Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag
Grundlage der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist der Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden; unterliegt allerdings trotzdem einer Reihe von Formvorschriften bzw. der Gesetzgeber hat Regelungen aufgestellt, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, zumindest die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen. Von besonderer Bedeutung im Arbeitsvertragsrecht ist, dass seit der Schuldrechtsreform aus dem Jahr 2002 die Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen in den §§ 305 ff. BGB auch auf Arbeitsverträge anzuwenden sind. Hierdurch hat die Rechtsprechung nun die Möglichkeit, Arbeitsvertragsklauseln deutlich weiter als bisher zu überprüfen und die Unwirksamkeit einer Vielzahl von arbeitsvertraglichen Regelungen festzustellen.
1. Inhalt des Arbeitsvertrages
Der Arbeitsvertrag sollte die für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Bedingungen regeln. Im Hinblick auf den notwendigen Inhalt eines Arbeitsvertrages kann auf § 2 des Nachweisgesetzes verwiesen. Dort hat der Gesetzgeber geregelt, welche Mindestinhalte ein Arbeitgeber in den Fällen, in den kein Arbeitsvertrag existiert, dem Arbeitnehmer schriftlich zu bestätigen hat:
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
der Arbeitsort oder, falls der Arbeit nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelt oder deren Fälligkeit,
die vereinbarte Arbeitszeit
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Im Übrigen regelt § 105 der Gewerbeordnung, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Abschluss, Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren können, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung dem entgegenstehen. Wichtig ist insofern der § 105 GewO enthaltene Hinweis, dass sich der Nachweis von Vertragsbedingungen, die „wesentlich“ sind, nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes richtet. Wenn der Arbeitgeber also eine aus seiner Sicht „wesentliche“ Arbeitsbedingung nicht ausdrücklich schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten oder dem Mitarbeiter gemäß Nachweisgesetz schriftlich mitgeteilt hat, kann er sich nicht auf diese Klausel berufen.
2. Formvorschriften
Ein Arbeitsvertrag ist grundsätzlich nicht formbedürftig. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden kann. Wie allerdings bereits der obige Hinweis auf das Nachweisgesetz gezeigt hat, ist bei fehlendem schriftlichen Arbeitsvertrag der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitzuteilen. Vor dem Hintergrund dieser Verpflichtung sollte dann ohnehin ein Arbeitsvertrag geschlossen werden.
Es gibt allerdings auch Ausnahmen, wo die Schriftform des Arbeitsvertrages zwingend vorgeschrieben ist. Dies gilt beispielsweise für den Ausbildungsvertrag. Dieser muss schriftlich abgeschlossen werden.
Des weiteren setzt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zwingend Schriftform voraus. Bei der Befristung muss der schriftliche Arbeitsvertrag, der die Befristung enthält, vor Aufnahme der Tätigkeit von beiden Vertragsparteien unterzeichnet worden sein. Wird dies versäumt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
3. Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechtes
Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind. Das gleiche gilt hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Unabhängig von der Regelung nach § 106 GewO ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Direktionsrecht nur im Rahmen billigem Ermessen ausüben darf.
Wie § 106 GewO zeigt, ist entscheidend für die Reichweite des Direktionsrechtes, welche Vereinbarungen die Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag getroffen haben. Für die wichtigen Weisungen hinsichtlich der Art der auszuübenden Tätigkeit, der Lage der Arbeitszeit, des Arbeitsortes sowie bezüglich Weisungen im Hinblick auf Ordnung und Verhalten im Betrieb gilt folgendes:
a) Tätigkeit
Welche Tätigkeit der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auszuüben hat, bestimmt sich zunächst nach dem Arbeitsvertrag. Hier kann die Tätigkeit konkret beschrieben sein oder lediglich abstrakt. Enthält der Arbeitsvertrag beispielsweise die Klausel, wonach der Arbeitnehmer als Sachbearbeiter für den Betrieb Norddeutschland Innendienst eingestellt wird, so kann ihm nicht kraft Direktionsrecht eine Aufgabe im Einkauf oder in einem anderen Vertriebsgebiet zugewiesen werden. Sieht der Arbeitsvertrag hingegen nur allgemein die Bezeichnung als Sachbearbeiter vor, so können dem Arbeitnehmer sämtliche Tätigkeiten, die unter diesen Begriff gefasst werden können, zugewiesen werden.
In der Rechtsprechung wurde insofern beispielsweise entschieden, dass die Umsetzung eines Arbeitnehmers, der lediglich als Verkäufer eingestellt worden war, von der Kinder- in die Herrenabteilung aufgrund des Direktionsrechtes gedeckt ist (vgl. LAG Köln vom 26.10.1984, NZA 1985, 258). War der Verkäufer hingegen ausschließlich für den Bereich „Sport“ eingestellt worden, so kann das Unternehmen ihn nicht einseitig in den Verkaufsbereich „Schuhe“ versetzen. Eine derartige Versetzung ist nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt, sondern bedingt den Ausspruch einer Änderungskündigung (vgl. LAG Düsseldorf vom 28.01.1987, NZA 1988, 69).
