Befristung
Befristung
Arbeitsverträge können unbefristet oder befristet abgeschlossen werden. Der Vorteil des befristeten Arbeitsvertrages liegt für den Arbeitgeber darin, dass die Beendigung automatisch zu dem im Vertrag vereinbarten Termin erfolgt, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Das Unternehmen erspart sich also die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG sowie einen Kündigungsschutzprozess. Diese Rechtsfolge, d. h. die Beendigung zu dem vereinbarten Termin, tritt aber nur dann ein, wenn die Befristung im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart wurde. Die Anforderungen an eine derartige wirksame Befristung sind sehr hoch.
1. Fristformerfordernis
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur dann wirksam, wenn die Befristung schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Der Gesetzgeber hat zunächst mit Wirkung ab 01.05.2000 ein konstitutives Schriftformerfordernis in § 623 BGB aufgenommen. Seit dem 01.01.2001 ist das Schriftformerfordernis in § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) enthalten.
Die Fristformerfordernis gilt für jedes befristete oder auch auflösend bedingte Arbeitsverhältnis. Zu beachten ist, dass auch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die befristete bzw. auflösend bedingte Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess der Schriftform bedarf. Die sogenannte „Prozessbeschäftigung“ stellt ein befristetes bzw. auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis dar, welches den gesetzlichen Regelungen der §§ 14 ff. TzBfG unterliegt (vgl. BAG vom 22.10.2003, EzA § 14 TzBfG Nr. 6; LAG Niedersachsen vom 17.02.2004, NZA-RR 2004, 472). Dies bedeutet, dass dann, wenn sich der Arbeitgeber mit dem Rechtsanwalt des Arbeitnehmers beispielsweise im Anschluss an den Gütetermin darauf einigen, dass der Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss oder zumindest bis zum Abschluss der ersten Instanz auch über das Ende der Kündigungsfrist hinaus weiterbeschäftigt wird, diese auflösend bedingte/befristete Weiterbeschäftigung dazu führt, dass zwischen den Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Selbst wenn der Arbeitgeber nunmehr den Kündigungsschutzprozess gewinnt und sich die ursprüngliche Kündigung als wirksam erweist, schadet dies dem Arbeitnehmer nicht. So endet das Arbeitsverhältnis dann zunächst zu dem ursprünglich vorgesehen Beendigungstermin; jedoch profitiert der Arbeitnehmer jetzt von der Weiterbeschäftigung, da die Befristung bzw. auflösende Bedingung für das Weiterbeschäftigungsarbeitsverhältnis unwirksam ist. Der Mitarbeiter befindet sich nunmehr in einem neuen unbefristeten Arbeitsverhältnis, welches sich nahtlos an das bisherige Arbeitsverhältnis angeschlossen hat.
Die einvernehmlich vereinbarte Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses darf nicht mit der vom Arbeitnehmer aufgrund eines für ihn positiven erstinstanzlichen Urteil verwechselt werden. Gewinnt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht den Kündigungsschutzprozess und hatte er gleichzeitig einen Weiterbeschäftigungsantrag gestellt, so erfüllt der Arbeitgeber mit der nunmehr durchgeführten Weiterbeschäftigung nur die Verpflichtung aus dem erstinstanzlichen Urteil wenn der Arbeitgeber jetzt in der zweiten Instanz, d. h. im Berufungsverfahren, den Kündigungsschutzprozess rechtskräftig gewinnt, so endet das Arbeitsverhältnis mit Abschluss der zweiten Instanz. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG greift für eine derartige Prozessbeschäftigung, die auf einem erstinstanzlichen Weiterbeschäftigungsanspruch basiert, nicht (vgl. LAG Niedersachsen vom 27.09.2005, NZA-RR 2006, 179).
Im Hinblick auf das Schriftformerfordernis und den Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede ist die neuste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu beachten. Insofern kann hier auf die Entscheidung des Siebten Senats des BAG im Urteil vom 13.06.2007 – 7 AZR 700/06 – (NZA 2008, 108) Bezug genommen werden. Dort heißt es wie folgt:
(1) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine mündliche Befristungsabrede ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG in Verbindung mit § 125 S. 1 BGB nichtig. Dies gilt auch für Befristungen nach § 1 ÄArbvtrG.
