Frühpensionierung
Frühpensionierung
nach den gesetzlichen Änderungen
- Aufhebungs- und Abwicklungsverträge sowie Altersteilzeit -
Teil A: Altersteilzeit
1. Einführung
2. Anspruch auf Altersteilzeit
3. Voraussetzungen der Altersteilzeit
4. Leistungen der Bundesagentur für Arbeit
5. Steuerliche und sozialrechtliche Behandlung der Altersteilzeit
6. Arbeitsrechtliche Behandlung des Altersteilzeitvertrages
7. Kurzarbeit während der Altersteilzeit
8. Insolvenz des Arbeitgebers
9. Ausgewählte Urteile des Bundesarbeitsgerichts zur Altersteilzeit
Teil B: Der Aufhebungsvertrag
I. Inhalt eines Aufhebungsvertrages
II. Hinweis- und Aufklärungspflichten
III. Mustervertrag
IV. Aufhebungsvertrag und Sozialplan
V. Beseitigung von Aufhebungsverträgen
VI. Steuerliche Behandlung einer Abfindung
Teil C: Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
I. Bezug von Arbeitslosengeld
II. Altersrente
Teil D: Musterbeispiel für die Berechnung einer Frühpensionierung
Teil A: Altersteilzeit
Es wird auf den Menüpunkt Arbeitsrecht/Altersteilzeit verwiesen.
Teil B: Der Aufhebungsvertrag Es wird auf den Menüpunkt Arbeitsrecht/Aufhebungsvertrag verwiesen.
C: Sozialrechtliche Konsequenzen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Die Beendigung von Anstellungsverhältnissen löst nicht nur arbeits-, sondern auch sozialrechtliche Fragen aus. Erfolgt nicht ein nahtloser Übergang des Arbeitnehmers in ein neues Arbeitsverhältnis, so tritt die finanzielle Absicherung während des Bezuges von Arbeitslosengeld, der Krankenversicherungsschutz oder aber der Weg in die Altersrente in den Vordergrund.
Der Gesetzgeber hat hier insbesondere im Jahre 2003 und 2004 durch die Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz) sowie durch das Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz einschneidende Veränderungen vorgenommen. Gerade die sogenannten Hartz-Gesetze, die in verschiedenen Stufen das Sozialgesetzbuch III verändern, schränken die finanzielle Absicherung der Arbeitnehmer in Zukunft erheblich ein. Da die seit Herbst 2005 regierende große Koalition – bisher – keine Veränderungen vorgenommen hat, sind die mittlerweile in Kraft getretenen Änderungen in den Sozialgesetzbüchern weiterhin aktuell und erschweren die Auflösung von Arbeitsverhältnissen.
I. Bezug von Arbeitslosengeld
1. Meldung bei der Agentur für Arbeit
Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld ist gemäß § 118 SGB III neben der nach § 119 SGB III bestehenden Arbeitslosigkeit, dass der Arbeitnehmer sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet hat.
Die mit Wirkung ab 01.07.2003 in § 37b SGB III eingeführte Verpflichtung für Arbeitnehmer, sich unverzüglich nach Zugang einer Kündigung bzw. Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, wurde mit Wirkung ab 01.01.2006 durch Neufassung von § 37b SGB III geändert. Nunmehr müssen sich Arbeitnehmer, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, spätestens drei Monate vor dem Beendigungstermin persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Liegt zwischen der Kenntnis von dem Beendigungstermin und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses ein Zeitraum von weniger als drei Monaten, so hat die Meldung bei der Agentur für Arbeit nunmehr innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis von dem Beendigungszeitpunkt zu erfolgen.
Gemäß § 37b SGB III gilt die Pflicht zur Meldung nicht bei betrieblichen Ausbildungsverhältnissen.
Ein Arbeitnehmer ist im Anschluss an eine Kündigung bzw. an die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages unabhängig davon zur Meldung bei der Agentur für Arbeit verpflichtet, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht werden soll oder der Arbeitnehmer die Beendigung akzeptiert. Versäumt der Arbeitnehmer die Meldung bei der Agentur für Arbeit drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. innerhalb von drei Kalendertagen nach Zugang der Kündigung/Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung, so löst dies gemäß § 140 SGB III eine einwöchige Sperrzeit aus (siehe dort).
Ein Verschulden des Arbeitnehmers im Falle der verspäteten Arbeitslosmeldung muss dann verneint werden, wenn es ihm aus zeitlichen Gründen unmöglich war, die Agentur für Arbeit rechtzeitig aufzusuchen. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise die Kündigung am letzten Arbeitstag vor einem seit langer Zeit gebuchten Urlaub ausgehändigt bekommen und erhält er vom Arbeitgeber nicht nach § 629 BGB die Möglichkeit, am letzten Tag noch die Agentur für Arbeit aufzusuchen, so reicht es aus, wenn der Mitarbeiter unmittelbar nach Rückkehr aus seinem Urlaub die Agentur für Arbeit informiert.
Hat das Unternehmen keine Beendigungskündigung, sondern lediglich eine Änderungskündigung ausgesprochen, so tritt eine Meldepflicht nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot weder vorbehaltlos noch unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annimmt. Nur dann, wenn das Änderungsangebot abgelehnt wird, wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung und kann Arbeitslosigkeit auslösen. Der Arbeitnehmer kann also selbst beurteilen, ob und wann bei einer Änderungskündigung die Meldung erforderlich ist. Die Frist zur Meldung beginnt bei der Änderungskündigung also erst ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer entschieden hat, wie er auf die Änderungskündigung reagiert. Auch bei der Änderungskündigung gilt wieder, dass der Mitarbeiter die Agentur für Arbeit unabhängig davon, ob er die Kündigung vor Gericht angreift, unverzüglich über die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses informieren muss.2. Bezugsdauer
Die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes ist in den §§ 127, 128 SGB III geregelt. Während § 127 SGB III den Grundanspruch enthält, bestimmt § 128 SGB III, inwieweit dieser Anspruch gemindert wird.
a) Grundanspruch
Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Altfassung des § 127 SGB III, die noch eine Anspruchsdauer von bis zu 32 Monaten beim Arbeitslosengeld vorsah, konnte aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III nur auf diejenigen Arbeitnehmer/Arbeitslosen angewandt werden, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis spätestens zum 31.01.2006 entstanden war. Die Arbeitslosigkeit musste also spätestens am 31.01.2006 vorliegen, um noch die alte Anspruchsdauer, die deutlich länger ist als die in der derzeit gültigen Fassung von § 127 SGB III vorgesehene Anspruchsdauer, in Anspruch nehmen zu können. Seit 01.02.2006 richtet sich die Anspruchsdauer nur noch nach der deutlich verschlechterten Neufassung des § 127 SGB III. Danach beträgt die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld
nach Versicherungspflichtver- und nach Vollendung Monate
hältnissen mit einer Dauer von des ... Lebensjahres
insgesamt mindestens ...
Monaten
12 6
16 8
20 10
24 12
30 55. 15
36 55. 18
Im Hinblick auf die Feststellung der Monate eines Versicherungspflichtverhältnisses ist im Gegensatz zur früheren Regelung nicht mehr die um vier Jahre verlängerte Rahmenfrist, sondern nur noch die um ein Jahr verlängerte Rahmenfrist maßgebend. Hinzu kommt, dass die Rahmenfrist in § 124 SGB III nicht mehr drei, sondern nur noch zwei Jahre beträgt. Damit ist für die Feststellung der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsmonate der Zeitraum der letzten drei Jahre vor Beginn der Arbeitslosigkeit maßgebend.
Wie angesprochen, gab es bezüglich der Anspruchsdauer in § 434 l SGB III eine Übergangsregelung, wonach die Altfassung des § 127 SGB III, die beispielsweise für Arbeitnehmer ab Vollendung des 45. Lebensjahres eine Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld von 18 Monaten, für Arbeitnehmer ab Vollendung des 47. Lebensjahres eine Anspruchsdauer von bis zu 22 Monaten, für Arbeitnehmer ab Vollendung des 52. Lebensjahres eine Anspruchsdauer von bis zu 26 Monaten und für ältere Arbeitnehmer ab Vollendung des 57. Lebensjahres eine Anspruchsdauer von bis zu 32 Monaten vorsah, noch für solche Personen Anwendung findet, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.01.2006 entstanden war. Vor dem Hintergrund, dass die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger in dem am 10.08.2006 veröffentlichten Besprechungsergebnis vom 05./06.07.2005 bezüglich der Auswirkungen einer Freistellung des Arbeitnehmers auf die Sozialversicherungspflicht die Auffassung vertreten haben, dass eine unwiderrufliche Freistellung während der Kündigungsfrist dazu führt, dass kein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis mehr vorliegt, ergibt sich nun, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht nur bei denjenigen Arbeitnehmern vor dem 31.01.2006 entstanden ist, deren Arbeitsverhältnis spätestens am 30.01.2006 geendet hat, sondern auch bei denjenigen Arbeitnehmern, die vor dem 31.01.2006 im Rahmen ihrer Kündigungsfrist bzw. im Rahmen der Auslauffrist eines Aufhebungsvertrages unwiderruflich im gegenseitigen Einvernehmen von der Arbeitsleistung freigestellt worden sind. Die Bundesagentur für Arbeit erkennt insofern an, dass ein Arbeitnehmer im Fall einer unwiderruflichen Freistellung – unabhängig davon, ob diese einvernehmlich oder einseitig vom Arbeitgeber herbeigeführt wurde – als beschäftigungslos im Sinne von § 119 Abs. 1 SGB III gilt. Hat der Arbeitnehmer die weiteren Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld erfüllt, d.h. hat er die notwendige Anwartschaftszeit und hat er sich persönlich bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet, entsteht folgerichtig der Anspruch auf Arbeitslosengeld am ersten Tag der Freistellung.
Die geänderte Rechtsauffassung der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger zu den sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen einer Freistellung zeigt also, dass unter Beachtung dieser Rechtsauffassung Arbeitnehmer in den Genuss der längeren Anspruchszeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen können, die vor dem 31.01.2006 freigestellt wurden. Dass während der Kündigungsfrist die Vergütung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber fortgezahlt wird, ist unerheblich. Die Fortzahlung der Vergütung verhindert lediglich, dass der Arbeitnehmer bereits tatsächlich Arbeitslosengeld beziehen kann, da der Arbeitslosengeldanspruch insofern gemäß § 143 SGB III für die Dauer des Entgeltbezuges ruht. Der tatsächliche Bezug von Arbeitslosengeld ist allerdings keine Voraussetzung dafür, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld vor dem 31.01.2006 entstanden ist. Der Bezug von Arbeitslosengeld ist lediglich die Rechtsfolge. Aufgrund der allerdings im Rahmen der Freistellung eingetretenen Arbeitslosigkeit vor dem 31.01.2006 richtet sich die Anspruchsdauer dann nach Ablauf der Kündigungsfrist nach der Altfassung des § 127 SGB III.