Der Umfang des Direktionsrechtes in Bezug auf die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit wird des Weiteren aber auch durch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung begrenzt. Im Rahmen der im Arbeitsvertrag enthaltenen Tätigkeitsbeschreibung dürfen dem Mitarbeiter nur solche Tätigkeiten zugewiesen werden, die gleichwertig mit den bisher von ihm ausgeübten Tätigkeiten sind (vgl. BAG vom 12.12.1984, AP Nr. 6 zu § 2 KSchG; BAG vom 30.08.1995, NZA 1996, 440; BAG vom 24.04.1996 - 4 AZR 976/96 -). Kein Arbeitnehmer kann gezwungen werden, bei gleichbleibendem Einkommen eine geringerwertige Tätigkeit auszuüben. Die geringerwertige Tätigkeit kann nur im Rahmen einer Änderungskündigung zugewiesen werden. Zu beachten ist insofern allerdings, dass dem Arbeitgeber hier ein gewisser Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum zugebilligt werden muss, da es im Unternehmen kaum eine Aufgabe gibt, die der anderen völlig gleicht. Findet auf das Unternehmen ein Tarifvertrag Anwendung, so wird man die Tätigkeiten, die unter eine bestimmte Tarifgruppe fallen, als gleichwertig ansehen können. Des bedeutet, dass einem Arbeitnehmer grundsätzlich sämtliche Tätigkeiten zugewiesen werden können, die der Vergütungsgruppe entsprechen, in der er eingruppiert ist (vgl. BAG vom 26.03.1993, DB 1994, 482; BAG vom 30.08.1995, NZA 1996, 440). Fehlt es an einer tariflichen Vergütungsordnung, so ist auf die Verkehrsauffassung sowie das sich hieraus ergebende Sozialbild der früheren Tätigkeit abzustellen (vgl. BAG vom 30.08.1995, NZA 1996, 440).
Zu den vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeiten zählen nach herrschender Meinung auch die üblichen „Nebenarbeiten“. Unter „Nebenarbeiten“ werden insofern Tätigkeiten verstanden, die in einem inneren Zusammenhang mit der eigentlichen Arbeitsleistung stehen. Zu derartigen Nebentätigkeiten gehört beispielsweise für Sekretärinnen, dass diese Besucher empfangen und diese bewirten sowie das Kochen von Kaffee oder Tee für den Vorgesetzten. Für Mitarbeiter im gewerblichen Bereich gehört die Säuberung des Arbeitsplatzes bzw. der Maschine ebenso zu den Nebentätigkeiten wie - für alle Arbeitnehmer - die Verpflichtung zur Teilnahme an Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen, um jeweils auf den neuesten Stand bezüglich ihrer Arbeit zu bleiben.
Zu den vom Direktionsrecht umfassten Tätigkeiten gehört auch die Vertretung von krankheitsbedingt oder urlaubsbedingt abwesenden Kollegen. Die Übernahme der Vertretung muss allerdings für den Mitarbeiter zumutbar sein, d.h. er muss die Vertretung im Rahmen seiner Arbeitszeit ausüben können. Sieht das Unternehmen eine flexible Arbeitszeit vor, so kann während der Vertretung von dem Arbeitnehmer erwartet werden, dass diese die Arbeitszeit dem zeitweise erhöhten Arbeitsanfall anpasst.
In Notfällen ist ein Arbeitnehmer unabhängig von seinem Arbeitsvertrag verpflichtet, die zur Schadensabwendung erforderlichen Tätigkeiten auszuüben. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass der Begriff des „Notfalles“ eng auszulegen ist. Gewöhnliche Auftragsspitzen, Organisationsmängel oder normale Transportprobleme können nicht zu den Notfällen gezählt werden (vgl. BAG vom 03.12.1980, DB 1981, 799).
Unabhängig davon, ob die Zuweisung einer neuen Tätigkeit vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, muss stets beachtet werden, dass der Betriebsrat nach § 99 BetrVG bei Versetzungen i.S.v. § 95 BetrVG zu beteiligen ist. Fehlt die Zustimmung des Betriebsrates und wurde auch nicht eine vorläufige Versetzung nach § 100 BetrVG durchgeführt, so braucht der Arbeitnehmer der Anweisung des Arbeitgebers nicht Folge zu leisten.
b) Lage der Arbeitszeit
Der Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung wird in der Regel im Arbeitsvertrag konkret festgelegt werden. Entweder vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich die Wochenstundenzahl oder verweisen insofern auf einen Tarifvertrag. Die Verteilung der im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vorgesehenen Wochenstunden wird in den seltensten Fällen von den Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag selbst geregelt. Häufig findet sich hier im Arbeitsvertrag lediglich der Hinweis, dass die betriebsübliche Arbeitszeit gilt. Im Bereich der gewerblichen Arbeitnehmer wird darüber hinaus häufig im Arbeitsvertrag festgeschrieben, dass das Unternehmen sich die Versetzung in eine andere Schicht oder in Wechselschicht vorbehält. Fehlt es somit in der Regel an einer Konkretisierung der Lage der Arbeitszeit, so ist der Arbeitgeber zunächst frei darin, dem Mitarbeiter konkrete Arbeitszeiten zuzuweisen. Zu beachten ist allerdings, dass in den Fällen, in denen ein Betriebsrat besteht, der Arbeitgeber bei der Festlegung der Arbeitszeit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Ziffer 2 BetrVG wahren muss. Ohne Zustimmung des Betriebsrates kann der Arbeitgeber die Arbeitszeiten nicht festsetzen.