(2) Vereinbaren die Parteien vor Vertragsbeginn mündlich die Befristung des Arbeitsvertrages zu einem bestimmten Zeitpunkt und halten sie die Befristungsabrede in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, ist die mündlich vereinbarte Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG § 125 S. 1 BGB nichtig mit der Folge, dass bei Vertragsbeginn nach § 16 S. 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der Befristung führt nicht dazu, das die Befristung rückwirkend wirksam wird. Dadurch kann allenfalls das zunächst unbefristete entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Parteien auf diese Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen abgeben. Das es in der Regel nicht der Fall, wenn die Parteien lediglich eine mündlich vereinbarte Befristung schriftlich niederlegen.
(3) Haben die Parteien vor Vertragsbeginn keine Befristung vereinbart oder eine mündliche Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich von der in dem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung abweicht, in dem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht nur eine zuvor mündlich vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt, sondern eine eigenständige Befristung vereinbart, die dem Schriftform Gebot genügt.
Arbeitgeber, die Arbeitnehmer befristet einstellen wollen, müssen also grundsätzlich strickt darauf achten, dass der befristete Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme von beiden Parteien unterzeichnet wird. Dies gilt nicht nur für den erstmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sondern auch in den Fällen, dass eine sachgrundlose Befristung innerhalb der maximalen Laufzeit von zwei Jahren verlängert wird. Auch hier muss, wie unten auch noch näher dargelegt wird, die Vereinbarung vor Beginn der neuen Befristungsperiode erfolgen. Die Rechtsprechung schützt allerdings den Arbeitgeber in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer sich zunächst weigert, den befristeten Vertrag vor Arbeitsbeginn zu unterzeichnen und trotzdem die Tätigkeit aufnehmen, um so ggf. ein unbefristeten Arbeitsverhältnis zu erschleichen. Maßgebend ist hier insofern ein Urteil des BAG vom 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06 – (BB 2008, 1959). Dort heißt es wörtlich wie folgt:
(1) Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 S. 1 BGB nichtig, so dass bei Vertragsbeginn nach § 16 S. 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtigen Befristung rückwirkend wirksam wird.
(2) Der Arbeitgeber kann den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages von der Unterzeichnung einer Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig machen. Ein ihm gegenüber bis zur Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot kann der Arbeitnehmer regelmäßig nur durch eine den Anforderungen des § 126 II BGB genügende Annahmeerklärung annehmen.
(3) Der Arbeitgeber macht sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrag von einer schriftlichen Annahmeerklärung des Arbeitnehmers abhängig, wenn er dem Arbeitnehmer – ohne vorangegangene Absprache – ein von ihm bereits unterschriebenes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet.
(4) Hat der Arbeitgeber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrag von der Einhaltung des Fristformerfordernis abhängig gemacht, kann der Arbeitnehmer ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen.
Konsequenz für die Praxis sollte aus diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes sein, dass der Arbeitgeber bei befristeten Arbeitsverträgen diese vor dem Arbeitnehmer unterzeichnet und dem Arbeitnehmer rechtszeitig vor Vertragsbeginn zusendet. Es ist dann bei Arbeitsaufnahme durch den Arbeitgeber zu kontrollieren, ob der Mitarbeiter tatsächlich den Arbeitsvertrag unter einem Datum, welches vor Beginn der Arbeitsaufnahme liegt, unterzeichnet hat. Sollte dies nicht der Fall sein, ist die Arbeitsaufnahme dem Mitarbeiter gegenüber zu verweigern und ein neuer befristeter Arbeitsvertrag zu vereinbaren, der dann allerdings auch die Aufnahme der Tätigkeit zu einem späteren Zeitpunkt, d. h. einen Tag nach der Unterzeichnung, vorsieht, um hier kein Risiko einzugehen.
