Juni 2005
Junkersdorfer Rechtsbote
Eine Information der Rechtsanwaltskanzlei Hoss · Wick · Medla Juni 2005
Sehr geehrte Damen und Herren,
in unserer neuen Ausgabe des Junkersdorfer Rechtsboten beschäftigen wir uns diesmal sowohl mit dem Arbeits- als auch mit dem Mietrecht. Wir greifen die aktuelle Problematik einer verhaltensbedingten Kündigung wegen widerrechtlicher Benutzung des Internets am Arbeitsplatz auf und informieren Sie im mietrechtlichen Teil über eine neue Entscheidung zum Thema „Schönheitsreparaturen“.
Mit freundlichen Grüßen
Dr. Axel Hoß Volker Wick Martin Medla
Rechtsanwalt Rechtsanwalt Rechtsanwalt
In eigener Sache
Seit dem 01. Januar 2005 hat sich unsere Kanzlei durch den Eintritt unseres neuen Partners, Herrn Rechtsanwalt Martin Medla verstärkt.
Herr Medla ist seit vielen Jahren nahezu ausschließlich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig. Schwerpunkte seiner Arbeit bilden die Beratung und gerichtliche Vertretung von Arbeitgebern, Arbeitnehmern, Betriebsräten und Sprecherausschüssen auf den Gebieten des Kündigungsschutzprozesses, der Aufhebungsverträge, im Rahmen von Betriebsübergängen und Sozialplänen. Herr Medla hat selbstverständlich erfolgreich den Fachanwaltslehrgang für Arbeitsrecht absolviert. Neben der Tätigkeit als Rechtsanwalt ist er als Referent für verschiedene Veranstalter auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig. Herr Medla ist nicht nur beim Landgericht sondern auch beim Oberlandesgericht Köln zugelassen.
Im März 2005 wurde Herrn Rechtsanwalt Volker Wick durch die Rechtsanwaltskammer Köln die Befugnis verliehen, den Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ zu führen.
Arbeitsrecht Update
Eine Neuerung hat es im Rahmen des besonderen Kündigungsschutzes für schwerbehinderte Menschen gegeben. Der besondere Kündigungsschutz gilt nur noch dann, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft von mindestens 50 GdB im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nachgewiesen ist. Dieser Nachweis erfolgt in der Regel durch einen Schwerbehindertenausweis oder einen Feststellungsbescheid des Versorgungsamtes.
Anträge auf Anerkennung einer Schwerbehinderung, die vor Zugang der Kündigung gestellt, aber erst danach beschieden werden, lösen einen Sonderkündigungsschutz zukünftig nur noch dann aus, wenn sie mindestens drei Wochen – in besonderen Fällen sieben Wochen – vor Zugang der Kündigung gestellt wurden. Durch diese Neuregelung soll Missbrauchsfällen vorgebeugt werden, da immer wieder Arbeitnehmer in Erwartung einer Kündigung noch schnell einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt hatten, um den Arbeitgeber unter Druck zu setzen. Denn wurde später – oftmals erst nach vielen Jahren – festgestellt, dass eine Schwerbehinderung im Zeitpunkt der Kündigung vorgelegen hatte, war die Kündigung rückwirkend zwingend unwirksam.
Internet- und eMail-Nutzung am Arbeitsplatz
Eine private Nutzung von dienstlichen Internet- und eMail-Anschlüssen bedarf grundsätzlich der Genehmigung des Arbeitgebers. Ausdrücklich geschieht dies eher selten, oftmals wird es aber stillschweigend geduldet.
Zunehmend wird jedoch in Betrieben der private Gebrauch des Internets oder das Versenden von privaten eMails untersagt, sei es durch eine individuelle Regelung im Arbeitsvertrag oder z.B. durch eine Betriebsvereinbarung. Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Verbot der privaten Nutzung stellt dies eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten dar.
Konsequenz hieraus wird im Regelfall sein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnt. Verstößt der Arbeitnehmer wiederholt gegen das Verbot der privaten Internetnutzung so ist der Arbeitgeber nach zwei erfolglosen Abmahnungen berechtigt, dass Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.
In Ausnahmefällen kann auch ohne vorherige Abmahnung direkt eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Dies kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch die private Nutzung einen Straftatbestand verwirklicht, indem er z.B. kinderpornografische Dateien aus dem Internet runterlädt. Auch das Aufrufen von Internetseiten, die sich mit ex- tremistischen Politikinhalten befassen, die gegen das Grundgesetz verstoßen oder zur Gewalt auffordern, wird man eventuell als Grund für eine außerordentliche Kündigung ansehen können. Gleiches gilt natürlich auch, wenn eMails mit derartigen Inhalten verschickt werden.