Enthält der Arbeitsvertrag somit keine näheren Regelungen, so kann der Arbeitgeber - unter Beachtung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates - Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit frei bestimmen. Ebenso kann der Arbeitgeber bestimmen, wann und in welchem Umfang der Arbeitnehmer Pausen einzulegen hat. Insofern kann das Unternehmen beispielsweise festlegen, dass die Mittagspause von 45 Minuten auf 30 Minuten verkürzt wird und dafür morgens eine Frühstückspause eingeführt wird. Auch die Entscheidung, ob es im Betrieb starre Arbeitszeiten oder Gleitzeit gibt, obliegt alleine dem Arbeitgeber. Er kann daher in Abstimmung mit dem Betriebsrat jederzeit eine Gleitzeitvereinbarung aufheben und zu festgelegten Arbeitszeiten zurückkehren. Ebenso ist es zulässig, Mitarbeiter innerhalb eines Schichtsystems in eine andere Schicht zu versetzen oder aber Wechselschicht anzuordnen. Die Einführung von Wechselschicht kann gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern nach Auffassung der Rechtsprechung des BAG im Rahmen des Direktionsrechtes durchgesetzt werden, wenn diese bisher beispielsweise über sieben Jahre eine feste Arbeitszeit von 7.00 Uhr bis 16.00 Uhr täglich hatten. Solange der Arbeitsvertrag selbst nicht die Lage der Arbeitszeit klar definiert, bleibt es bei dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, wonach dieser die Lage der Arbeitszeit frei bestimmen kann. Das BAG führte in der Entscheidung vom 23.06.1992 (DB 1993, 788) hierzu wörtlich aus:
„Die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer eines Betriebes muss regelmäßig zu gleichen Zeiten erbracht werden. Schon das spricht gegen den Willen des Arbeitgebers, mit jedem Arbeitnehmer individuell eine unveränderte Lage der Arbeitszeit zu vereinbaren. Die Lage der Arbeitszeit im Betrieb unterliegt aus unterschiedlichen Gründen einem beständigen Wechsel. Wirtschaftliche und technische Gründe können eine Änderung der Lage der Arbeitszeit ebenso erforderlich machen wie Wünsche der Arbeitnehmer nach einem anderen Arbeitsbeginn oder Arbeitsende. Das Initiativrecht des Betriebsrates setzt diesen in die Lage, Interessen den Arbeitnehmer an einer anderen Lage der Arbeitszeit durchzusetzen. Auch die Verkürzung der Wochenarbeitszeit macht regelmäßig eine Änderung der Lage der Arbeitszeit erforderlich. Diese Umstände sind allgemein bekannt. Von daher kann in der Vereinbarung der z.B. des Abschlusses des Arbeitsvertrages im Betrieb geltenden Lage der Arbeitszeit nicht eine Vereinbarung des Inhalts gesehen werden, dass diese derzeit geltende Arbeitszeit unverändert für dieses Arbeitsverhältnis gelten soll.
Der Arbeitnehmer, der aus persönlichen Gründen, gleich welcher Art, ein Interesse an einer bestimmten Lage seiner Arbeitszeit hat, muss daher mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass seine Arbeitszeit von der betriebsüblichen Arbeitszeit unabhängig sei und nur im gegenseitigen Einvernehmen soll geändert werden können. Das gilt auch dann, wenn die z.B. während des Abschlusses des Arbeitsvertrages geltende betriebsübliche Arbeitszeit den Wüschen und Vorstellungen des Arbeitnehmers entspricht.“
Die vorerwähnte Entscheidung des BAG zeigt, dass bei Abfassung des Arbeitsvertrages auch von Seiten des Arbeitnehmers ein besonderes Augenmerk auf die Lage der Arbeitszeit gerichtet werden muss. Ist der Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen auf eine bestimmte Arbeitszeit angewiesen, so darf er nach der Rechtsprechung des BAG nicht darauf vertrauen, dass die derzeitige, ihm angenehme Arbeitszeit, stetes unverändert bleibt. Er muss diesen Wunsch vielmehr ausdrücklich im Vertrag festhalten.
c) Arbeitsort
Besitzt das Unternehmen nur einen einzigen Betrieb, so steht in der Regel damit fest, wo die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Problematischer ist die Situation in den Unternehmen, die über mehrere Betriebsstätten verfügen. Ist hier im Arbeitsvertrag nicht festgeschrieben, an welcher Betriebsstätte der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, so stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Mitarbeiter kraft Direktionsrecht auch in andere Betriebe versetzen kann. Ist im Arbeitsvertrag nichts näheres geregelt, so ist nach herrschender Meinung Arbeitsort im Zweifel der Betrieb. Daraus folgt, dass eine Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb des Unternehmens ohne eine entsprechende Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag nicht durch das Direktionsrecht gedeckt ist. Besitzt ein Unternehmen an einem Ort mehrere Filialen, so geht die Rechtsprechung allerdings davon aus, dass die Versetzung in eine andere Filiale durch den Arbeitsvertrag stets gedeckt ist (vgl. BAG vom 10.11.1955, DB 1956, 114).