Das hier Risiken bestehen, zeigt ein Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 28.03.2007 – 15 Sa 128/07 -. Dort hat das Landesarbeitsgericht folgendes entschieden:
(1) Unterschreibt zuerst der Arbeitnehmer vor Arbeitsaufnahme einen befristeten Arbeitsvertrag, dann reicht es für den notwendigen schriftlichen Vertragsschluss nicht aus, dass der Vertreter des Arbeitgeber diesen später in Abwesenheit des Arbeitnehmers vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet. Die Annahmeerklärung muss dem Arbeitnehmer vielmehr zugehen (§ 130 Abs. 1 Satz 1 BGB). Ist dies vor Arbeitsaufnahme nicht der Fall, dann wird regelmäßig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.
(2) Es kann offen bleiben, ob der Arbeitnehmer auf den rechtzeitigen Zugang der Annahmeerklärung gemäß § 151 Satz 1 BGB verzichten kann.
(3) Ein solcher Verzicht liegt jedenfalls dann nicht vor, wenn dem Arbeitnehmer der Gang des Verfahrens (Zugang des schriftlichen Arbeitsvertrages erst nach Arbeitsaufnahme) erklärt wird und er hiergegen keinen Widerspruch erhebt. Selbst bei einem ausdrücklichen Einverständnis wäre weiterhin erforderlich, dass der Verzicht des Arbeitnehmers als Willenserklärung nicht nur der nicht unterschriftberechtigten Personalreferentin, sondern auch dem abschlussbevollmächtigten Vertreter des Arbeitsgebers zugeht.
2. Sachgrundlose Befristung
Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 2 TzBfG dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer ohne Sachgründe zu befristen. Die sachgrundlose Befristung ist allerdings nur dann möglich, wenn zuvor noch kein Arbeitsverhältnis mit diesen Mitarbeitern bestanden hatte und die sachgrundlose Befristung maximal 24 Monate besteht.
Die maximale Befristungsdauer von 24 Monaten muss vom Arbeitgeber nicht im ersten Vertrag bereits ausgeschöpft werden. Denkbar ist, dass zunächst nur eine Befristung für die Dauer von sechs Monaten vereinbart wird und diese dann bis zu drei Mal verlängert wird.
Die Verlängerung im Rahmen einer sachgrundlosen Befristung setzt sich ihrer Wirksamkeit voraus, dass die jeweilige Abrede über die Verlängerung vor Beginn der neuen Befristungsperiode schriftlich vereinbart wurde. Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass in dem weiteren Befristungsvertrag nur das Arbeitsverhältnis verlängert wird und nicht gleichzeitig andere Arbeitsbedingungen geändert werden. Werden andere Arbeitsbedingungen im Rahmen der Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses verändert, so liegt nach Auffassung des Siebten Senats des BAG keine „Verlängerung“ mehr vor, die sachgrundlos erfolgen kann. Insofern ist auf folgende Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes zu verweisen:
BAG-Urteil vom 23.08.2006 – 7 AZR 12/06 – BB 2007, 383
(1) Eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist.
(2) Veränderung der Arbeitsbedingungen währen der Laufzeit des Ausgangsvertrags oder des verlängerten Vertrags werden durch § 14 Abs. 2 TzBfG nicht ausgeschlossen.
(3) Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. In beiden Fällen beruht, die geänderte Vertragsbedingung auf dem bereits zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag.
BAG-Urteil vom 16.01.2008 – 7 AZR 603/06 – (NZA 2008, 701):
(1) Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung i. S. des § 14 II 1 Halbs. 2 TzBfG eines nach § 14 II 1 Halbs. 1 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag setzt voraus, dass die Vereinbarung über das hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Allerdings können die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen oder Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat.
(2) Es handelt sich nicht um einen unzulässigen Neuabschluss nach § 14 II 2 TzBfG, wenn in einem befristeten Anschlussvertrag eine erhöhte Arbeitszeit vereinbart wird, um einen Anspruch eines Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG Rechnung zu tragen. Dazu muss der Arbeitnehmer bereits zuvor oder anlässlich der Vereinbarung der Verlängerung ein Erhöhungsverlangen nach § 9 TzBfG geltend gemacht haben, dem der Arbeitgeber in dem Folgevertrag mit der Veränderung der Arbeitszeit Rechnung trägt.