Die gleiche Rechtsfolge tritt im Übrigen in den Fällen ein, in denen der Arbeitnehmer vor dem 31.01.2006 eine außerordentliche Kündigung erhalten hat. Auch in diesem Fall ist der Anspruch auf Arbeitslosengeld im Sinne der Übergangsvorschrift des § 434 l SGB III vor dem 31.01.2006 entstanden. Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nunmehr zu einem späteren Zeitpunkt darauf, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist sein Ende gefunden hat und liegt das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nach dem 31.01.2006, so behält der Mitarbeiter trotzdem den Anspruch auf die längere Anspruchsdauer nach der Altfassung des § 127 SGB III. Während der Kündigungsfrist ist der Mitarbeiter naturgemäß nicht in der oben beschriebenen Fallkonstellation beschäftigt worden, so dass sich an der „Beschäftigungslosigkeit“ nichts geändert hat. Auch insofern spielt die Übergangsregelung und damit die längeren Anspruchsdauern beim Arbeitslosengeldbezug noch eine Rolle.
b) Minderung der Anspruchsdauer
Ob der Arbeitslose tatsächlich den aus den beiden oben stehenden Tabellen ersichtlichen Arbeitslosengeldanspruch hat, hängt letztendlich davon ab, inwieweit eine Minderung der Anspruchsdauer nach § 128 SGB III eintritt. Wichtigster Tatbestand, der eine Minderung auslöst, ist neben der Erfüllung des Arbeitslosengeldanspruchs die Verhängung einer Sperrzeit. Die Anspruchsdauer mindert sich insofern gemäß § 128 Abs. 1 Ziffer 3 und 4 SGB III um die Tage einer Sperrzeit nach § 144 SGB III. Wird – wie üblich – eine zwölfwöchige Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III festgesetzt, weil der Arbeitslose den Arbeitsplatzverlust entweder verschuldet oder aber daran mitgewirkt hat, so wird die aus § 127 SGB III folgende Anspruchsdauer um 25 % gekürzt.
Die vorerwähnte Kürzung der Anspruchsdauer um 25 % kann der Arbeitslose vermeiden, wenn er Arbeitslosengeld nicht unmittelbar nach Eintritt der Beschäftigungslosigkeit in Anspruch nimmt. Wie dargestellt, eröffnet § 118 Abs. 2 SGB III dem Arbeitslosen die Möglichkeit, bis zur Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld zu bestimmen, dass dieser nicht oder zu einem späteren Zeitpunkt entstehen soll. Der Arbeitslose kann insofern also beeinflussen, dass er das Arbeitslosengeld erst später bezieht. Wartet er mehr als ein Jahr auf den Bezug von Arbeitslosengeld, so entfällt gemäß § 128 Abs. 2 SGB III die oben erwähnte Viertelkürzung.
In der Vergangenheit hatte § 128 Abs. 2 SGB III insbesondere bei Vorruhestandsvereinbarungen erhebliche Bedeutung, da hierdurch die Phase, in der der Arbeitgeber den Vorruhestand alleine finanzieren musste, erheblich reduziert werden konnte. Insbesondere bei älteren Arbeitnehmern ließ sich durch die Hinausschiebung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um ein Jahr die Anspruchsdauer von 24 auf 32 Monate erhöhen.
Diese Optimierung von Vorruhestandsregelungen ist seit 01.02.2006 leider nicht mehr möglich. Für Arbeitnehmer, die nach dem 31.01.2006 arbeitslos werden, gilt nur noch die verkürzte Anspruchsdauer des § 127 SGB III. Hier wird zur Feststellung der Anspruchsdauer nur noch die Beschäftigungszeit innerhalb der um ein Jahr verlängerten Rahmenfrist berücksichtigt. Da die Rahmenfrist nur noch zwei Jahre beträgt, wird also nur noch ein Zeitraum von drei Jahren herangezogen. Schiebt der Vorruheständler den Anspruch auf Arbeitslosengeld um ein Jahr hinaus, so können sich maximal noch 24 sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsmonate innerhalb der um ein Jahr verlängerten Rahmenfrist befinden. Bei 24 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsmonaten beträgt allerdings die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld maximal zwölf Monate. Hatte der Mitarbeiter im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits das 55. Lebensjahr vollendet, so hätten ihm hier 18 Monate zugestanden. Selbst bei einer sperrzeitbedingten Minderung dieser Anspruchsdauer über § 128 SGB III verbliebe noch eine Anspruchsdauer von 13,5 Monaten. Es zeigt sich also, dass künftig die oben beschriebene und auch weiterhin in § 128 Abs. 2 SGB III enthaltene Möglichkeit zur Vermeidung der 25%igen Kürzung der Anspruchsdauer wirtschaftlich keinen Sinn mehr macht.
3. Höhe des Arbeitslosengeldes
Nach § 129 SGB III beträgt das Arbeitslosengeld grundsätzlich 60 % des pauschalierten Nettoentgelts. Ist der Arbeitslose oder sein Ehepartner für mindestens ein Kind im Sinne von § 32 EStG unterhaltspflichtig, so beträgt das Arbeitslosengeld 67 %. Berücksichtigung findet allerdings nur das Einkommen bis zur jährlich neu festzulegenden Beitragsbemessungsgrenze. Die genaue Höhe des Arbeitslosengeldes ergibt sich aus der vom Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung herausgegebenen Leistungsordnung. Diese wird jährlich überarbeitet.
4. Minderung des Arbeitslosengeldes wegen verspäteter Meldung
Die bisher in § 140 SGB III geregelte Minderung des Arbeitslosengeldes wegen verspäteter Arbeitslosmeldung nach § 37b SGB III ist zum 31.12.2005 entfallen. Der Arbeitnehmer, der sich nicht innerhalb der oben beschriebenen Fristen des § 37b SGB III bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend meldet, erhält gemäß § 140 Abs. 1 Ziffer 7, Abs. 6 SGB III eine Sperrzeit von einer Woche.
5. Keine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld
Unabhängig, in welcher Höhe ein Arbeitnehmer von seinem ehemaligen Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung bekommt, steht fest, dass diese Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Die ursprünglich in § 140 SGB III eingeführte Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld wurde vom Gesetzgeber im Jahre 1999 abgeschafft.
Die Höhe einer Abfindung spielt im Rahmen des Arbeitslosengeldes nur noch dann eine Rolle, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis unter Abkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung beendet. In diesem Fall wird zur Berechnung der Ruhenszeit nach § 143a SGB III die Abfindung herangezogen. Es erfolgt hier allerdings weder eine Kürzung der Anspruchsdauer noch eine Kürzung des Arbeitslosengeldes. Die Höhe der Abfindung ist lediglich maßgebend für die Dauer der Ruhenszeit.
6. Übersicht über Ruhens- und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld
Bei der Betrachtung der Konsequenzen einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses für das Arbeitslosengeld sind eine Reihe von Tatbeständen zu berücksichtigen, die Ruhens- und Sperrzeiten auslösen. Im Einzelnen sind hier folgende Konstellationen denkbar:Urlaubsabgeltung am Ende des Arbeitsverhältnisses: Ruhenszeit nach § 143 SGB IIIBetriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist: weder Sperr- noch RuhenszeitPersonenbedingte Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist: weder Sperr- noch Ruhenszeit
Verhaltensbedingte Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist: Sperrzeit nach § 144 SGB III
Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsgrund unter Einhaltung der Kündigungsfrist: Sperrzeit nach § 144 SGB III
Aufhebungsvertrag mit Abfindung und Verkürzung der Kündigungsfrist: Sperrzeit nach § 144 SGB III und Ruhenszeit nach § 143a SGB III
7. Ruhenszeit wegen Urlaubsabgeltung
Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Erholungsurlaub nicht vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses in Natura genommen und hat stattdessen das Unternehmen den Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abgegolten, so löst dies einen Ruhenszeitraum nach § 143 Abs. 2 SGB III aus. Der Gesetzgeber will einen Doppelbezug von Arbeitslosengeld und Arbeitsentgelt vermeiden. Von daher ruht für die Tage, die der Mitarbeiter Urlaubsabgeltung erhalten hat, zunächst der Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Von der Urlaubsabgeltung regulärer Urlaubsansprüche zu unterscheiden ist der Schadensersatzanspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubserteilung in den Fällen, in denen der Urlaubsanspruch durch schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer nicht genommen werden konnte. Derartige Schadensersatzansprüche kommen immer dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber verhindert hat, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch im Kalenderjahr bzw. im Übertragungszeitraum bis zum 31.03. des Folgejahres nimmt. In diesen Fällen geht zwar nach dem Gesetzeswortlaut der Urlaubsanspruch unter, wandelt sich jedoch in einen wert-/zeitgleichen Schadensersatzanspruch um. Dieser Schadensersatzanspruch ist in Natura zu erfüllen, so dass dem Arbeitnehmer über den Weg des Schadensersatzes die verloren gegangenen Urlaubstage wieder zustehen.
Werden nun diese Urlaubstage im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten, so lösen diese auf einem Schadensersatzanspruch beruhenden Urlaubstage keine Ruhenszeit nach § 143 SGB III aus (vgl. BSG vom 21.06.2001 – B 7 AL 62/00 –, SozR 3-4100 § 117 AFG Nr. 24). Während der aus dem Bundesurlaubsgesetz resultierende Urlaubsabgeltungsanspruch als Surrogat des Urlaubes das Schicksal des Urlaubsanspruchs teilt, folgt der Schadensersatzanspruch – auch wenn er bei Erfüllung in Natura dem Urlaubsanspruch gleichstünde – anderen Regelungen. Hier ist insbesondere im Fall der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zwingend vorgeschrieben, diesen Anspruch auch in Natura zu erfüllen.
8. Ruhenszeit wegen Verkürzung der Kündigungsfrist
Wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet und erhält der Mitarbeiter gleichzeitig eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß § 143a SGB III bis zu einem Jahr.
a) Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
Maßgebend für die Feststellung, ob die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde, ist diejenige Frist, die für den Arbeitgeber gilt. Dass der Arbeitnehmer gegebenenfalls eine kürzere Kündigungsfrist zu beachten hat, ist insofern unerheblich. Welche Frist im einzelnen für das Unternehmen gilt, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dem zuständigen Tarifvertrag oder den gesetzlichen Kündigungsfristen. Befindet sich das Unternehmen in der Insolvenz, so sind die insofern verkürzten Kündigungsfristen der Insolvenzordnung zu berücksichtigen.
Sieht ein Tarifvertrag, das Gesetz oder eine arbeitsvertragliche Regelung vor, dass der Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung ausgeschlossen oder zumindest für eine bestimmte Zeit unzulässig ist, so ist § 143a Abs. 1 Satz 3 SGB III zu beachten. Danach gilt bei zeitlich unbegrenztem Ausschluss eine fiktive Kündigungsfrist von achtzehn Monaten. Wird also mit einem ordentlich unkündbaren Mitarbeiter eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen, so muss zwischen Unterzeichnung der Vereinbarung und dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von achtzehn Monaten liegen. Wird diese Frist nicht eingehalten, so ist die erste Voraussetzung für ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach § 143a SGB III erfüllt.
Eine Ausnahme von der Verpflichtung zur Einhaltung der fiktiven Kündigungsfrist von achtzehn Monaten wird vom Gesetzgeber lediglich in den Fällen gemacht, in denen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist, die der längsten regulären Kündigungsfrist entsprechen muss, kündigen kann. Eine derartige außerordentliche Kündigung wird vom BAG unter strengen Voraussetzungen in den Fällen der betriebsbedingten Kündigung (vgl. BAG vom 17.09.1998 – 2 AZR 419/97 -; BAG vom 28.03.1985, DB 1985, 1743) und in Fällen der krankheitsbedingten Kündigung (vgl. BAG vom 09.09.1992 – 2 AZR 190/92 -; BAG vom 12.07.1995 – 2 AZR 762/94 -) zugelassen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände bis zum sonst maßgeblichen Ende des Arbeitsverhältnisses für das Unternehmen unzumutbar ist (siehe im einzelnen zur außerordentlichen Kündigung gegenüber tariflich unkündbaren Mitarbeitern oben unter D/325).
Schränkt der Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag die Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers dahin ein, dass eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur bei Zahlung einer Abfindung möglich ist, so sieht § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III vor, dass in diesem Fall eine fiktive Kündigungsfrist von einem Jahr einzuhalten ist. Zu beachten ist, dass diese im SGB III genannten Kündigungsfristen nur für den Anspruch auf Arbeitslosengeld Bedeutung haben. Arbeitsrechtlich, d.h. für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selber, sind diese fiktiven Fristen irrelevant.