Besitzt ein Unternehmen an einem Ort mehrere Betriebsstätten, so ist es trotzdem denkbar, dass der Arbeitsvertrag die Tätigkeit an einer konkreten Betriebsstätte vorsieht. Ob eine derartige Klausel das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich einer Versetzung in eine andere Betriebsstätte innerhalb derselben Stadt einschränkt, ist umstritten. Dem Fünften Senat des BAG lag am 29.10.1997 ein Fall eines Arbeitnehmers vor, in dessen Arbeitsvertrag sich unter der Überschrift „Beginn und Art der Beschäftigung“ folgender Text befand:
„Herr Dr. X wird vom 01.01.1991 an im Bereich der Senatsverwaltung für Schule, Berufsbildung und Sport als Lehrkraft an der Berliner Schule - an der staatlichen Technikerschule - und zwar als Lehrer weiterverwendet.“
Das Arbeitsgericht Berlin interpretierte die Klausel im Arbeitsvertrag dahingehend, dass als Arbeitsort alleine die „staatliche Technikerschule“ festgeschrieben sei. Das Landesarbeitsgericht Berlin sowie das Bundesarbeitsgericht waren jedoch anderer Auffassung. Der Fünfte Senat des BAG vertrat in seiner Entscheidung vom 29.10.1997 – 5 AZR 573/96 - die Auffassung, dass der vorerwähnten Klausel im Arbeitsvertrag keine bindende Festlegung des Arbeitsortes auf die staatliche Technikerschule entnommen werden könne. Der Arbeitgeber sei vielmehr berechtigt, den Mitarbeiter auch an anderen Schulen in der Stadt Berlin einzusetzen. Diese Entscheidung überrascht, da nach dem Wortlaut der Klausel tatsächlich die staatliche Technikerschule, an der der Mitarbeiter fünf Jahre bis zu der Versetzungsentscheidung beschäftigt war, als Arbeitsort festgeschrieben war. Aufgrund dieser Entscheidung kann einem Arbeitnehmer, der eine bestimmte Betriebsstätte als Arbeitsort festschreiben will, künftig nur angeraten werden, dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag mit dem Hinweis festzuschreiben, dass eine Versetzung in eine andere Betriebsstätte nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich ist.
Ergibt sich aus der Art des Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitnehmer außerhalb des Betriebes tätig wird, so kann das Unternehmen dem Mitarbeiter diejenigen Arbeitsorte, die durch die Art der Tätigkeit bedingt sind, zuweisen. Ist somit das Gebiet eines Außendienstmitarbeiters im Arbeitsvertrag nicht festgeschrieben, so steht es im Ermessen des Arbeitgebers, diesem Außendienstmitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes ein anderes Einsatzgebiet zuzuteilen. Das LAG Berlin führte insofern in einer Entscheidung vom 25.04.1988 (DB 1988, 1228) folgendes aus:
„Zu den für den Arbeitnehmer oft nicht unwesentlichen Arbeitsbedingungen gehört der Sitz des Betriebs oder der Arbeitsstätte, in dem bzw. an der er seine arbeitsvertraglichen Leistungen für den Arbeitgeber zu erfüllen hat. Die Beschäftigung an einem bestimmten Ort braucht aber in dem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbart zu sein. Sie kann sich auch aus der Art der übernommenen Tätigkeit ergeben. Insbesondere wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer gehalten ist, seine Arbeitsleistung außerhalb des Betriebs zu erbringen, wie das vorliegen bei der Klägerin als Raumpflegerin der Fall ist. Die Art ihrer Arbeits- und Dienstleistung bedingt die Tätigkeit, an wechselnden Arbeitsstätten eingesetzt zu werden. Der Arbeitgeber kann in solchen Fällen im Wege seines Direktionsrechtes i.d.R. jedenfalls bestimmen, an welchem Arbeitsort der Arbeitnehmer die vereinbarten Arbeitsleistungen zu erfüllen hat.“
Im Hinblick darauf, dass nach Auffassung der Rechtsprechung als Arbeitsort im Zweifel der Betrieb anzunehmen ist, enthalten eine Vielzahl von Arbeitsverträgen in Unternehmen, die über mehrere Betriebsstätten verfügen, sogenannte Mobilitätsklauseln. Derartige Klauseln sind grundsätzlich wirksam. Im Rahmen eines Arbeitsvertrages kann die Versetzungsmöglichkeit beispielsweise wie folgt formuliert werden:
„Arbeitsort ist die Niederlassung in Köln. Das Unternehmen behält sich vor, den Mitarbeiter auch in anderen Niederlassungen des Unternehmens innerhalb der Bundesrepublik Deutschland einzusetzen. Versetzungen in das europäische Ausland setzen die ausdrückliche Zustimmung des Mitarbeiters voraus.“
Enthält der Arbeitsvertrag eine sogenannte Mobilitätsklausel, so setzt eine Versetzung in einen anderen Betrieb jedoch des Weiteren die Zustimmung der beiden beteiligten Betriebsräte voraus. Eine Beteiligung des Gesamtbetriebsrates kommt nicht in Betracht. Erfolgt die Versetzung nur vorübergehend, so muss sowohl der abgebende als auch der aufnehmende Betriebsrat beteiligt werden, da es sich bei dieser Maßnahme zum einen um eine Versetzung (für den abgebenden Betrieb) und zum anderen um eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG (für den aufnehmenden Betrieb) handelt. Im Hinblick auf die von vornherein vorgesehene Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz bedarf es keiner erneuten Beteiligung des Betriebsrates. Soll die Versetzung hingegen endgültig sein und ist der Mitarbeiter mit der Versetzung einverstanden, so ist nach herrschender Meinung lediglich der aufnehmende Betrieb zu beteiligen, da es sich für ihn um eine Einstellung handelt. Beim Einverständnis des Arbeitnehmers entfällt die Beteiligung des abgebenden Betriebsrates, weil der Arbeitnehmer auch durch eine mitbestimmungsfreie Eigenkündigung den Betrieb hätte verlassen können.
d) Weisungen bezüglich Ordnung und Verhalten im Betrieb
Neben den Weisungen des Arbeitgebers, die sich unmittelbar auf die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung beziehen, gibt es des weiteren Situationen, in denen der Arbeitgeber Weisungen erteilen muss, die lediglich in einem mittelbaren Verhältnis zur Erbringung der Arbeitsleistung stehen. In der Literatur wird hier von „Weisungen zum arbeitsbegleitenden Verhalten“ gesprochen. Zu diesem Bereich kann man Anweisungen im Zusammenhang mit dem Verhalten bei der Arbeit, dem allgemeinen Verhalten im Betrieb sowie dem Umgang mit Betriebs- und Arbeitsmitteln zählen. Außerdienstliches Verhalten kann vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht im Rahmen des Direktionsrechtes beeinflusst werden. Eine Ausnahme ist insofern alleine für den Bereich der Berufskraftfahrer anerkannt. Hier kann der Arbeitgeber erwarten, dass der Mitarbeiter nicht alkoholisiert zum Dienst erscheint und von daher in den Stunden vor der Arbeitsaufnahme keinerlei Alkohol zu sich nimmt.