BAG-Urteil vom 22.02.2008 – 7 AZR 786/06 – (NZA 2008, 883):
Eine Verlängerung im Sinne des § 14 II 2 Halbs. 2 TzBfG liegt nicht vor, wenn im Ausgangsvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart wird, dass in dem nachfolgend abgeschlossen befristeten Arbeitsvertrag nicht mehr enthalten ist.
Im Hinblick auf die weitere Voraussetzung für die sachgrundlose Befristung, dass zwischen den Arbeitsvertragsparteien zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf, ist darauf hinzuweisen, dass es insofern keine Rolle spielt, ob es sich hierbei um ein Aushilfsarbeitsverhältnis, ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis gehandelt hat. Es darf überhaupt kein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Es spielt ebenfalls keine Rolle, wann in der Vergangenheit ggf. ein Arbeitsverhältnis bestanden hat und es spielt auch keine Rolle, ob es sich hierbei beispielsweise um eine Aushilfstätigkeit oder um einen Ferienjob während der Semesterferien gehandelt hat. Jede Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses führt dazu, dass mit diesem Mitarbeiter später kein befristeter Arbeitsvertrag mehr ohne Sachgrund abgeschlossen werden darf.
3. Befristung mit Sachgrund
Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 1 TzBfG verschiedene Sachverhalte aufgezählt, die einen Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverhältnissen darstellen. Danach ist eine Befristung sachlich gerechtfertigt in folgenden Fällen:
aa) Vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
Dieser Befristungsgrund ist für Arbeitgeber sehr gefährlich, da er zunächst den Eindruck erweckt, dass immer dann wenn ein Mehrbedarf an Arbeitskräften besteht, von diesem Sachgrund für den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen Gebrauch gemacht werden kann. Wichtig ist allerdings, dass bei Vertragsbeginn bereits feststeht, dass der Bedarf zum Ende der Befristung tatsächlich entfällt. Das BAG hat in verschiedenen Urteilen vom 11.02.2004 (NZA 2004, 978 und vom 16.11.2005 NZA 2006, 785) folgende Grundsätze aufgestellt:
Die Befristung eines Arbeitsvertrages wegen des vorübergehenden Mehrbedarf an Arbeitskräften ist gerechtfertigt, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitsnehmer über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Der Sachverhalt ist gegeben, wenn ein Unternehmen oder eine Dienststelle für die Bundesagentur für Arbeit (BA) Maßnahmen zur Verbesserung beruflicher Bildungs- und Eingliederungschancen einschließlich des Nachholens des einfachen Hauptschulabschlusses durchführt und Vertragsschluss aufgrund konkreter Tatsachen ist, dass mit der Durchführung weiterer Maßnahmen nicht zu rechnen ist.
Der Sachgrund ist aufgegeben, wenn bei Vertragsschluss feststeht, dass etwaige weitere Maßnahmen erst nach einer Unterbrechung von vier Wochen durchgeführt werden können. Auch ein projektbedingter erhöhter Arbeitskräftebedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer rechtfertigen (ebenso LAG Berlin 23.03.2005 – 17 Sa 2532/04 – EzA-SD 11/05 S. 9 LS. Die Befristung ist allerdings nur wirksam, wenn im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass nach dem Ende der Vertragslaufzeit keine weiteren Projekte mehr durchzuführen sind, bei denen der Arbeitnehmer eingesetzt werden könnte (BAG 07.04.2004 EzA § 620 BGB 2002 Nr. 10 = ZTR 2005, 100), dass also für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr besteht.
Die Mitwirkung an einem zeitlich begrenzten Forschungsprojekt kann die Befristung mit einem dafür eingestellten Arbeitnehmer auch dann sachlich rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer nicht ausschließlich projektbezogen eingesetzt wird. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Befristung ist dann, dass bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Arbeitnehmer überwiegend mit projektbezogenen Tätigkeiten und nicht mit projektfremden Daueraufgaben des Arbeitgebers befasst wird (BAG 16.11.2005 – 7 AZR 81/05 – NZA 2006, 785).