In der Literatur wird § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III als missglückt angesehen (vgl. Gagel, NZS 2000, 327; Köster, NZS 2000, 536, 537). Es wird zurecht bemängelt, dass der Gesetzgeber nur in den Fällen, in denen die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung zulässig ist, auf die Einhaltung einer zwölfmonatigen Kündigungsfrist abstellt, während bei der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist nur die reguläre Kündigungsfrist einzuhalten ist. Auch in den Fällen, in denen die Tarifvertragsparteien die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung unabhängig von der Abfindungszahlung erteilen, muss nur die ordentliche Kündigungsfrist und nicht die fiktive Kündigungsfrist des § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III eingehalten werden (vgl. BSG vom 29.01.2001 – B 7 AL 62/99 –, SozR 3-4100 § 117 AFG Nr. 22).
Ist die ordentliche Kündigung nur für einen bestimmten Zeitraum ausgeschlossen - beispielsweise Betriebsratsmitglieder -, so kann das Anstellungsverhältnis während dieser Schutzfrist trotzdem einvernehmlich unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst werden, ohne dass in diesem Fall ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach § 143a SGB III eintritt. Nach den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 143a SGB III fallen unter diese Klausel neben den bereits erwähnten Betriebsratsmitgliedern auch Schwerbehinderte sowie Mitarbeiter im Mutterschutz oder in der Elternzeit.
b) Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung
Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist löst nur dann eine Ruhenszeit aus, wenn der Mitarbeiter wegen der Beendigung des Anstellungsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhält. Erhält der Mitarbeiter anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine vertraglich vorgesehene Bonuszahlung, so kann diese nicht zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen, da diese Bonuszahlung nicht den Zweck hatte, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Es muss also eine finale Verknüpfung zwischen Zahlung der Entschädigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen (vgl. LSG Baden-Württemberg vom 13.09.1988 – L 5 Ar 1388/86 -).
Auch die Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 143a SGB III stellen alleine darauf ab, dass Zweck der Zahlung die Förderung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Auf die Bezeichnung der Zahlung kommt es insofern nicht an. Unerheblich ist darüber hinaus, ob es sich um die Zahlung einer Abfindung oder um die Gewährung eines sonstigen Vorteils handelt. Auch ein zinsloses oder zinsgünstiges Darlehen wird von der Bundesagentur für Arbeit als „ähnliche Leistung“ im Sinne von § 143a SGB III angesehen (vgl. BSG vom 03.03.1993 – 11 RAr 57/92 –, SozR 3-4100 § 117 AFG Nr. 10). Die Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung durch Erhöhung der Bezugsgröße oder durch den Verzicht auf die ratierliche Kürzung oder den versicherungsmathematischen Abschlag wird ebenfalls als ähnliche Leistung gewertet, sofern sie im Zusammenhang mit der Beendigung des Anstellungsverhältnisses vom Unternehmen zugesagt wird (vgl. Gagel, SGB III § 143a Rz. 43).
Des Weiteren gehören zu den nach § 143a SGB III zu berücksichtigenden Abfindungen auch Sozialplanleistungen (vgl. BSG vom 29.01.2001 – B 7 AL 62/99 –, SozR 3-4100 § 117 AFG Nr. 22). Keine Rolle spielt insofern, dass der einzelne Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die ihm im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Sozialplanabfindung hat.
Erhält der Arbeitnehmer nach § 628 Abs. 2 BGB Schadensersatzansprüche, weil der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schuldhaft herbeigeführt hat, so sind auch diese Schadensersatzansprüche als ähnliche Leistung im Sinne des § 143a SGB III anzusehen (vgl. BSG vom 13.03.1990 – 11 RAr 69/89 –, SozR 3-4100 § 117 AFG Nr. 2).
Umstritten ist, ob sogenannte Aufstockungsleistungen, die der Arbeitgeber auf das Arbeitslosengeld zahlt, ebenfalls bei der Berechnung der Ruhenszeiträume nach § 143a SGB III zu berücksichtigen sind. Der Siebte Senat des Bundessozialgerichtes hatte in einer Entscheidung vom 04.11.1999 (abgedruckt in: SozR 3-4100 § 117 AFG Nr. 19) die Auffassung vertreten, dass derartige Aufstockungsleistungen unberücksichtigt bleiben, weil durch die ausdrückliche Leistungsbestimmung als „Aufstockungsbetrag“ durch den Arbeitgeber klargestellt worden sei, dass hier nicht auf die nach § 143a SGB III in Verbindung mit § 115 SGB X auf die Bundesagentur übergehenden Abfindungsbeträge geleistet werden sollte, sondern eine hiervon unabhängige Aufstockung des Arbeitslosengeldes gewollt sei. Anderer Auffassung ist insofern allerdings offensichtlich der Elfte Senat des Bundessozialgerichtes, der die gesamte Abfindung bei der Berechnung des Ruhenszeitraums herangezogen hat (vgl. BSG vom 08.02.2001 – B 11 AL 59/00 –, SozR 3-4100 § 117 AFG Nr. 23). Damit bleibt bei Vorruhestandsvereinbarungen, in denen üblicherweise das Arbeitslosengeld aufgestockt wird, offen, ob die Gesamtabfindung zur Berechnung von eventuellen Ruhenszeiträumen oder nur Teilbeträge zu berücksichtigen sind. Unseres Erachtens muss hier der gesamte Betrag berücksichtigt werden, da die gesamte Abfindung letztendlich dazu dient, den Arbeitnehmer zur Aufgabe des Arbeitsverhältnisses zu dem im Aufhebungsvertrag vorgesehenen Zeitpunkt zu bewegen.
Wie oben im Zusammenhang mit den Sozialplanleistungen bereits dargestellt, spielt es im übrigen keine Rolle, ob der Mitarbeiter Anspruch auf die Entschädigung hat, weil diese in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt ist oder ob es sich um eine freiwillige, vom Unternehmen im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung zugesagte Leistung handelt. Entscheidend ist, dass die Leistung wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.
c) Dauer des Ruhenszeitraums
Der Gesetzgeber hat in § 143a SGB III insgesamt fünf Methoden zur Berechnung des Ruhenszeitraums angegeben. Anwendbar ist jeweils die für den Arbeitslosen günstigste Berechnungsmethode.
Dies bedeutet, dass der Ruhenszeitraum entwedernach Ablauf eines Jahres,nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist,nach Ablauf der vereinbarten Befristung,sofort, wenn der Arbeitgeber aus wichtigem Grund hätte kündigen können,nach Ablauf des Zeitraums, den der Arbeitnehmer benötigt, um einen bestimmten in § 143a Abs. 2 Satz 3 festgelegten Prozentsatz seiner Abfindung zu verdienen,endet.
Gemäß § 143a Abs. 2 Satz 3 SGB III wird die Abfindung zur Berechnung des Ruhenszeitraums herangezogen. Eine Verrechnung der Abfindung mit Arbeitslosengeld findet aber auch hier nicht statt, sondern es erfolgt lediglich eine hypothetische Berechnung der Zeit, die der Mitarbeiter benötigt, um einen bestimmten Teil der Abfindung zu verdienen. Der Gesetzgeber unterstellt, dass bei Verkürzung der Kündigungsfrist Teile des regulären Arbeitsentgeltes in der Abfindung enthalten sind.
Zur Berechnung der Ruhenszeit nach § 143a Abs. 2 Satz 3 SGB III sind folgende Prozentsätze der Abfindung zu berücksichtigen:
Zu berücksichtigender Teil der Abfindung:
Dauer des Arbeits- Lebensalter
verhältnisses <40 ab40 ab45 ab50 ab55 ab60
bis 4 Jahre 60 55 50 45 40 35
5 - 9 Jahre 55 50 45 40 35 30
10 - 14 Jahre 50 45 40 35 30 25
15 - 19 Jahre 45 40 35 30 25 25
20 - 24 Jahre 40 35 30 25 25 25
25 - 29 Jahre 35 30 25 25 25 25
30 - 34 Jahre 25 25 25 25 25
35 und mehr Jahre 25 25 25 25
Zur Berechnung des durchschnittlichen Arbeitsentgeltes ist auf das Bruttoeinkommen der letzten zwölf Monate in dem Arbeitsverhältnis abzustellen, für dessen Beendigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt worden ist. Sind die letzten zwölf Monate im Hinblick auf das Entgelt des Arbeitnehmers nicht repräsentativ, weil in dem Bemessungszeitraum weniger als 150 Tage mit Anspruch auf Vergütung lagen, so ist der Bemessungsrahmen gemäß der in Bezug genommenen Vorschrift des § 130 Abs. 3 SGB III von 12 auf 24 Monate zu erweitern. Hat das Arbeitsverhältnis noch nicht zwölf Monate bestanden, so sind lediglich die tatsächlich vorhandenen Monate zur Berechnung des Durchschnittsentgeltes heranzuziehen (vgl. Gagel SGB III, § 143a Rz. 100).
Die ansonsten übliche Begrenzung der Beitrags- und Arbeitslosengeldberechnung auf das Monatseinkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze spielt bei der Feststellung des kalendertäglichen Entgeltes im Rahmen des § 143a SGB III keine Rolle. Maßgebend ist 1/30tel der durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung.
Ist es gar nicht erst zur Aufnahme des Arbeitsverhältnisses gekommen bzw. wurde das Arbeitsverhältnis sofort in den ersten Tagen wieder aufgelöst, ohne dass die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten wurde, so ist im Rahmen des § 143a SGB III das kalendertägliche Entgelt fiktiv anhand der arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen zu berechnen (vgl. BSG vom 14.02.1978 – 7 RAr 57/76 – BSGE 46, 20, 31).
Steht das durchschnittliche Arbeitsentgelt fest, so ist nun anhand des gemäss obiger Tabelle zu berücksichtigenden Teils der Bruttoabfindung zu ermitteln, wie viele Kalendertage der Arbeitnehmer fiktiv benötigt hätte, um diesen Teil der Abfindung in seinem bisherigen Arbeitsverhältnis zu verdienen. Diese Zeitspanne ruht dann der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn dieser Zeitraum gegenüber den vier anderen Varianten für die Berechnung des Ruhenszeitraums (s.o. Rz. 46) die für den Arbeitslosen günstigste Variante ist.
Beispiel:
Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 80.000,-€ am 26.09.2005 einvernehmlich zum 30.09.2005 beendet, obwohl eine ordentliche Kündigung frühestens zum 31.03.2006 möglich wäre. Die monatliche Vergütung des 56jährigen Arbeitnehmers beträgt 6.000,-€ brutto. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses betrug 15 Jahre.
Nach der obigen Tabelle sind in diesem Beispielsfall für die Errechnung des Ruhenszeitraums nur 25% der Abfindung zu berücksichtigen, d.h. also 20.000,- €. Bei einem Einkommen von 6.000,- € im Monat beträgt das kalendertägliche Einkommen 200,- €. Um die zu berücksichtigenden 20.000,- € der Abfindung zu verdienen, müsste der Arbeitnehmer im Beispielsfall somit hypothetisch 100 Kalendertage arbeiten. Demzufolge würde in unserem Beispielsfall der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen Zeitraum von 100 Kalendertagen ruhen, da die Berechnung nach der Abfindungssumme für ihn in diesem Fall die günstigste der fünf Berechnungsmethoden ist.
Der sich aus § 143a SGB III ergebende Ruhenszeitraum beginnt grundsätzlich mit dem Tag, der auf das Ende des vorzeitig beendeten Anstellungsverhältnisses folgt. Lediglich dann, wenn der Arbeitslose gleichzeitig auch eine Urlaubsabgeltung von seinem alten Arbeitgeber erhalten hat, schließt sich der Ruhenszeitraum aus § 143a SGB III an den aus § 143 SGB III resultierenden Ruhenszeitraum an. Es findet insofern eine Addition beider Ruhenszeiträume statt.