aa) Behandlung der Arbeitsmittel
Da der Arbeitgeber Eigentümer der Betriebsmittel ist, kann er selbstverständlich den Mitarbeitern konkrete Anweisungen im Hinblick auf den pfleglichen Umgang mit diesen Gegenständen erteilen. Die Pflicht des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz sauber zu halten und die von ihm bediente Maschine im Rahmen des Zumutbaren und Möglichen zu warten, unterliegt ebenfalls dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Eine darüber hinausgehende Reinigungspflicht kann von Arbeitgeber allerdings nicht aus dem Direktionsrecht abgeleitet werden.
bb) Ordnungsverhalten im Betrieb
Im Hinblick auf das Ordnungsverhalten im Betrieb ist insbesondere § 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG zu beachten. Nach dieser Vorschrift steht dem Betriebsrat hier wiederum ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber Anweisungen auf diesem Gebiet nur zusammen mit dem Betriebsrat erlassen kann.
Umstritten ist in der Literatur, inwieweit ein Arbeitgeber befugt ist, Eingangs- und Ausgangskontrollen durchzuführen. Nach herrschender Auffassung folgt alleine aus dem Direktionsrecht keine Befugnis des Arbeitgebers zur Durchführung von Torkontrollen. Lediglich dann, wenn es im Betrieb häufiger zu Diebstählen gekommen ist, wird in der Literatur ein Recht des Arbeitgebers auf Durchführung von Ausgangskontrollen bejaht. Dies gilt erst recht, wenn im Betrieb ein konkreter Diebstahl festgestellt worden ist und der Arbeitgeber den Schuldigen nur im Rahmen einer Ausgangskontrolle ermitteln kann. Zu beachten ist allerdings, dass hier die Mitwirkung des Betriebsrates zwingend vorgeschrieben ist. Verweigert der Betriebsrat zu einer derartigen Maßnahme seine Zustimmung, so sollte das Unternehmen meines Erachtens unverzüglich die Polizei einschalten, da diese ohne weiteres bei Gefahr im Verzug zu Untersuchungsmaßnahmen bei den in Betracht kommenden Mitarbeitern befugt ist.
Zulässig ist es allerdings, dass im Rahmen einer Betriebsvereinbarung oder bereits im Arbeitsvertrag das Recht auf Durchführung von Ausgangs- bzw. Eingangskontrollen festgeschrieben wird.
Umstritten in der Literatur ist des Weiteren, ob der Arbeitgeber kraft Direktionsrecht ein grundsätzliches Alkohol- oder Rauchverbot erlassen kann. Solange die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht beeinträchtigt wird – der Mitarbeiter insbesondere keine Fahrzeuge führen oder Maschinen bedienen muss -, dürfte ein generelles Alkoholverbot unzulässig sein. Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn der Mitarbeiter Kundenkontakt hat oder sonst wie negative Auswirkungen durch die Alkoholisierung auf den Arbeitsablauf zu befürchten sind. Gegen das Bier zum Mittagessen ist daher auch außerhalb von Bayern grundsätzlich nichts einzuwenden. Entscheiden sich allerdings die Betriebspartner im Rahmen einer Betriebsvereinbarung dazu, im Betrieb ein generelles Alkoholverbot zu erlassen, so ist dies selbstverständlich für jeden Mitarbeiter bindend.
Anerkannt ist des Weiteren in der Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber das Radiohören im Betrieb verbieten kann. Auch insofern ist zwar die Beteiligung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG zwingend vorgeschrieben, doch dürften keine Zweifel bestehen, dass im Rahmen einer Einigungsstelle ein derartiges Verbot auf Arbeitgeberseite durchzusetzen ist. Unabhängig davon, ob das Radiohören die Arbeitsleistung selber beeinträchtigen kann, bestünde bei einer Erlaubnis die Gefahr, dass es unter den Mitarbeitern zu Streit über den einzustellenden Sender kommt. Die Konsequenz wäre gegebenenfalls, dass jeder Mitarbeiter ein eigenes Radio betreibt.
In Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kann der Arbeitgeber Anweisungen bezüglich einer einzuhaltenden Kleiderordnung erlassen. Nicht zulässig ist in dem Zusammenhang allerdings, dass der Arbeitgeber auch in Einzelfällen Mitarbeiter anweist, entweder eine bestimmte Kleidung zu tragen oder aber ein bestimmtes äußeres Erscheinungsbild herzustellen. Der Arbeitgeber soll jedoch dann, wenn sich das Erscheinungsbild des Mitarbeiters nicht mit dem Image des Unternehmens in Einklang bringen lässt, berechtigt sein, den Mitarbeiter in eine Abteilung zu versetzen, in der er keinerlei Kundenkontakt hat (vgl. LAG Hamm vom 02.10.1991, DB 1992, 280; hier hat das LAG die Versetzung eines Arbeitnehmers in einem Möbelhaus aus einem Bereich mit Kundenkontakt in einen Bereich ohne Kundenkontakt gebilligt, weil der Arbeitnehmer nicht bereit war, Krawatte und Sakko zu tragen. Der Mitarbeiter bestand vielmehr darauf, auch im Verkaufsbereich in Jeans und Turnschuhen sowie offenem Kragen aufzutreten.).