Die Prognose des Arbeitgebers ist nicht deshalb unzutreffend, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet hätte beschäftigt werden können und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluss erkennen konnte. Denn die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf das konkrete Projekt beziehen. Dessen hinreichend sicherer künftiger Wegfall begründet den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf und damit den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG (BAG vom 28.04.2004 – NZA 2005, 356).
Wird ein Arbeitnehmer befristet nach Ziffer 1 eingestellt, so ist immer dann, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen von Daueraufgaben eingesetzt wird, zu prüfen, ob diese Daueraufgaben, die von dem befristet im Rahmen des Projektes eingestellten Mitarbeiters erledigt werden, nur eine für das Projekt unterstützende Funktion hatten. Ist dies der Fall, so wäre auch bei dieser Konstellation ausnahmsweise die Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt (vgl. LAG Sachsen vom 12.12.2003, LAG Report 2004, 194).
bb) Befristung im Anschluss an Ausbildung und Studium
Um die Eingliederung den Arbeitnehmern nach Absolvierung einer Ausbildung und Studiums zu unterstützen, hat der Gesetzgeber in § 14 Abs. 1 Ziffer 2 die Befristung nach Abschluss eines Studiums oder Ausbildung ausdrücklich als sachliche Rechtfertigung angesehen. Das BAG hatte sich mit dem zweiten Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Urteil vom 10.10.2007 – 7 AZR 795/06 – (NJW 2008, 538) beschäftigt. Dort heißt es wörtlich wie folgt:
(1) § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG gestattet die Befristung des ersten Arbeitsvertrags, den der Arbeitnehmer im Anschluss seiner Ausbildung oder sein Studium abschließt. Eine Vertragsverlängerung kann nicht auf § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG gestützt werden.
(2) Im Anwendungsbereich des BAT ist nach der Protokollnotiz Nr. 6 lit. a zu Nr. 1 SR 2y BAT eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG nur zulässig, wenn im Arbeitsvertrag angegeben ist, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt werden.
c) Vertretung
Als dritten Sachgrund nennt der Gesetzgeber in § 14 Abs. 1 die Vertretung eines vorübergehend verhinderten Mitarbeiters. Der Grund der Verhinderung spielt keine Rolle. Insofern kommt die Vertretung einer sich in Mutterschutz oder in Elternzeit befindenden Mitarbeiterin ebenso wie eine Krankheitsvertretung in Betracht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes setzt die wirksame Befristung nicht voraus, dass der befristet eingestellte Arbeitnehmer Tätigkeiten des vorübergehend ausfallenden Mitarbeiters erledigt. Er kann auch mit anderen Tätigkeit betraut werden (so genannte mittelbare Vertretung). Voraussetzung ist aber, dass zwischen der Einstellung der Ersatzkraft und dem zeitweiligen Ausfall der Stammarbeitskraft ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Diese Voraussetzung kann bereits dann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich die Möglichkeit hatte, den zu vertretenen Arbeitnehmer in den Arbeitsbereich des nunmehr befristeten eingestellten Vertreters umzusetzen (vgl. BAG vom 10.03.2004 – 7 ARZ 397/03 – NZA 2005, 320; BAG vom 15.02.2006 – 7 AZR 232/05 -, NZA 2006, 781). Das ist aber dann nicht mehr der Fall, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut wird, die um zwei Vergütungsgruppen höher bewertet sind, als die arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten des zu vertretenden Arbeitnehmers (vgl. LAG Köln vom 14.05.2005 – 7 Sa 1629/04 – ZTR 2006, 50 LS).
d) Eigenart der Arbeitsleistung
Als vierten Sachgrund hat der Gesetzgeber in § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG die Eigenart der Arbeitsleistung eingeführt. Unter diesem Sachgrund fallen in der Regel Befristungen mit programmgestaltenen Mitarbeitern von Rundfunkanstalten (vgl. BAG vom 26.07.2006, NZA 2007, 147) oder von Mitarbeitern im Theater oder Sportvereinen.