Die Berechnung der Dauer eines Ruhenszeitraums anhand der Abfindung ist in der Praxis in der Regel die Methode, die für den Mitarbeiter den kürzesten Ruhenszeitraum zur Folge hat. Problematisch ist diese Berechnung jedoch stets in den Fällen, in denen die Gesamtabfindung nicht ohne weiteres feststeht. Die Situation tritt insbesondere dann ein, wenn das Unternehmen dem Mitarbeiter laufende Zahlungen bis zum Erreichen der Rente zusagt oder aber sogar die Betriebsrente aufgestockt hat. Um hier einen Wert zur Ermittlung des Ruhenszeitraums feststellen zu können, sind die Renten bzw. rentenähnlichen Zahlungen nach der Rechtsprechung des BSG zu kapitalisieren. Ist eine Kapitalisierung nicht möglich, weil der genaue Wert der Zahlungen nicht feststeht, so kommt nach den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 143a SGB III eine Schätzung unter Berücksichtigung eines normalen Leistungsverlaufs in Betracht.
d) Konsequenzen des Ruhenszeitraums nach § 143a SGB III
Die nach § 143a SGB III verhängte Ruhenszeit wirkt sich nicht unmittelbar auf die Gesamtdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld aus. Wie oben bereits dargestellt, erfolgt eine Kürzung der Anspruchsdauer nur nach den in § 128 SGB III genannten Vorschriften. § 143a SGB III ist hier nicht erwähnt, so dass die Ruhenszeit nur zu einer Verzögerung des Beginns der Arbeitslosengeldzahlungen und nicht zu einer Reduzierung der Anspruchsdauer führt.
Ein Ruhenszeitraum nach § 143a SGB III ist allerdings problematisch im Hinblick auf Renten- und Krankenversicherungsbeiträge. Während des Ruhenszeitraums werden keine Beiträge von der Agentur für Arbeit abgeführt. Im Hinblick auf die gesetzliche Krankenversicherung bedeutet dies, dass der Arbeitslose nach Ablauf eines eventuell nachwirkenden Krankenversicherungsschutzes (vgl. unten E/Rz.???) selbst für ausreichenden Versicherungsschutz sorgen muss. Wird gleichzeitig eine Sperrzeit verhängt, die parallel zur Ruhenszeit nach § 143a SGB III laufen würde, so besteht während der Sperrzeit Krankenversicherungsschutz.
9. Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitslosmeldung
Wie oben erwähnt, ist der Arbeitnehmer, dessen Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung gemäß § 37b SGB III bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeits- oder Berufsausbildungsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Die früher insofern bestehende Regelung, wonach der Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer der Kündigungsfrist sich unverzüglich bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden hat, ist mit Wirkung ab 01.01.2006 korrigiert worden.
Versäumt der Arbeitnehmer die rechtzeitige Arbeitslosmeldung bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit, so führt dies zu einer Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 Ziffer 7 SGB III. Die Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitssuchmeldung beträgt gemäß § 144 Abs. 6 SGB III insgesamt eine Woche.
Die bis zum 31.12.2005 geltende Regelung, wonach das Arbeitslosengeld bei verspäteter Arbeitslosmeldung nach § 140 SGB III gemindert wird, ist aufgehoben worden. § 140 SGB III ist entfallen.
Im Hinblick auf die Belehrungspflicht des Arbeitgebers in § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III wird in der Literatur diskutiert, inwieweit der Arbeitgeber sich schadensersatzpflichtig macht, wenn er den Arbeitnehmer nicht ausdrücklich auf die rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit hinweist. Teilweise wird in der Literatur ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers unter dem Gesichtspunkt einer Schutzgesetzverletzung nach § 823 Abs. 2 BGB bejaht (vgl. Kreutz, AuR 2003, 201; Zieglmeier, DB 2004, 1830, 1834). Dieser Auffassung wird man allerdings entgegenhalten müssen, dass die Belehrungspflicht des Arbeitgebers in § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III vom Gesetzgeber nicht als Schutzgesetz zugunsten des von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiters konzipiert wurde, sondern dass offensichtlich die Belehrungspflicht alleine im Interesse der Versichertengemeinschaft erfolgt ist (vgl. Bauer/Krets, NJW 2003, 537, 541; Küttner/Voelzke, Personalbuch 2005, Arbeitslosengeld Rz. 72). Von daher kann ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus der fehlenden Belehrung durch den Arbeitgeber nicht über § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III hergeleitet werden (so auch: BAG vom 29.09.2005 – 8 AZR 571/04 –, NZA 2005, 1406).
Im übrigen wird der Arbeitnehmer auch in der Regel auch eines derartigen Anspruchs nicht bedürfen, da bei fehlender Aufklärung durch den Arbeitgeber in der Regel nicht von einem Verschulden des Arbeitnehmers bezüglich der verspäteten Arbeitslosmeldung ausgegangen werden kann (s.o.). Fehlt es an einem Verschulden, so darf auch keine Minderung des Arbeitslosengeldes § 140 SGB III eintreten.
10. Sperrzeit wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
In § 144 SGB III hat der Gesetzgeber sieben Tatbestände normiert, bei denen eine Sperrzeit hinsichtlich des Anspruches auf Arbeitslosengeld eintritt, wenn der Arbeitslose für sein Verhalten keinen wichtigen Grund anführen kann. Im Zusammenhang mit der Beendigung von Anstellungsverhältnissen ist insbesondere Ziffer 1 von Bedeutung, wonach dann eine Sperrzeit eintritt, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst hat oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat.
a) Sperrzeitrelevante Beendigungstatbestände
Eine Sperrzeit tritt nicht nur im Falle einer Eigenkündigung oder einer arbeitgeberseitigen Kündigung ein, sondern auch dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien das Anstellungsverhältnis einvernehmlich beenden, ohne dass der Arbeitnehmer hierfür einen wichtigen Grund im Sinne von § 144 SGB III vorweisen kann. Da das Gesetz im Zusammenhang mit der arbeitgeberseitigen Kündigung nur die verhaltensbedingte Kündigung als sperrzeitrelevant ansieht, ergibt sich zunächst, dass weder eine betriebs- noch eine personenbedingte Kündigung eine Sperrzeit auslöst. Die Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 144 SGB III bestimmen allerdings auch im Hinblick auf diese beiden Kündigungsgründe, dass hier unter Umständen eine Sperrzeit eintritt.
aa) Verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung
Kündigt der Arbeitgeber das Anstellungsverhältnis wegen eines Fehlverhaltens des Mitarbeiters ordentlich oder außerordentlich, so löst dies eine Sperrzeit von zwölf Wochen aus (vgl. BSG 26.08.1965 – 7 Rar 32/64 –). Wurde das Anstellungsverhältnis zunächst verhaltensbedingt durch den Arbeitgeber gekündigt und einigen sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses oder außergerichtlich im Nachgang zur Kündigung, so kann der Eintritt einer Sperrzeit vermieden werden. Abzuraten ist von der Umwandlung der verhaltensbedingten Kündigung in eine betriebsbedingte Kündigung, wenn es tatsächlich an entsprechenden betriebsbedingten Kündigungsgründen fehlt. Um eine Sperrzeit zu vermeiden, reicht es bereits aus, wenn in den Vergleich folgende Klausel aufgenommen wird:
„Der Arbeitgeber hält die im Vorfeld erhobenen Vorwürfe nicht mehr aufrecht. Aufgrund der Auseinandersetzung ist eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten, so dass Einigkeit besteht, dass das Anstellungsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist im gegenseitigen Einvernehmen zum ... aufgelöst wird.“
bb) Betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung
Der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung löst, wie oben erwähnt, keine Sperrzeit aus, sofern tatsächlich die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung vorlagen. Die Bundesagentur für Arbeit erwartet allerdings, dass die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, dies im Einzelnen zu prüfen, sehen die Dienstanweisungen allerdings nicht vor. Nur dann, wenn die Kündigung offensichtlich rechtswidrig ist, darf der Arbeitnehmer diese nicht ohne weiteres hinnehmen. Die Dienstanweisungen bestimmen insofern:
„Eine Kündigung ist offensichtlich rechtswidrig, wenn der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen musste, dass sie gegen arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Bestimmungen verstößt. Ob die Kündigung sozial gerechtfertigt oder ungerechtfertigt ist, ist für den Arbeitnehmer nicht offensichtlich.
Offensichtlich rechtswidrig ist eine Kündigung nach den Dienstanweisungen insbesondere dann, wenndie maßgebende Kündigungsfrist nicht eingehalten ist,der Arbeitslose nach tarif- oder einzelvertraglichen Bestimmungen nur noch aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) kündbar war, oderder Arbeitslose besonderen Kündigungsschutz genießt und die Kündigung deshalb nichtig ist, z.B. nach§ 9 MuSchG (Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung),§ 18 BErzGG (Kündigung bei Elternzeit ohne Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde),
§ 85 SGB IX (Kündigung eines Schwerbehinderten ohne Zustimmung des Integrationsamtes),
§ 15 KSchG (Kündigung des Mitglieds eines Betriebsrates, einer Jugendvertretung, u.a.).“
Vor diesem Hintergrund der Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Kündigungsschutzklage gegen eine ihm gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung zu erheben. Erhält der Arbeitnehmer keine Abfindung, so führt die bloße Hinnahme einer offensichtlich rechtswidrigen arbeitgeberseitigen Kündigung nicht zu einer Sperrzeit. Nach den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 144 SGB III liegt ein „Beteiligungssachverhalt“ in diesem Fall nicht vor.
Erhält der Arbeitnehmer hingegen eine Abfindung im Zusammenhang mit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung, so kann die Agentur für Arbeit überprüfen, ob eine Beteiligung des Arbeitnehmers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Hier ist insbesondere zu untersuchen, ob es vorausgegangene Absprachen zwischen den Arbeitsvertragsparteien gegeben hat. Liegt eine derartige Absprache vor, so entfällt die Sperrzeit nur dann, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Beteiligung an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses hatte. Ein wichtiger Grund kann dann nicht anerkannt werden, wenn die Kündigung objektiv nicht rechtmäßig war (vgl. BSG vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R –). Das Institut der Sperrzeit dient dazu, Manipulationen des in der Arbeitslosenversicherung gedeckten Risikos entgegenzuwirken. Die Versichertengemeinschaft soll gegen Risikofälle geschützt werden, deren Eintritt der Versicherte durch die unberechtigte Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Um diesem Ziel gerecht zu werden, darf es nach Auffassung des Bundessozialgerichtes nicht auf die subjektiven Rechtsvorstellungen des Arbeitslosen ankommen, sondern entscheidend ist, ob objektiv eine rechtmäßige Kündigung vorlag. War die Kündigung offensichtlich unwirksam, so ist ein wichtiger Grund in jedem Fall zu verneinen (vgl. BSG vom 25.04.2002 – B 11 AL 65/01 R –, NZS 2003, 330 ff.).
cc) Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG
Im Rahmen der Reform des Kündigungsschutzgesetzes wurde mit Wirkung ab 01.01.2004 § 1a KSchG eingeführt. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr anzubieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Ziel des Gesetzgebers war es, Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Dass es bereits bisher in der Praxis weit verbreitet war, im Anschluss an insbesondere betriebsbedingte Kündigungen einen Abwicklungsvertrag zur Vermeidung des Kündigungsschutzverfahrens zu schließen, hat den Gesetzgeber nicht abhalten können, eine vergleichbare gesetzliche Regelung einzuführen. Im Gegensatz zu der bisherigen Praxis fehlt es allerdings bei der Regelung in § 1a KSchG an der Flexibilität hinsichtlich der Höhe der Abfindung. Die Abfindung muss mindestens bei 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr liegen.