Aufgrund des dem Arbeitgeber zustehenden Hausrechtes darf das Unternehmen selbstverständlich regeln, wer das Betriebsgelände betreten darf und wie sich allgemein auf dem Betriebsgelände zu verhalten ist. Das Unternehmen kann durch Weisung anordnen, wie der Straßenverkehr auf dem Werksgelände zu führen ist, ob fotografieren und filmen im Betrieb erlaubt ist, wer Waren verkaufen darf, ob Werksausweise eingeführt werden, etc.. Auch bei diesen Weisungen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG stets zu beachten.
e) Einschränkung des Direktionsrechtes
Das oben beschriebene Direktionsrecht ist zum einen weiterhin durch den Grundsatz des billigen Ermessens begrenzt. Zum anderen kommt aber in Betracht, dass sich ein Arbeitsverhältnis trotz weitem Direktionsrecht im Arbeitsvertrag auf bestimmte Tätigkeiten, Tätigkeitsorte oder ggf. auch Tätigkeitszeiten konkretisiert. Die Konkretisierung setzt sowohl ein Zeit- als auch ein Umstandsmoment voraus. Je länger der Mitarbeiter eine bestimmte Tätigkeit zu einer bestimmten Zeit an einem bestimmten Ort verrichtet, desto stärker kann er darauf vertrauen, dass auch in Zukunft keine weiteren Änderungen mehr erfolgen werden. Nach der Rechtsprechung des BAG reicht jedoch das Zeitmoment, d. h. die Tatsache, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit über einen längeren Zeitraum ausgeübt hat, für sich alleine nicht aus, um von einer Konkretisierung sprechen zu können.
Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer konkrete Umstände anführen kann, aus denen sich sein Vertrauen darauf ableiten lässt, dass auch in Zukunft keine Änderung mehr erfolgen werden (vgl. BAG vom 23.06.1992, AP Nr. 1 zu § 611 BGB Arbeitszeit). Solche besonderen Umstände können in einer speziellen Ausbildung des Mitarbeiters, einer Beförderung oder einer ausdrücklichen Zusage des Arbeitgebers gesehen werden. Liegt im Einzelfall eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses auf eine bestimmte Tätigkeit oder eine bestimmte Arbeitszeit oder auf einen bestimmten Arbeitsort vor, so kann das Unternehmen Änderungen nur noch mittels einer Änderungskündigung oder im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung der Angelegenheit herbeiführen. Eine einvernehmliche Regelung soll in diesem Zusammenhang auch dann angenommen werden können, wenn der Arbeitnehmer widerspruchs- und vorbehaltlos zu den geänderten Arbeitsbedingungen, die auf Weisung des Arbeitgebers umgesetzt wurden, weiter arbeitet (vgl. BAG vom 19.06.1986, BB 1986, 2418).
In der Praxis scheitert die Konkretisierung in der Regel daran, dass es an den entsprechenden Umstandsmomenten fehlt. Aus der Rechtsprechung können folgende Beispiele angeführt werden, an denen die Konkretisierung jeweils verneint wurde. Positive Beispiele finden sich – soweit ersichtlich – in der Rechtsprechung leider nicht.
Eine Konkretisierung wurde verneint: deutliche Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit führte nicht zu dauerhaftem Anspruch auf erhöhte Arbeitszeit (BAG vom 25.04.2007 – 5 AZR 504/06 – NZA 2007, 801)Widerruf einer Vorarbeiterfunktion nach sieben Jahren (BAG vom 10.11.1992, BB 1993, 367)
Umsetzung eines kaufmännischen Angestellten in die Arbeitsvorbereitung nach längerer Tätigkeit in der Buchhaltung (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 13.10.1987, NZA 1988, 471)
Umsetzung einer Verkäuferin in die Herrenabteilung nach achtjährigem Einsatz in der Kinderabteilung (vgl. LAG Köln vom 26.10.1984, NZA 1985, 258)
Umsetzung eines Arbeitnehmers aus der Nacht- in die Tagschicht nach zehnjähriger Arbeit in Nachtschicht (vgl. LAG Düsseldorf vom 23.10.1991, LAGE Nr. 10 zu § 611 BGB Direktionsrecht)
Einführung von Wechselschicht statt feste Arbeitszeiten nach siebenjähriger Tätigkeit in Normalschicht (vgl. BAG vom 23.06.1992, AP Nr. 1 zu § 611 BGB Arbeitszeit)
Zuweisung von Maschinenarbeiten nach fast zwanzigjähriger Tätigkeit im Warenkontrollbereich (vgl. LAG Düsseldorf vom 23.06.1994, LAGE Nr. 18 zu § 611 BGB Direktionsrecht
Neuregelung der Dienstzeit an Wochenenden von Teilzeitbeschäftigten nach zwölf Jahren (vgl. BAG vom 01.12.1994, BB 1995, 884)
Umsetzung einer Krankenpflegerin in einem Krankenhaus nach 26-jähriger Leitung einer Station auf eine andere Station auf eine andere Station (vgl. BAG vom 24.04.1996, BB 1996, 2042)
4. Auswirkungen der Schuldrechtsreform
Im Rahmen der Schuldrechtsreform wurden die Vorschriften über „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ in das GGB übertragen. Darüber hinaus hat der Gesetzgeber bestimmt, dass die § 305 ff BGB nunmehr nicht nur für Allgemeine Geschäftsbedingungen, sondern auch für Arbeitsverträge Anwendung finden. Seither unterliegen Arbeitsverträge anhand der Regelungen der § 305 ff BGB der Inhaltskontrolle. Mittlerweile liegen insofern die ersten Urteile des Bundesarbeitsgerichtes vor, in denen das Bundesarbeitsgericht dargelegt hat, wie mit bestimmten Vertragsklauseln umzugehen ist. Beispielhaft sei hier auf folgende Urteile des Bundesarbeitsgerichtes verwiesen:
BAG-Urteil vom 10.01.2007 - 5 AZR 84/06 (NZA 2007, 384):
(1) Im Arbeitsvertrag der in einer Schule eingesetzten Reinigungskraft kann wirksam vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis ruhe während der Schulferien. Eine solche Vereinbarung verstößt weder gegen die §§ 2, 12 EntgeltfortzahlungsG (Anspruch auf Feiertagsvergütung), noch gegen § 615 BGB (Vergütungsanspruch aus Annahmeverzug) oder gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG (Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten).