Dahingegen verfestigt sich in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung die Auffassung, dass „normale“ pornografische Dateien, die der Arbeitnehmer aus dem Internet bezieht oder per eMail verschickt, alleine ggf. nicht genügen, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Bei der privaten Nutzung von Internet und eMail, die nicht ausdrücklich erlaubt ist, muss daher Vorsicht geboten sein. Eine stillschweigende Duldung wird man im Streitfall nicht unbedingt nachweisen können, dies gilt jedenfalls bei einer umfangreichen privaten Nutzung. Besteht sogar ein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung, so droht bei einem Verstoß hiergegen nicht nur eine Abmahnung, sondern ggf. sogar die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.Gegen eine Kündigung kann im Wege einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden, die dabei zwingend innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht schriftlich eingereicht worden sein muss. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung kraft Gesetz als wirksam, auch wenn sie von den Gründen her noch so unwirksam wäre.
Mietrecht: Starre Renovierungsfristen in vorformulierten Mietvertragsklauseln sind unzulässig!
Mit dieser Aussage hat der Bundesgerichtshof (BGH) in seiner Entscheidung vom 23.06.2004 (VII ZR 361/03) zu einem Themenkomplex Stellung bezogen, der die meisten Mieter wie auch Vermieter betrifft, d.h. die sog. Schönheitsreparaturen. Grundlage für den höchstrichterlichen Urteilsspruch war die Regelung in einem Formularmietvertrag, die folgendermaßen lautete:
“Der Mieter ist insbesondere verpflichtet, auf seine Kosten die Schönheitsreparaturen […] in den Mieträumen, wenn erforderlich, mind. aber in den nachstehenden Zeiträumen fachgerecht auszuführen. […] Die Zeitfolge beträgt: bei Küche, Bad und Toilette – 2 Jahre und bei allen übrigen Räumen – 5 Jahre.“
Die Klausel wurde vom BGH für unwirksam erklärt, weil in ihr eine unangemessene Benachteiligung des Mieters zum Ausdruck komme. Aufgrund der damit verbundenen Nichtigkeit dieser Klausel folgt, dass die Renovierungspflicht des Mieters vollständig entfällt und nunmehr der Vermieter die Renovierung durchführen muss.
Die rechtliche Würdigung der Richter aus Karlsruhe versteht sich vor dem gesetzlichen Hintergrund von § 535 Abs. 1 BGB. Hiernach obliegt die Pflicht zur Erhaltung der Mietsache dem Vermieter. Von Gesetzeswegen ist es also Aufgabe des Vermieters, Malerarbeiten auszuführen und Teppichböden zu reinigen.
Dass diese Instandhaltungspflichten im Wege von vertraglichen Vereinbarungen auf den Mieter abgewälzt werden, ist seit Jahren gängige Praxis und wird auch von der Rechtsprechung so hingenommen. Wenn aber “starre“ Renovierungsklauseln in Formularmietverträgen wirksam wären, hätte dies zu Folge, dass von Mieterseite Renovierungsarbeiten auszuführen wären, obwohl diese je nach tatsächlichem Zustand der Wohnung nicht notwendig wären. Dieser Entwicklung hat der BGH entgegengewirkt, in dem er in solchen, in unzähliger Zahl abgeschlossenen Vereinbarungen einen Verstoß gegen Treu und Glauben sieht.
Da es nach dem BGH von der Wortwahl abhängig ist, ob eine zulässige bzw. unzulässige Renovierungsklausel vorliegt, muss im Einzelfall genau der Wortlaut der jeweiligen Renovierungsklausel überprüft werden.
Praxistipp Mietrecht!
Als Mieter wie auch Vermieter sollten Sie die von Ihnen abgeschlossenen Mietverträge genau durchsehen. Sollte eine “starre Renovierungsregel“ in Ihrem Mietvertrag vorliegen, empfehlen wir, den Mietvertrag von sachkundigen Personen überprüfen zu lassen. Dies kann in vielen Fällen zu erheblichen Kosteneinsparungen führen wie auch der Verhinderung von unnötigen Prozessen dienen. Sollten Sie diesbezüglich Fragen bzw. weitere Informationen benötigen, stehen wir hierfür jederzeit gerne zur Verfügung.
Praxistipp Arbeitsrecht!
In Nordrhein-Westfalen beginnen bald die Sommerferien und damit für viele Arbeitnehmer die schönste Zeit des Jahres – der Urlaub.
Doch Vorsicht: Hat der Arbeitgeber den Urlaub nicht ausdrücklich genehmigt oder den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers sogar abgelehnt, besteht kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Denn der Arbeitnehmer hat nicht das Recht, Urlaub zu nehmen, wann es ihm passt. Vielmehr hat der Arbeitgeber Urlaub zu gewähren und soll dabei nur auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Verweigert der Arbeitgeber einen beantragten Urlaub und ist der Arbeitnehmer mit dieser Entscheidung nicht einverstanden, bleibt ihm nur, den Arbeitgeber auf Urlaubsgewährung zu verklagen, evtl. im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes.
Beurlaubt sich der Arbeitnehmer jedoch selbst und erscheint er nicht mehr bei der Arbeit, so stellt dies nach der ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte einen Grund für eine arbeitgeberseitige Kündigung dar.
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