Die Bundesagentur für Arbeit hat den Willen des Gesetzgebers, Kündigungsschutzverfahren durch § 1a KSchG zu vermeiden, akzeptiert und sieht im Gegensatz zum außergerichtlichen Abwicklungsvertrag in der Regelung nach § 1a KSchG keinen sperrzeitauslösenden Tatbestand. Insofern heißt es unter Ziffer 2.2.2 (3) der Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit nunmehr wörtlich:
“Kein Auflösungssachverhalt liegt vor, wenn die arbeitgeberseitige Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und mit einer Abfindung gem. § 1a KSchG verbunden ist.“
Da die soziale Rechtfertigung bzw. die fehlende soziale Rechtfertigung nicht zu den Punkten gehört, bei denen von einer „offensichtlichen“ Rechtswidrigkeit auszugehen ist, führt die Hinnahme einer Kündigung über den Weg des § 1a KSchG in der Regel nicht zu einer Sperrzeit. Wie allerdings die Bundesagentur für Arbeit diese Haltung im Hinblick auf ihre gegenteilige Auffassung zum Abwicklungsvertrag rechtfertigen will, ist schwer nachvollziehbar. Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass zwischenzeitlich das Bundessozialgericht mit Urteil vom 18.12.2003 (abgedruckt: NZA 2004, 661) entschieden hat, dass der Abwicklungsvertrag, der innerhalb von drei Wochen nach Ausspruch einer Kündigung geschlossen wird, einem Aufhebungsvertrag gleichzustellen ist und somit bei Fehlen eines wichtigen Grundes eine Sperrzeit nach § 144 SGB III auslöst.
dd) Personenbedingte Arbeitgeberkündigung
Der Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ähnlich wie die betriebsbedingte Kündigung löst auch die krankheitsbedingte Kündigung keine Sperrzeit aus. Gerade bei älteren Mitarbeitern bietet sich im Zusammenhang mit Auflösungsverträgen bzw. Vorruhestandsvereinbarungen die krankheitsbedingte Kündigung als Anhaltspunkt an. Die Agenturen für Arbeit haben insofern spezielle Formulare, auf denen der den Arbeitnehmer behandelnde Arzt bestätigen muss, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich bzw. zumutbar war. Gerade die Trennung von älteren Mitarbeitern ist in der Regel eher über den Weg der personenbedingten als über den Weg der betriebsbedingten Kündigung zu rechtfertigen.
ee) Vorausgegangene Absprache über Arbeitgeberkündigung
Haben sich die Arbeitsvertragsparteien im Vorfeld einer arbeitgeberseitigen Kündigung bereits über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses und die Modalitäten der Beendigung geeinigt, so löst eine im Anschluss ausgesprochene arbeitgeberseitige Kündigung eine Sperrzeit aus. Die Bundesagentur für Arbeit spricht hier von vorausgegangener Absprache bzw. initiierter Kündigung.
Die initiierte Kündigung wird in der Regel dann angenommen, wenn das Unternehmen ein abstraktes Aufhebungsangebot in Form einer Betriebsvereinbarung, die finanzielle Vergünstigungen für den Fall des Ausscheidens vorsieht, unterbreitet hat. Existiert beispielsweise eine generelle Vorruhestandsregelung für Mitarbeiter ab Vollendung des 57. Lebensjahres und erklärt ein Arbeitnehmer, dass er mit der Beendigung zu den in der Betriebsvereinbarung genannten Konditionen einverstanden ist, so löst eine vom Arbeitgeber nunmehr ausgesprochene Kündigung eine Sperrzeit aus. Die Bundesagentur für Arbeit steht hier auf dem Standpunkt, dass letztendlich dieser Sachverhalt einer einvernehmlichen Aufhebung gleichzustellen ist (vgl. DA1.113/1).
ff) Abwicklungsvertrag
Ebenfalls zu den Fällen der initiierten Kündigung und dem Aufhebungsvertrag gleichzustellen sind die Fälle, in denen die Arbeitsvertragsparteien bereits vor Ausspruch der Kündigung abgesprochen haben, unmittelbar im Anschluss an die Kündigung einen sogenannten Abwicklungsvertrag zu schließen. Der Abwicklungsvertrag unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag dadurch, dass der Aufhebungsvertrag selbst das Anstellungsverhältnis beendet, während der Abwicklungsvertrag eine vorherige Kündigung voraussetzt. Die Bundesagentur für Arbeit stellt grundsätzlich beide Verträge gleich, da sie beim Abwicklungsvertrag zunächst unterstellt, dass hier entweder eine Absprache im Vorfeld erfolgte oder aber der Mitarbeiter eine rechtswidrige Kündigung akzeptierte (vgl. DA2.2.2).
Das Bundessozialgericht hatte sich mit Urteil vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 – (NZA 2004, 661) der Rechtsauffassung der Bundesagentur für Arbeit angeschlossen. Hierbei hat das Bundessozialgericht nicht zwischen Abwicklungsverträgen mit vorheriger Absprache und Abwicklungsverträgen mit nachträglicher Absprache differenziert. Auch die Abwicklungsvereinbarung, die erst nach Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer unterbreitet wird, löst nach der Entscheidung des Bundessozialgerichtes vom 18.12.2003 eine Sperrzeit aus, wenn die Vereinbarung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geschlossen wird. Da der Zweck der Sperrzeitregelung darin besteht, Arbeitnehmer davon abzuhalten, sich an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aktiv zu beteiligen, soll nach Auffassung des Bundessozialgerichtes auch der Abschluss eines Abwicklungsvertrages während des Laufs der Frist für eine Kündigungsschutzklage eine derartige aktive Beteiligung sein. Nach Auffassung des Bundessozialgerichtes verzichtet der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Abwicklungsvertrages während der dreiwöchigen Klagefrist auf die Geltendmachung seines Kündigungsschutzes. Das Bundessozialgericht hat hierzu ausgeführt:
1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des Abwicklungsvertrags auf einen wichtigen Grund grundsätzlich nur berufen, wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.3. Für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung ist die Wirksamkeit einer tariflichen Regelung zu unterstellen.
Zur Begründung wird Folgendes angeführt:
Nicht zweifelhaft ist nach der bisherigen Rechtsprechung des BSG einerseits, dass der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis nicht nur durch den Ausspruch einer Kündigung, sondern auch durch Abschluss eines zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrages (sog Aufhebungsvertrag) löst. Insoweit ist ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag eine wesentliche Ursache zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gesetzt hat. Unerheblich ist demgegenüber, ob die Initiative von ihm oder vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Ebenfalls geklärt ist auf der anderen Seite, dass das Arbeitslosenversicherungsrecht dem Arbeitnehmer nicht die Obliegenheit auferlegt, sich zur Vermeidung einer Sperrzeit gegen eine rechtswidrige Kündigung zu wehren. Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe knüpft lediglich an ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers an. Allein die fehlende Bereitschaft, sich gegen den Willen des Arbeitgebers im Beschäftigungsverhältnis zu behaupten, rechtfertigt den Eintritt einer Sperrzeit nicht.
Offen geblieben ist hingegen bislang die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Arbeitgeberkündigung mit diesem Vereinbarungen trifft, die sich auf die Folgen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses beziehen. Eine Klärung dieser Frage ist auch nicht durch das Urteil des erkennenden Senats vom 9. November 1995 - 11 RAr 27/95 - (BSGE 77, 48 = SozR 3-4100 § 119 Nr 9) erfolgt. Allerdings hat der Senat in dieser Entscheidung - mit nicht tragenden Erwägungen - ausgeführt (BSG aaO S 50), ein Arbeitnehmer löse das Beschäftigungsverhältnis, wenn er einen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrag schließe. Ein solcher Vertrag müsse nicht unmittelbar zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Auch durch eine Vereinbarung über eine noch auszusprechende Arbeitgeberkündigung (und ihre Folgen) löse der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis. Es sei gerade Sinn einer solchen Vereinbarung, das Ende des Beschäftigungsverhältnisses herbeizuführen. Nichts anderes gelte, wenn nach einer Arbeitgeberkündigung "Abwicklungsverträge" über Abfindungen, Entschädigungen oder ähnliche Leistungen anlässlich des Ausscheidens getroffen würden. Auch durch solche Verträge beteilige sich ein Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Von diesen Erwägungen ist der Senat im Urteil vom 25. April 2002 - B 11 AL 89/01 R - (BSGE 89, 250 = SozR 3-4100 § 119 Nr 24) nicht wieder abgerückt. In der letztgenannten Entscheidung hat der Senat allerdings ausgesprochen, dass er einen Grund für eine "Rechtsfortbildung im Sinne eines offeneren Lösungsbegriffs" nicht mehr sehe. Damit ist jedoch lediglich eine Abgrenzung insoweit vorgenommen worden, als die Sperrzeit nicht an die bloße Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung im Hinblick auf eine zugesagte Vergünstigung anknüpft, sondern eine aktive Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und eine dadurch verursachte Arbeitslosigkeit voraussetzt (BSG aaO S 253).
Die bisher von der Rechtsprechung des BSG nicht entschiedene Frage, ob Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung getroffen werden und die Kündigung absichern sollen, als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln sind, ist im Anschluss an die Erwägungen des Senats im Urteil vom 9. November 1995 - 11 RAr 27/95 - (BSGE 77, 48, 50 = SozR 3-4100 § 119 Nr 9) zu bejahen. Denn es entspricht dem Zweck der Sperrzeitregelung, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, sich an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aktiv zu beteiligen. Es kann bei einer Bewertung des tatsächlichen Geschehensablaufs unter Einbeziehung der zu Grunde liegenden Interessen der Beteiligten nicht zweifelhaft sein, dass der Arbeitnehmer auch durch den Abschluss eines sog Abwicklungsvertrages, in dem er ausdrücklich oder konkludent auf die Geltendmachung seines Kündigungsschutzes verzichtet, einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit leistet. Dabei kann es nicht entscheidend darauf ankommen, ob eine Vereinbarung über die Hinnahme der Arbeitgeberkündigung vor oder nach deren Ausspruch getroffen wird. Auch unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Sperrzeit, die Versichertengemeinschaft typisierend gegen Risikofälle zu schützen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat, macht es keinen wesentlichen Unterschied, ob der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mitwirkt oder ob seine aktive Beteiligung darin liegt, dass er hinsichtlich des Bestandes der Kündigung und deren Folgen verbindliche Vereinbarungen trifft. In beiden Fällen trifft ihn eine wesentliche Verantwortung für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Diese Beurteilung wird durch den Umstand gestützt, dass der regelmäßige Ablauf einer Kündigung mit nachfolgender Abwicklungsvereinbarung dadurch gekennzeichnet ist, dass dem Arbeitnehmer - wie dies auch vorliegend der Fall gewesen ist - vor dem Ausspruch der Kündigung eine entsprechende Vereinbarung in Aussicht gestellt wird. Gleichwohl ist ein rechtserheblicher Beitrag des Arbeitnehmers zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unabhängig von vorherigen Absprachen, die im Übrigen bereits alleine eine Lösung darstellen können, anzunehmen. Der Senat hält es im Ergebnis für die Beurteilung des Gewichtes des Mitwirkungsbeitrages des Arbeitnehmers nicht für ausschlaggebend, ob eine Abstimmung über die Vorgehensweise unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch Einschaltung von Dritten erfolgt, ob eine entsprechende Erwartungshaltung durch die bisherige Übung beim Arbeitgeber geweckt wird oder ob eine Vereinbarung ohne vorherige Absprache erstmals im Zeitraum nach Ausspruch der Kündigung geschlossen wird. Auch eine wirtschaftliche Bewertung der den Arbeitsvertragsparteien bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zustehenden Handlungsoptionen ergibt im Ergebnis eine Gleichwertigkeit der denkbaren Vorgehensweisen. Dieser Einschätzung entspricht es, dass der "echte Abwicklungsvertrag" von seinen Befürwortern als eine dem Aufhebungsvertrag gleichwertige Handlungsform angesehen wird, die den Arbeitsvertragsparteien lediglich hinsichtlich ihrer sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen Vorteile bringe.