(2) Wird die Vereinbarung formularmäßig getroffen, ist sie auch § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V. mit Absatz 2 BGB zu messen, weil sie eine von § 611 Abs. 1 BGB abweichende Regelung enthält (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Bei der Prüfung der „unangemessenen Benachteiligung“ ist zu berücksichtigen, dass wegen des Ruhens des Arbeitsverhältnisses auch die Ansprüche auf aufrechterhaltende Vergütung (u.a. §§ 2, 3 EntgeltfortzahlungsG) entfallen.
(3) Die Ruhensvereinbarung für die Dauer der Schulferien stellt keine unangemessene Benachteiligung der Reinigungskraft dar, wenn das Reinigungsobjekt geschlossen ist und Reinigungsarbeiten nicht anfallen.
BAG-Urteil vom 13.06.2007 - 5 AZR 564/06 - (NZA 2007, 974):
(1) Welche Arbeiten der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht kraft seines Weisungsrechts im Rahmen des jeweiligen Arbeitsvertrages festlegen (§ 106 GewO). Hiernach richtet sich auch, inwieweit ein Filmschauspieler Änderungen an seiner arbeitsvertraglich vorgesehenen Filmrolle hinnehmen muss.
(2) ...
(3) ...
(4) Das Transparenzgebot (§ 305 c) verlangt von dem Verwender nicht, alle möglichen Konkretisierungen der Arbeitspflicht und des Weisungsrechtes ausdrücklich zu regeln. Vielmehr ist das Weisungsrecht Ausfluss und Folge der vertraglichen Festlegung der Arbeitspflicht. Die Vertragsparteien können es dabei belassen.
BAG-Urteil vom 19.12.2006 - 9 AZR 294/06 - (NZA 2007, 809):
(1) Die Vereinbarung in einem Formularvertrag, nach welcher Arbeitgeber berechtigt ist, jederzeit die Überlassung eines auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellten Firmenwagens zu widerrufen ist, zu weit gefasst.
(2) Eine solche Widerrufsklausel hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 i.V.m. § 308 Nr. 4 BGB nicht stand. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, weil hier das Widerrufsrecht an keinen Sachgrund gebunden ist.
(3) Die Widerrufsklausel ist auch nicht im Wege der geltungserhaltenden Reduktion oder der ergänzenden Vertragsauslegung auf die Fälle zu beschränken, in denen der Arbeitgeber zum Widerruf berechtigt ist, wie z.B. im Falle der berechtigten Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht.
(4) Dem Arbeitnehmer steht für die widerrechtlich entzogene Möglichkeit der privaten Nutzung des Firmenfahrzeugs eine Nutzungsausfallentschädigung als Schadensersatz zu.
(5) Gegen die Berechnung der Nutzungsausfallentschädigung mit monatlich 1 % des Listenpreises des Firmenwagens bestehen keine Bedenken.
BAG-Urteil vom 25.04.2007 - 5 AZR 627/06 - (NZA 2007, 853):
(1) Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vor, benachteiligt dies den Arbeitnehmer unangemessen. Die Klausel ist unwirksam.
(2) Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass ermittelt werden kann, welche Regelung die Parteien bei Kenntnis der Unwirksamkeit der Klausel und bei sachgerechter Abwägung der Interessen getroffen hätten. Wird eine Zahlung des Arbeitgebers lediglich als Leistungszulage ohne weitere Angaben bezeichnet, lässt dies keine hinreichenden Rückschlüsse auf Widerrufsgründe i.S. des § 308 Nr. 4 BGB zu.
BAG-Urteil vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 - (Pressemitteilung Nr. 59/08)
Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistungen für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehaltes kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel im Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.
BAG-Urteil vom 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 - (NZA 2008, 409):
(1) Ist vereinbart, dass dem Arbeitnehmer ein Bonus zusteht, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam für eine Zielperiode festgelegten Ziele erreicht, unterliegt die von den Parteien getroffene Zielvereinbarung als Entgeltabrede grundsätzlich keiner Inhaltskontrolle nach den § 307 ff. BGB.
(2) Werden entgegen einer arbeitsvertraglichen Abrede keine Verhandlungen über eine Zielvereinbarung geführt und wird deshalb für eine Zielperiode keine Zielvereinbarung getroffen, hat der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode grundsätzlich Anspruch auf Schadensersatz, wenn der Arbeitgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat.
(3) Steht dem Arbeitnehmer wegen der unterbliebenen Zielvereinbarung Schadensersatz zu, ist der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 S. 2 BGB Grundlage für die Ermittlung des zu ersetzenden Schadens. Für die Höhe des Schadensersatzes ist ohne Bedeutung, ob und ggf. in welchem Umfang der Arbeitnehmer in vorhergehenden Zielperioden die vereinbarten Ziele erreicht hat.