e) Erprobung
Das befristete Probearbeitsverhältnis ist in Ziffer 5 in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt. Hier ist zu beachten, dass auch bei befristeten Probearbeitsverhältnis die Befristung nicht länger als sechs Monate dauern darf.
f) In der Person des Arbeitnehmers liegender Grund
Eine Befristung ist gemäß Ziffer 6 in § 14 Abs. 1 TzBfG auch dann zulässig, wenn der Befristungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt. Denkbar ist hier, dass der Arbeitnehmer dann beispielsweise nur eine befristete Arbeitserlaubnis hat. Ebenfalls unter Ziffer 6 wird die Zulässigkeit der Befristung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen in den Fällen gesehen, wonach die Altersteilzeit enden soll, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine Altersrente erfüllt (vgl. BAG vom 16.11.2005, NZA 2006, 535). Ebenfalls gerechtfertigt sein kann die Befristung nach Ziffer 6, wenn der Arbeitnehmer den ausdrücklichen Wunsch äußert, nur ein befristetes Arbeitsverhältnis zu erhalten. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot nach Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (vgl. BAG vom 19.01.2005, NZA 2005, 896).
g) Begrenzte Haushaltsmittel
Der Befristungsgrund der nur befristet zur verfügend stehenden Haushaltsmittel nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG betrifft nur öffentliche Arbeitgeber, wo Haushaltsmittel nur befristet zur Verfügung gestellt werden.
h) Gerichtlicher Vergleich
Eine Befristung ist dann sachlich gerechtfertigt, wenn sie in einem vor dem Arbeitsgericht protokollierten Vergleich vereinbart wird. Der Gesetzgeber steht insofern auf dem Standpunkt, dass die Mitwirkung des Gerichtes eine ausreichende Gewähr für die Wahrung der Schutzinteressen des Arbeitsnehmers bietet. Nach der Rechtsprechung soll auch der Abschluss eines Vergleiches, der die Befristung enthält, im Wege des schriftlichen Verfahrens nach § 278 Abs. 6 ZPO ausreichen (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 10.11.2005, LAGE § 278 ZPO 2002 Nr. 3). Das LAG Baden-Württemberg verlangt allerdings in einer weiteren Entscheidung vom 03.05.2005, dass der Vergleich zumindest zuvor durch Erteilung des Gerichtes zustande gekommen ist. Nicht ausreichen soll insofern, wenn die Arbeitsvertragsparteien lediglich einen Vorschlag dem Arbeitsgericht übersenden, welcher dann als gerichtlicher Vergleichsvorschlag nach § 178 Abs. 6 ZPO protokolliert wird, ohne dass zuvor das Gericht an der Befristung bzw. dem Vergleich mitgewirkt hat (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 03.05.2005, LAG Report 2005, 303).
Wichtig ist, dass ein Vergleich nur dann als Sachgrund anerkannt wird, wenn zuvor tatsächlich ein Streit zwischen den Parteien über die Frage der Wirksamkeit einer Befristung bestanden hat. Fehlt es an diesem Streit, weil die Arbeitsvertragsparteien offensichtlich nur den Weg über den arbeitsgerichtlichen Vergleich wählen wollen, um eine rechtswirksame Befristung zu erreichen, so hilft die Protokollierung des Vergleiches nicht. Dann liegt eine Umgehung der gesetzlichen Regelung vor (vgl. BAG vom 26.04.2006, NZA 2006, 1431).
i) Sonstige sachliche Gründe
Die Aufzählung des Gesetzgebers in § 14 Abs. 1 TzBfG ist nicht abschließend. Denkbar sind auch sonstige Sachgründe. Allerdings hat der Gesetzgeber die wesentlichen für die praxisrelevanten Sachgründe aufgeführt. Daneben gibt es dann lediglich noch Spezialgesetze, die die Befristung von Arbeitsverhältnissen erlauben. Hierzu gehört beispielsweise die Befristung der Ersatzkraft in der Elternzeit gemäß dem Gesetz über Elternzeit und Elterngeld (BEEG) oder die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Ärzten (ÄArbvtrG).
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