Unerheblich soll also des Weiteren sein, ob die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung für den Arbeitnehmer als rechtswidrig oder sogar offensichtlich rechtswidrig erkennbar war. Das Bundessozialgericht stellt auch hier wieder darauf ab, dass es alleine auf die objektive Betrachtung ankommt, um Manipulationen zu vermeiden. Nach Auffassung des Bundessozialgerichtes würde die Versichertengemeinschaft erheblichen Risiken ausgesetzt, wenn alleine auf die subjektiven Erwägungen des die Beendigung mit herbeiführenden Arbeitnehmers abgestellt würde (vgl. BSG vom 25.04.2002 – B 11 AL 65/01 R –). Vor diesem Hintergrund hat das Bundessozialgericht den Abwicklungsvertrag dem Aufhebungsvertrag gleichgestellt. Eine Sperrzeit kann nur noch dann vermieden werden, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages vorweisen kann.
Die vom Bundessozialgericht in der Entscheidung vom 18.12.2003 vertretene Auffassung entsprach damals zwar der Meinung der Bundesagentur für Arbeit; berücksichtigte allerdings nicht die zwischenzeitlich vom Gesetzgeber eingeführte Regelung des § 1a KSchG. Die betriebsbedingte Kündigung nach § 1a KSchG stellt letztendlich nichts anderes dar, wie eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit vorausgegangener Kündigung. Da die Bundesagentur für Arbeit entsprechend dem Willen des Gesetzgebers bei § 1a KSchG keinen sperrzeitrelevanten Tatbestand annimmt, solange hier keine offensichtlich rechtswidrige Kündigung vorliegt, entpuppt sich sowohl das Urteil des Bundessozialgerichtes vom 18.12.2003 als auch die insofern bisher von der Bundesagentur für Arbeit vertretene Rechtsauffassung als eklatanter Widerspruch zu der Handhabung der Fälle nach § 1a KSchG.
Die Bundesagentur für Arbeit hat offensichtlich zwischenzeitlich diesen Widerspruch selbst erkannt und in ihren Dienstanweisungen zu § 144 SGB III klargestellt, dass bei einem Abwicklungsvertrag, der nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist geschlossen wird, in Einklang mit dem Urteil des Bundessozialgerichtes vom 18.12.2003 keine Sperrzeit eintreten kann. Wird ein Abwicklungsvertrag innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geschlossen, so liegt für diese Maßnahme ein die Sperrzeit ausschließender wichtiger Grund vor, wenn die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtmäßig war (vgl. DA9.3.1(5)).
Wörtlich heißt es in den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zur Frage der Rechtmäßigkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung im Rahmen eines Abwicklungsvertrages und zum Prüfungsmaßstab wie folgt:
„(6) Die Rechtmäßigkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung umfasst nicht nur die Frage, ob die individuell maßgebende Kündigungsfrist oder ein etwaiger Ausschluss der Kündigung durch den Arbeitgeber beachtet worden ist, sondern – in bestimmten Grenzen – auch die Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG.
(7) Sozial gerechtfertigt ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nur, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung in dem Betrieb entgegenstehen und soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt wurden. Bei der Sozialauswahl hat der Arbeitgeber den Kreis der miteinander „vergleichbaren“ oder gegenseitig „austauschbaren“ Arbeitnehmer nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen zu ermitteln (betriebliche Tätigkeit, Qualifikation, Ausbildung). Dabei sind die Arbeitnehmer nicht mit einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung durch betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse bedingt ist oder die nach gesetzlichen oder (tarif)vertraglichen Vorschriften nicht ordentlich kündbar sind. Die Auswahl eines Arbeitnehmers aus dem ermittelten Personenkreis nach seiner sozialen Schutzwürdigkeit erfolgt individuell ausschließlich nach sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung).
(8) ...(9) Die soziale Rechtfertigung einer (ausgesprochenen oder hypothetischen) Kündigung ist im Einzelfall pauschaliert mit Vordruck zu prüfen (Mustervorlage s. Anlage 3). Änderungen sind nur mit Zustimmung der Zentrale zulässig. Individuelle Prüfungen sind bei begründeten Zweifeln an der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung vorzusehen. Die Bewertung sozialer Gesichtspunkte ist nach Maßgabe des § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Eine Einzelfallprüfung ist nicht erforderlich, wenn die Agentur für Arbeit eine Sammelentscheidung getroffen hat (z.B. bezogen auf eine Personalabbaumaßnahme) und die konsequente Beachtung der Auswahlkriterien durch den Betrieb gesichert erscheint.“
Die vorstehenden Ausführungen in den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit belegen, dass die Bundesagentur für Arbeit zwischenzeitlich von der restriktiven Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes aus dem Urteil vom 18.12.2003 abgerückt ist. Ein Abwicklungsvertrag in den ersten drei Wochen nach Zugang der Kündigung löst danach dann keine Sperrzeit aus, wenn sich die Kündigung als sozial gerechtfertigt erweist. Die Beweislast dafür, dass kein wichtiger Grund vorlag, d.h. die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt war, liegt bei der Bundesagentur für Arbeit (vgl. BSG vom 25.04.2002 – B 11 AL 65/01 R –, NZA-RR 2003, 105). Wie angegeben trifft den Arbeitnehmer lediglich die Pflicht zur Mitwirkung und zur Erteilung der notwendigen Angaben, um den wichtigen Grund im Einzelnen überprüfen zu können.
Auch wenn die Bundesagentur für Arbeit durch die Gleichstellung des in den ersten drei Wochen nach Ausspruch einer Kündigung geschlossenen Abwicklungsvertrages mit einem Aufhebungsvertrag den Abwicklungsvertrag anders als die Beendigung über § 1a KSchG behandelt, hat der Abwicklungsvertrag durch die Anpassung der Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit und die nunmehr bestehende Möglichkeit, die Rechtswirksamkeit der Kündigung im Rahmen der Prüfung des wichtigen Grundes festzustellen, wieder eine Zukunft. Es obliegt nunmehr den Arbeitsvertragsparteien, gegenüber der Bundesagentur für Arbeit darzulegen, dass es sich bei der dem Abwicklungsvertrag zugrunde liegenden Kündigung um eine sozial gerechtfertigte Kündigung gehandelt hat. Die Agentur für Arbeit muss entsprechend der oben dargestellten Beweislast das Gegenteil beweisen. Dies wird der Agentur für Arbeit in den wenigsten Fällen gelingen.
gg) Arbeitsgerichtlicher Vergleich
Während eine nachträgliche Einigung dann eine Sperrzeit auslöst, wenn sie entweder im Vorfeld mit dem Arbeitgeber abgesprochen war oder wenn sie im Anschluss an eine Kündigung – Abwicklungsvertrag - innerhalb von drei Wochen vereinbart wird, beurteilt die Bundesagentur für Arbeit einen arbeitsgerichtlichen Vergleich anders. Haben sich die Arbeitsvertragsparteien erst im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses über den Beendigungstermin und die Modalitäten geeinigt, so vermeidet dieser Vergleich in der Regel eine Sperrzeit. Wörtlich heißt es insofern in den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zur Sperrzeit:
„Eine nachträgliche Einigung durch arbeitsgerichtlichen Vergleich löst in aller Regel keine Sperrzeit aus, da der Arbeitslose nach aller Erfahrung nicht mehr die Möglichkeit hat, eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses und damit eine Beendigung seiner Arbeitslosigkeit durchzusetzen. Eine andere Bewertung ist geboten, wenn sich ergibt, dass der Weg über eine rechtswidrige Arbeitgeberkündigung mit anschließender Klage vor dem Arbeitsgericht einvernehmlich mit dem Ziel beschritten worden ist, durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern.“ (vgl. DA2.2.2(1)d))
hh) Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage
Wie bereits angesprochen, ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Kündigungsschutzklage zu erheben (vgl. DA1.113/3(2)). Lediglich dann, wenn die oben beschriebene offensichtliche Rechtswidrigkeit der Kündigung für den Mitarbeiter erkennbar ist, verlangt die Agentur für Arbeit, dass der Mitarbeiter gegen die Kündigung gerichtlich vorgeht. Ohne erkennbare Rechtswidrigkeit liegt in der Nichterhebung der Kündigungsschutzklage insbesondere kein „stillschweigender Aufhebungsvertrag“ (vgl. DA1.112(4)).
Dass die Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage auch dann keine Sperrzeit auslöst, wenn der Arbeitgeber dieses Ziel durch das Angebot einer Abfindungszahlung erreicht, zeigt die Regelung des § 1a KSchG in den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 144 SGB III. Gemäß Ziffer 2.2.1 der Dienstanweisungen löst eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses über § 1a KSchG dann keine Sperrzeit aus, wenn die betriebsbedingte Kündigung nicht ausnahmsweise offensichtlich rechtswidrig ist (siehe hierzu oben E/...???...).
ii) Änderungskündigung
Hat das Unternehmen eine Änderungskündigung ausgesprochen und lehnt der Mitarbeiter die Vertragsänderung ab, so stellt dies keine vom Arbeitnehmer zu vertretene Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses dar (vgl. Winkler in Gagel SGB III, § 144 Rz. 60).
jj) Widerspruch nach § 613a BGB
Liegt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vor, so ist der Arbeitgeber gemäß § 613a Abs. 5 BGB verpflichtet, den Arbeitnehmer über die Rechtsfolgen des Betriebsüberganges für das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters zu informieren. Der Arbeitnehmer selber hat gemäß § 613a BGB nunmehr ausdrücklich das Recht, innerhalb von einem Monat nach Zugang der Information über den Betriebsübergang, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber zu widersprechen.
Mach der Arbeitnehmer von dem ihm nach § 613a Abs. 6 BGB zustehenden Widerspruchsrecht Gebrauch und ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, den Mitarbeiter im alten Betrieb weiterzubeschäftigen, so wird das Unternehmen in der Regel das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigen. Eine derartige betriebsbedingte Kündigung löst keine Sperrzeit nach § 144 SGB III aus. Die Kündigung beruht hier nicht auf einem arbeitsvertragswidrigen Verhalten des Mitarbeiters, sondern auf der Geltendmachung des vom Gesetz eingeräumten Widerspruchsrechtes (vgl. Pottmeyer, NZA 1989, 521 zu der früheren Rechtslage, wo das Widerspruchsrecht lediglich auf der Rechtsprechung des BAG beruhte).
kk) Nichteinhaltung der Kündigungsfrist
Wird das Arbeitsverhältnis – in der Regel im Rahmen eines Aufhebungsvertrages – unter Abkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet, so löst dies zum einen eine Ruhenszeit nach § 143a SGB III und zum anderen eine Sperrzeit nach § 144 SGB III aus. Etwas anderes gilt lediglich dann, wenn der Mitarbeiter auch für die vorzeitige Beendigung des Anstellungsverhältnisses einen wichtigen Grund im Sinne von § 144 SGB III hatte (siehe insofern unten).