(4) Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zu vertreten haben, schließt dies einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der entgangenen Bonuszahlung nicht aus. Allerdings ist das Mietverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen.
BAG-Urteil vom 18.08.2005 - 8 AZR 65/05 - (NZA 2006, 34)
(1) Auf die formularmäßige Vereinbarung von Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind nach der Schuldrechtsreform grundsätzlich die §§ 305-309 BGB anwendbar. Allerdings sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 erster Halbsatz BGB im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen.
(2) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird.
(3) Unangemessen ist eine Regelung, wonach eine Vertragsstrafe im Falle eines gravierenden Vertragsverstoßes (etwa gegen das Wettbewerbsverbot ...) in jedem Einzelfall in Höhe des ein- bis dreifachen Monatsgehaltes verwirkt wird.
BAG-Urteil vom 14.08.2007 - 8 AZR 973/06 - (NJW 2008, 458):
Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung verwendete Vertragsstrafenabrede ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot (§307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam, wenn sie für jeden Fall der Zuwiderhandlung des Arbeitnehmers gegen ein Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe n Höhe von zwei durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen vorsieht und gleichzeitig bestimmt, dass im Falle einer dauerhaften Verletzung des Wettbewerbsverbotes jede angebrochene Monat als eine erneute Verletzungshandlung gilt.
BAG-Urteil vom 21.04.2005 - 8 AZR 425/04 - (NZA 2005, 1053):
(1) Eine Vertragsstrafenabrede ist wegen mangelnder Bestimmtheit unwirksam, wenn sie neben der zu leistenden Strafe die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht so klar bezeichnet, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Die Verwirkung der vereinbarten Vertragsstrafe durch „schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, dass den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst“, ist nicht klar und verständlich, weil die Pflichtverletzungen nicht hinreichend bestimmt sind. Die vereinbarte Vertragsstrafe muss nämlich nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Globale Strafversprechen, die auf die Absicherung aller arbeitsvertraglichen Pflichten zielen, sind wegen Verstoßes gegen das Bestimmheitsgebot unwirksam. Die Regelung muss erkennen lassen, welche konkreten Pflichten durch sie tatsächlich gesichert werden sollen. „Schuldhaft vertragswidriges Verhalten“ ohne nähere Konkretisierung enthält deshalb nicht die nötige Warnfunktion und entspricht wegen des Strafcharakters der Vertragsstrafe auch nicht rechtsstaatlichen Grundsätzen.
(2) Die Regelung, wonach eine Vertragsstrafe durch „schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst“, verwirkt wird, ist zudem hinsichtlich des Verwirkungsgrundes zu weit gefasst und damit auch als solche inhaltlich unangemessen.
(3) Es bleibt unentschieden, ob die Höhe der Vertragsstrafenabrede unangemessen ist, wenn eine zweiwöchige Kündigungsfrist bei einer Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt nach Ablauf der Probezeit nicht mehr gilt. [Hinweis: Der Arbeitsvertrag sah eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt vor, obwohl die Kündigungsfrist in der Probezeit nur zwei Wochen betrug].
BAG-Urteil vom 01.03.2006 - 5 AZR 363/05 - (NZA 2006, 746):
(1) Wird in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Zulage unter dem Vorbehalt der Anrechnung gewährt, ohne dass die Anrechnungsgründe näher bestimmt sind, führt dies nicht zur Unwirksamkeit nach § 308 Nr. 4 BGB. Eine solche Klausel verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
(2) Die Klausel „freiwillige, jederzeit widerrufliche und anrechenbare betriebliche Ausgleichszulage“ regelt zwei Sachverhalte. Die Zulage soll widerruflich und anrechenbar sein. Die Regelung einer freiwilligen, jederzeit widerruflichen Zulage“ beinhaltet die Vereinbarung einer Leistung, zu der die Beklagte weder gesetzlich, noch tarifvertraglich oder betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet ist. Erst mit der Zusage der Leistung wird ein individualrechtlicher Anspruch begründet. Der Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung steht dem nicht entgegen. Damit drückt der Arbeitgeber lediglich aus, nicht aus anderen Gründen zu der Leistung verpflichtet zu sein. Will der Arbeitgeber jeden Anspruch für die Zukunft ausschließen, hat er dies deutlich zu machen. (...). Der Kläger hat damit einen vertraglichen Anspruch auf die Zulage, bis die Beklagte das vorbehaltene Widerrufsrecht ausübt oder eine Anrechnung erfolgt.
BAG-Urteil vom 11.10.2006 - 5 AZR 721/05 - (NZA 2007, 87):
(1) Ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, wonach freiwillige Leistungen „jederzeit unbeschränkt“ widerrufen werden können, ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen konkretisiert werden.
(2) Auch wenn der Verwender des Formulararbeitsvertrages die Voraussetzungen für einen Widerruf konkretisieren muss, ergibt sich daraus bei vor dem 01.01.2002 abgeschlossenen Verträgen nicht zwingend die Unwirksamkeit des erfolgten Widerrufs, wenn die Konkretisierung unterblieben ist.
(3) Wenn der Verwender bei Abschluss des Arbeitsvertrages die §§ 307 ff BGB nicht berücksichtigen konnte und die Klausel nur deswegen unwirksam ist, weil sie in formeller Hinsicht den neuen Anforderungen nicht genügt, bedarf es zur Schließung der entstandenen Lücke der ergänzenden Vertragsauslegung.
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