Gratifikation/Sonderleistungen
Gratifikation und andere Sonderleistungen
Im Hinblick auf die Gewährung von Gratifikationen und anderen Sonderleistungen ist die Entwicklung in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu beachten. Wie oben im Zusammenhang mit der Schuldrechtsreform bereits dargelegt, gibt es mittlerweile eine Vielzahl von Entscheidungen, die sich mit der Frage der Zulässigkeit von Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalten auseinandersetzen. Nach der Schuldrechtsreform sind Widerrufsvorbehalte nicht mehr zulässig, wenn nicht deutlich wird, in welchen Fällen der Arbeitgeber das Widerrufsrecht ausüben will.
Auch im Hinblick auf Sonderzahlungen und die hier insbesondere beim Weihnachtsgeld häufig zu findenden Rückzahlungsklauseln gibt es eine Tendenz in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, die Zulässigkeit derartiger Klauseln weiter als bisher einzuschränken. Insofern sind insbesondere zwei neue Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes vom 25.04.2007 und 24.10.2007 zu beachten. In beiden Fällen ging es um die Rückzahlungsklausel von Sonderzahlungen:
BAG-Urteil vom 25.04.2007 – 10 AZR 634/06 – NZA 2007, 875
(1) Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Tarifvertrag, der unter anderem dem Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Zuwendung regelt (TV Zuwendung), keine Anwendung findet, und zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dennoch „in entsprechender Anwendung dieses Tarifvertrages“ eine „außertarifliche“ Zuwendung mit dem Hinweis, dass dadurch keine Ansprüche des Arbeitnehmers auf die Zuwendung in den Folgejahren begründet werden, ist der TV Zuwendung nicht vertraglich in Bezug genommen.
(2) Knüpft in einem solchen Fall der Arbeitgeber die Zahlung der Zuwendung an die Rückzahlungsbedingungen des TV Zuwendung, unterliegt die Rückzahlungsklausel trotz der in § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB angeordneten Gleichstellung von Tarifverträgen mit Rechtsvorschriften i. S. von § 307 Abs. 3 BGB einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB
(3) Eine am Jahresende gezahlte Zuwendung, die über 100,00 €, aber unter einem Monatsbezug liegt, kann den Arbeitnehmer im Rahmen einer einzelvertraglichen Rückzahlungsklausel nur bis zum 31.03. des Folgejahres binden. Eine weitergehende Bindung ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam und führt deshalb nicht zu einem Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers.
BAG-Urteil vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06 – (NZA 2008, 40)
(1) Widersprüchliche Vertragsklauseln in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag verstoßen gegen das in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verankerte Transparenzgebot und sind unwirksam, soweit sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
(2) Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag gegenüber einem Arbeitnehmer zu einer Bonuszahlung, benachteiligt eine andere Vertragsklausel, wonach der Bonus freiwillig gezahlt wird und kein Rechtsanspruch über eine Bonuszahlung besteht, den Arbeitnehmer unangemessen, weil die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser Vertragsklausel seinen Anspruch auf die Bonuszahlung nicht geltend macht. Die Bonusregelung ist in einem solchen Fall nur insoweit unwirksam, als ein Rechtsanspruch auf die Bonuszahlung ausgeschlossen wird.
(3) Vom Arbeitgeber vorformulierte Bindungsklauseln (Stichtagsregelungen oder Rückzahlungsklauseln) bei Sonderzahlungen unterliegen einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.
(4) Zuweitgefasste Bindungsklauseln benachteiligen den Arbeitnehmer bei der gebotenen typisierenden Betrachtung unangemessen und sind auch dann unwirksam, wenn im konkreten Einzelfall der Arbeitnehmer nicht schutzwürdig ist.
(5) Bei der ergänzenden Vertragsauslegung muss die Antwort auf diese Frage innerhalb des durch den Vertrag selbst gezogenen Rahmens gesucht werden. Das Ergebnis einer ergänzenden Vertragsauslegung darf nicht im Widerspruch zu dem im Vertrag ausgedruckten Parteiwillen stehen.
(6) Ob daran festzuhalten ist, dass bei der Inhaltskontrolle von Bindungsklauseln zwischen Stichtags- und Rückzahlungsklauseln zu differenzieren ist, bleibt unentschieden.
(7) Unentschieden bleibt auch, ob eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers anzunehmen ist, wenn vom Arbeitgeber vorformulierte Bindungsklauseln bei Sonderzahlungen nicht zwischen Kündigungen differenzieren, die in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers fallen.
(8) ES spricht viel dafür, dass in Fällen, in denen eine Sonderzahlung mindestens 25 % der Gesamtvergütung ausmacht, der mit der Sonderzahlung verfolgte Zweck einer zusätzlichen Vergütung bei der Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien und damit bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer Bindungsklausel maßgebend ist und die Zielsetzung, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu reger und engagierte Mitarbeit zu motivieren, da hinter zurück zu treten hat.
Insbesondere die letzte Entscheidung macht deutlich, dass die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln bei Weihnachtsgratifikationen heute nicht mehr unbedingt mehr bestand haben muss. Das BAG hat es offen gelassen, ob Klauseln, die die Rückzahlung unabhängig davon vorsehen, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, in Zukunft unter Umständen unwirksam sind. In diese Richtung hat bereits das LAG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 13.07.2007 – 6 Sa 315/07 – sowie das Arbeitsgericht München mit Urteil vom 24.07.2008 – 22 Ca 3789/08 – entschieden. Insofern bleibt also zunächst abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht letztendlich mit Klauseln in Zukunft umgehen wird, die zum einen vor der Schuldrechtsreform in Arbeitsverträgen vereinbart wurden und die zum anderen nicht danach differenzieren, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat. Für die Praxis kann jedem Arbeitgeber derzeit nur geraten werden, in Zukunft Rückzahlungsklauseln nur noch dann zu vereinbaren, wenn sich diese alleine auf eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers beziehen.
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