Erfolgte die Beendigung des Anstellungsverhältnisses selbst aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen bzw. hatte der Mitarbeiter für die Beendigung einen wichtigen Grund im Sinne von § 144 SGB III, so kann alleine die Verkürzung der Kündigungsfrist keine zwölfwöchige Sperrzeit rechtfertigen. Das Bundessozialgericht stuft insofern die Dauer der Sperrzeit unter Berücksichtigung der abgekürzten Kündigungsfrist ab (vgl. BSG vom 10.02.1995 – 7 Rar 34/94 -):
Wird die Kündigungsfrist um bis zu sechs Wochen verkürzt, darf die Sperrzeit maximal drei Wochen betragen; wird die Kündigungsfrist um mehr als sechs Wochen verkürzt, so beträgt die Sperrzeit wegen der Verkürzung der Kündigungsfrist sechs Wochen.
ll) Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG
Gemäß §§ 9, 10 KSchG haben beide Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit, im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses das Anstellungsverhältnis auch durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes aufzulösen. Die Auflösung kann einvernehmlich erfolgen, wenn beide Parteien dem Auflösungsantrag zustimmen. Wird der Antrag nur von einer der beiden Arbeitsvertragsparteien gestellt, so setzt der Antrag voraus, dass eine weitere Zusammenarbeit dieser Partei unzumutbar ist. Lediglich dann, wenn es sich um einen leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes handelt, bedarf der Auflösungsantrag keiner Begründung.
Wird der Auflösungsantrag von der Arbeitgeberseite gestellt und dadurch das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst, so löst dies keine Sperrzeit nach § 144 SGB III aus. Da Voraussetzung des Auflösungsantrags zunächst ist, dass kein Kündigungsgrund vorliegt, steht fest, dass der Arbeitnehmer die Beendigung gerade nicht verschuldet hat.
Stellt der Arbeitnehmer selbst den Auflösungsantrag nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess, so löst auch dies keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus. Da der Auflösungsantrag nur dann erfolgreich ist, wenn tatsächlich dem Mitarbeiter die weitere Tätigkeit im Unternehmen unzumutbar ist, fehlt es auch hier am Verschulden.
Problematisch im Hinblick auf den Eintritt einer Sperrzeit ist somit lediglich der beiderseitige einvernehmliche Auflösungsantrag. Hier muss der Arbeitslose der Agentur für Arbeit gegenüber darlegen, aus welchen Gründen für ihn eine weitere Zusammenarbeit mit seinem ehemaligen Arbeitgeber unzumutbar war.
mm) Aufhebungsvertrag
Wird das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages beendet, so löst dies grundsätzlich eine Sperrzeit aus. Nur dann, wenn der Arbeitslose gegenüber der Agentur für Arbeit nachweisen kann, dass ein wichtiger Grund vorlag, ist er berechtigt, einer arbeitgeberseitigen Kündigung durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zuvor zu kommen (vgl. DA9.3.1). Im Hinblick auf den hier notwendigen wichtigen Grund kann auf die Ausführungen unten verwiesen werden.
nn) Transfergesellschaft
Bei den meisten Betriebsänderungen gehört die Vereinbarung einer Transfergesellschaft zu den Maßnahmen, die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zur Abmilderung der durch den Arbeitsplatzverlust entstehenden Nachteile für die Arbeitnehmer vereinbart werden. Der Wechsel in die Transfergesellschaft erfolgt über einen sogenannten Dreiseitigen Vertrag. Der Dreiseitige Vertrag sieht einerseits die Aufhebung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und gleichzeitig den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Transfergesellschaft vor. Obwohl hier also eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses erfolgt, führt dies nach Ende der Zeit in der Transfergesellschaft nicht dazu, dass der Arbeitnehmer nunmehr beim Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit wegen der Beteiligung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu befürchten hat. Die Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 144 SGB III enthalten hier folgende Regelung:
„Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, um im Rahmen einer Sozialplanmaßnahme aus einem (unbefristeten) Beschäftigungsverhältnis in ein (befristetes) Beschäftigungsverhältnis bei einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) zu wechseln, haben hierfür grundsätzlich einen wichtigen Grund, wenn durch die Folgebeschäftigung die Arbeitslosigkeit, die bei einer anstelle des Aufhebungsvertrages andernfalls ausgesprochenen Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt eingetreten wäre, hinausgeschoben wird.“
b) Wichtiger Grund im Sinne von § 144 SGB III
Gemäß § 144 Abs. 1 SGB III tritt eine Sperrzeit trotz Vorliegen eines der vier sperrzeitrelevanten Tatbestände dann nicht ein, wenn der Mitarbeiter für sein Verhalten einen wichtigen Grund im Sinne dieser Vorschrift hatte. Von besonderer Bedeutung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes in den Fällen, in denen das Anstellungsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages beendet wird.
aa) Beispiele aus der Praxis
Ein wichtiger Grund im Sinne des § 144 SGB III wird nach den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit dann angenommen, wenn der Arbeitslose gewichtige objektive Gründe anführen kann, die es ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Gesamtheit der Beitragszahler unzumutbar macht, ein sperrzeitrelevantes Verhalten zu vermeiden. Keine Rolle spielt, ob der Arbeitslose selbst den tatsächlich vorliegenden wichtigen Grund kannte (vgl. Ziffer 1.71 (1) der Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 144 SGB III).
Im Einzelnen ist bisher beispielsweise in folgenden Fällen ein wichtiger Grund für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses angenommen worden:Die Versetzung eines Mitarbeiters auf Dauer an einen entfernten Arbeitsort berechtigt den berufstätigen Ehepartner im Interesse einer ordnungsgemäßen Aufrechterhaltung der Ehe, ebenfalls seinen Arbeitsplatz aufzugeben ( vgl. Winkler in Gagel, SGB III, § 144 Rz. 125 mwN.);Der Zuzug zum nichtehelichen Lebenspartner an einen anderen Ort, der mit der Arbeitsplatzaufgabe am bisherigen Wohnort verbunden ist, berechtigt ohne weiteres dann zur Eigenkündigung, wenn die Hochzeit unmittelbar im Anschluss an die Beendigung des Anstellungsverhältnisses erfolgt. In einer älteren Entscheidung vom 25.08.1988 (- 7 Rar 37/87 -) vertrat das Bundessozialgericht noch die Auffassung, dass bis zur Hochzeit eine doppelte Haushaltsführung stets zumutbar ist. Dies bedeutete früher, dass ohne beabsichtigte Heirat der Zuzug zum Lebenspartner in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft keinen wichtigen Grund für die Arbeitsplatzaufgabe im Sinne von § 144 SGB III darstellt (vgl. Bay. LSG vom 07.09.1995 – L 8 Al 352/94 -).
Diese Rechtsprechung hat das Bundessozialgericht allerdings aufgegeben. Besteht eine nichteheliche Lebensgemeinschaft bereits seit mindestens drei Jahren, so kann ein Partner seinen Arbeitsplatz aufgeben, um die Lebensgemeinschaft am neuen Arbeitsort des Lebenspartners fortzusetzen, ohne nunmehr eine Sperrzeit befürchten zu müssen (vgl. BSG vom 29.04.1998 – B 7 AL 56/97; Winkler in Gagel, SGB III, § 144 Rz. 126). Erforderlich ist allerdings, dass der Arbeitnehmer, der wegen des Wechsels des Arbeitsortes seines Partners seinen Arbeitsplatz aufgibt, dies rechtzeitig der Agentur für Arbeit anzeigt, um so der Agentur die Möglichkeit einzuräumen, dieser Person eine neue Stelle am neuen Wohnort zu vermitteln (vgl. allgemein zur Pflicht des Versicherten alles zumutbare zur Vermeidung des Eintritts eines wichtigen Grundes zu unternehmen: BSG vom 26.03.1998 – B 11 AL 49/97);
Dies gilt auch für den Zuzug zu einem gleichgeschlechtlichen Partner (vgl. SG Detmold vom 17.07.1996 – S 12 Ar 181/95 -, info also 1997, 9)
Stimmt das Integrationsamt einer Aufhebung des Anstellungsverhältnisses zu bzw. liegen die Voraussetzungen vor, unter denen das Integrationsamt zustimmen müsste, so kann ein Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit auslösen (vgl. Ziffer 9.3.1.(2)) der Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 144 SGB III); die Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit sehen einen wichtigen Grund im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen bei folgenden Fallkonstellationen als gegeben an:der Aufhebungsvertrag ohne Einschaltung des Integrationsamtes geschlossen wurde und eine Zustimmung zur Kündigung nach § 89 SGB IX zu erwarten war, sofern durch den Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt der voraussichtlichen Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung mit Zustimmung des Integrationsamtes beendet wurde (§§ 86, 88 Abs. 1 SGB IX) oderder Aufhebungsvertrag auf Anraten des Integrationsamtes geschlossen wurde (§ 87 Abs. 3 SGB IX), soweit nach der verständigen Bewertung des Arbeitslosen das Bestehen auf Weiterbeschäftigung letztlich doch eine Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung oder erheblichen psychischen Druck im weiteren Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses zur Folge gehabt hätte.Wird der Arbeitsplatz wegen Mobbing oder sonstigem psychischem Druck aufgegeben, so stellt dies ebenfalls einen wichtigen Grund im Sinne von § 144 SGB III dar (vgl. SG Mannheim vom 9.03.1994 – S 5 Ar 1827/93 -, info also 1994, 212). Nach den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit muss der Arbeitslose allerdings darlegen, worin konkret die für ihn unzumutbare Situation beim alten Arbeitgeber bestand (vgl. BSG vom 25.04.1990, DBlR Nr. 3649 AFG § 119; Ziffer 9.3(1) der Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 144 SGB III);Ausreichend für eine sperrzeitfreie Eigenkündigung ist des weiteren der Fall, in dem der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin das Arbeitsverhältnis wegen sexueller Belästigung aufgegeben hat. Auch hier muss die sexuelle Belästigung vom Arbeitslosen nachgewiesen werden;
Umstritten ist, ob auch fehlender Nichtrauscherschutz einen Grund für die Aufgabe des Arbeitsplatzes darstellen kann. Aufgrund der zunehmenden Einschränkung der Rauchbefugnisse wird man einen wichtigen Grund dann annehmen können, wenn der Arbeitnehmer zuvor erfolglos beim Arbeitgeber versucht hat, ein Rauchverbot durchzusetzen oder alternativ einen nikotinfreien Arbeitsplatz zu erhalten (ebenso bereits SG Duisburg vom 17.05.1993, info also 1994, 130; SG Hamburg vom 14.01.1988, info also 1988, 60);
Ist der Mitarbeiter gesundheitlich nicht mehr in der Lage, seine bisherige Tätigkeit auszuüben und ist dies durch ein ärztliches Attest bestätigt, so ist der Mitarbeiter ebenfalls berechtigt, das Anstellungsverhältnis sperrzeitfrei zu beenden (vgl. Ziffer 9.3(1) der DA der BA zu § 144 SGB III);
Verhält sich der Arbeitgeber vertragswidrig, indem er beispielsweise nicht die vereinbarte Vergütung trotz Abmahnung zahlt, ist der Mitarbeiter ebenfalls berechtigt, das Anstellungsverhältnis selbst zu kündigen, ohne dass dies zu einer Sperrzeit nach § 144 SGB III führt (vgl. Ziffer 9.2(1) der DA der BA zu § 144 SGB III mit dem Hinweis, dass eine Sperrzeit stets entfällt, wenn der Mitarbeiter einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung oder einen sonstigen Grund für eine ordentliche Kündigung hat);Religiöse Gründe können ebenfalls einen wichtigen Grund zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses darstellen. Das Bundessozialgericht hat anerkannt, dass für einen sog. Siebenten-Tag-Adventisten Samstagsarbeit unzumutbar ist (vgl. BSG vom 10.12.1980 – 7 Rar 93/79 -,SozR 4100 § 119 Nr. 13). Demgegenüber hat das LSG Rheinland-Pfalz entschieden, dass Sonntagsarbeit für einen Katholiken zumutbar ist und somit keinen wichtigen Grund iSv. § 144 SGB III darstellt (vgl. LSG Rheinland-Pfalz vom 30.03.1993 – L 1 Ar 48/91);Gewissengründe können ebenfalls nur eng begrenzten Ausnahmefällen einen wichtigen Grund i.S.v. § 144 SGB III zur Aufgabe des Arbeitsplatzes darstellen. Bejaht wurde die Unzumutbarkeit in einem Fall, in dem der Arbeitnehmer Waffen herstellen sollte (vgl. BSG vom 18.02.1987 – 7 Rar 72/85 -, SozR 4100 § 119 Nr. 30). Abgelehnt hingegen für einen Kriegsdienstverweigerer, der es für unzumutbar hielt, einen Katalog über Rüstungsgüter zu drucken (vgl. BSG vom 23.06.1982 – 7 Rar 89/81 -, SozR 4100 § 119 Nr. 19);Gibt ein älterer Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz im Rahmen einer Massenentlassung zugunsten eines jüngeren Arbeitnehmers auf, so kann auch dies u.U. einen wichtigen Grund darstellen, der eine Sperrzeit ausschließt (vgl. BSG vom 13.03.1997 – 11 Rar 17/96). Ein wichtiger Grund liegt beim Ausscheiden eines älteren Arbeitnehmers darüber hinaus auch dann vor, wenn durch Betriebsrat oder Arbeitgeber auf den Mitarbeiter erheblicher psychischer Druck im Hinblick auf das Ausscheiden zugunsten eines jüngeren Kollegen ausgeübt wurde und von daher ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses dem älteren Arbeitnehmer nicht mehr zuzumuten war (vgl. BSG vom 25.04.1990 – 7 RAr 16/89 – DBlR Nr. 3649 zu § 119 AFG).
