozess verloren geht. Mit Unterschied zum Zivilprozess muss vor dem Arbeitsgericht der Verlierer nicht die Anwaltskosten der Gegenseite übernehmen. Diese Regel greift erst im Berufungsverfahren wieder ein.
7. Fazit
Auch wenn jedem Arbeitnehmer zu wünschen ist, dass ihn das Schicksal einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht trifft, kann es bei der heutigen Wirtschaftslage nicht schaden, rechtzeitig auf einen solchen Schritt vorbereitet zu sein. Zur Vorbereitung gehört letztendlich auch die Frage, ob man eine Rechtsschutzversicherung abschließt. Dieses Thema darf nicht erst in Angriff genommen werden, wenn die Kündigung unmittelbar bevorsteht, da die Versicherungsunternehmen zunächst eine Wartezeit vereinbaren, während der für Schadensfälle keine Leistungen übernommen werden.
Wie bei allen Verträgen ist auch bei einer Rechtsschutzversicherung empfehlenswert, hier die Angebote verschiedener Versicherer zu vergleichen. Die Prämienhöhen weichen erheblich voneinander ab, ohne dass dies durch die Leistungen der einzelnen Rechtsschutzversicherer gerechtfertigt ist. Hinzu kommt, dass für die Beratung im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag in der Regel kein Rechtsschutz gewährt wird. Der Rechtsschutzversicherer verlangt stets das Vorliegen eines echten Rechtsverstoßes, d.h. einer Kündigung.
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