bb) Beweislast
Zu beachten ist, dass die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer/Arbeitslose keinen wichtigen Grund für die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses hatte, nicht den Arbeitslosen, sondern die Agentur für Arbeit trifft (vgl. BSG vom 25.04.2002 – B 11 AL 65/01 R –, NZA-RR 2003, 105). Der Arbeitslose ist lediglich zur Mitwirkung verpflichtet und muss daher die notwendigen Angaben über einen möglichen wichtigen Grund zeitnah machen.
cc) Wichtiger Grund bei einvernehmlicher Trennung
Wird das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages aufgelöst, so stellt dies grundsätzlich einen sperrzeitrelevanten Tatbestand im Sinne von § 144 SGB III dar. Die Sperrzeit entfällt hier lediglich dann, wenn der Mitarbeiter einen wichtigen Grund für die Aufgabe des Anstellungsverhältnisses besaß. Nach den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 144 SGB III liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf Arbeitnehmerseite dann vor, wenn
eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden war, ohne dass der Arbeitslose hierzu durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass gegeben hat,diese Kündigung zum selben Zeitpunkt, zu dem das Anstellungsverhältnis geendet hat, wirksam geworden wäre,diese Kündigung arbeitsrechtlich zulässig, d.h. insbesondere sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG gewesen wäre und
dem Arbeitslosen nicht zuzumuten war, den Ausspruch der arbeitgeberseitigen Kündigung abzuwarten (vgl. Ziffer 9.3.1) der DA der BA zu § 144 SGB III).
Die von der Agentur für Arbeit geforderte Unzumutbarkeit des Abwartens einer Kündigung wird in den Dienstanweisungen dann unterstellt, wenn der Arbeitslose
objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat; odersonstige gleichgewichtige Gründe darlegt, aus denen er objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste.
Das Bundessozialgericht weist in ständiger Rechtsprechung darauf hin, dass Arbeitnehmer, die weiterhin im Arbeitsleben stehen, durch die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ihre Wiedereingliederungschancen positiv beeinflussen können. Das Bundessozialgericht erkennt insofern an, dass ein Aufhebungsvertrag damit letztendlich auch positiv für die „Solidargemeinschaft aller Versicherten“ auswirken kann (vgl. BSG vom 25.04.2002 – B 11 AL 65/01 R –, NZS 2003, 330 ff.). Wörtlich heißt es insofern in dem Urteil des Bundessozialgerichtes vom 25.04.2002:
„Gerade in Fällen einer rechtmäßigen Kündigung, in denen der Arbeitnehmer sich rechtlich nicht gegen die Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses wehren kann, ist der Zweck der Sperrzeit und das verfassungsrechtliche Übermaßverbot, an dem alles staatliche Handeln zu messen ist, (...) zu bedenken. Das Vorgehen der Bundesagentur für Arbeit, die Arbeitnehmern anscheinend grundsätzlich zumuten will, die drohende Kündigung des Arbeitgebers abzuwarten, unterliegt danach durchgreifenden Bedenken.“
Das vorstehende Zitat zeigt, dass entgegen der strengen Auffassung der Bundesagentur für Arbeit bei einem Aufhebungsvertrag dann ein die Sperrzeit ausschließender wichtiger Grund anzunehmen ist, wenn eine rechtmäßige Kündigung vorliegt. In diesen Fällen ist bei Arbeitnehmern, die weiterhin im Arbeitsleben stehen, von einer Unzumutbarkeit bezüglich des Abwartens der arbeitgeberseitigen Kündigung auszugehen.
Einigkeit besteht zwischen Bundesagentur für Arbeit und Bundessozialgericht, dass sich auf derartige objektive Nachteile ein Arbeitsloser nicht berufen kann, der im Rahmen einer Vorruhestandsregelung oder einer vergleichbaren Regelung ausscheidet. Da dieser Mitarbeiter nicht mehr dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht, kann nur in besonderen Ausnahmefällen davon ausgegangen werden, dass dem Mitarbeiter es unzumutbar war, eine Kündigung abzuwarten. Ein derartiger Ausnahmetatbestand ist u.E. dann anzunehmen, wenn es sich um eine langjährige Führungskraft des Unternehmens handelt. Von einer Führungskraft wird Loyalität zum Unternehmen verlangt. Von daher muss man einer Führungskraft zubilligen, dass diese sich im Fall des Wegfalls ihres Arbeitsplatzes einem Aufhebungsvertrag nicht verschließt. Es ist einer Führungskraft nicht zumutbar, dass das Arbeitsverhältnis durch Kündigung des Arbeitgebers beendet wird.
c) Folgen der Sperrzeit
Tritt eine Sperrzeit ein, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich für die Dauer von zwölf Wochen. Des Weiteren wird er gemäß § 128 SGB III um 25 % gemindert, sofern nicht zwischen dem sperrzeitauslösenden Ereignis und dem Antrag auf Arbeitslosengeld mehr als ein Jahr liegt.
Gemäß § 144 Abs. 3 SGB III reduziert sich die Ruhenszeit beim Arbeitslosengeld auf sechs Wochen, wenn die Sperrzeit eine besondere Härte für den betroffenen Arbeitslosen darstellt. Entscheidend für die Anerkennung einer besonderen Härte sind alleine die Umstände, die für den Eintritt der Sperrzeit maßgebend waren. Allgemeine Lebensumstände, wie eine ungünstige wirtschaftliche Lage oder unterhaltspflichtige Familienmitglieder sind grundsätzlich nicht geeignet, eine Reduzierung der Dauer der Ruhenszeit im Fall der Sperrzeit zu rechtfertigen.
Obwohl während der zwölfwöchigen Sperrzeit der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht und der Arbeitslose somit keine unmittelbaren Leistungen der Agentur für Arbeit erhält, ist der Krankenversicherungsschutz zumindest zwischen der fünften und der zwölften Woche über die Agentur für Arbeit gemäß § 5 Abs.1 Ziffer 2 SGB V gesichert.
d) Beginn der Sperrzeit
Die Sperrzeit schließt sich unmittelbar an die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses an. Gemäß der Entscheidung des Bundessozialgerichtes vom 25.04.2002 – B 11 AL 65/01 R – (NZS, 2003, 330) beginnt die Sperrzeit im Fall einer Freistellung eines Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist am ersten Tag der Freistellung. Wird der Arbeitnehmer also beispielsweise drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt, erhält er nach Ablauf der Kündigungsfrist sofort Arbeitslosengeld, da die Sperrzeit während der Freistellung in der Kündigungsfrist abgelaufen war.
Betrachtet man das am 10.8.2005 veröffentliche Besprechungsergebnis der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 05./06.07.2005 bezüglich der Konsequenzen der Freistellung von der Arbeitsleistung im laufenden bzw. endenden Arbeitsverhältnis, so zeigt sich, dass die Beschäftigungslosigkeit nicht nur bei einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung eintritt, sondern dass die Beschäftigungslosigkeit auch bei der einseitigen unwiderruflichen Freistellung erfolgt. Zwar entfällt das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis nur bei der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung und nicht bei der einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber. Letzteres hätte ansonsten zur Konsequenz, dass der Arbeitgeber einseitig dem Arbeitnehmer den sozialversicherungsrechtlichen Schutz nehmen könnte. Obwohl also bei der einseitigen unwiderruflichen Freistellung das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich aufrechterhalten bleibt, besteht Einigkeit dahingehend, dass die unwiderrufliche Freistellung – unabhängig davon, ob sie einvernehmlich oder einseitig durch den Arbeitgeber erfolgt – dazu führt, dass der Arbeitnehmer ab dem ersten Tag der unwiderruflichen Freistellung beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 SGB III ist. Damit beginnt die Sperrzeit bereits ab der Freistellung und läuft somit parallel zur Kündigungsfrist.
Dauert die Kündigungsfrist länger als die Sperrzeit, so erwirbt der Arbeitnehmer nach Ablauf der dreimonatigen Sperrzeit keinen Anspruch, dass ihm neben dem von seinem Arbeitgeber während der Freistellung geschuldeten Entgelt auch Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit gezahlt wird. Die Fortzahlung der Vergütung durch den Arbeitgeber führt nach § 143 Abs. 1 SGB III zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs. Das Ruhen nach § 143 Abs. 1 SGB III führt hier dazu, dass der erworbene Anspruch lediglich zeitlich nach hinten verlagert wird, bis der Ruhenstatbestand beseitigt ist, d.h. die Kündigungsfrist abgelaufen ist.
II. Altersrente
In den vergangenen Jahren hat es diverse Rentenreformgesetze gegeben, die die Möglichkeiten, vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung zu beziehen, immer weiter eingeschränkt haben. Das Sozialgesetzbuch VI kennt derzeit neben der Regelaltersrente ab Vollendung des 65. Lebensjahres noch fünf Tatbestände, bei denen ein vorzeitiger Bezug von Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung möglich ist. Einige Varianten des vorzeitigen Rentenbezuges existieren aber nur noch in Form von zeitlich begrenzten Übergangsregelungen, so dass die Geltungsdauer der jeweiligen Vorschrift über den vorzeitigen Ruhestand in jedem Einzelfall eines geplanten Vorruhestandes genau zu prüfen ist. Im Folgenden werden die einzelnen Möglichkeiten, die insbesondere bei der Planung von Vorruhestandsmodellen von Bedeutung sind, im Einzelnen näher dargestellt:
1. Regelaltersrente
Die Regelaltersrente nach § 35 SGB VI kann dann von einem Versicherten beansprucht werden, wenn er das 65. Lebensjahr vollendet hat und die allgemeine Wartezeit von fünf Jahren erfüllt hat. Liegen diese beiden Voraussetzungen vor, bedarf es nur noch gemäß § 99 SGB VI eines Antrages. Keine Rolle spielt für die Regelaltersrente, ob der Versicherte auch über das 65. Lebensjahr hinaus eine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit ausübt. Hinzuverdienstgrenzen sind bei der Regelaltersrente nach § 35 SGB VI nicht zu beachten.
Für die Feststellung der Wartezeit von fünf Jahren sind neben echten Beitragszeiten auch Zeiten aus einem Versorgungsausgleich und sogenannte Ersatzzeiten zu berücksichtigen. Nicht berücksichtigt werden können für die allgemeine Wartezeit von fünf Jahren sogenannte Anrechnungszeiten.
Um die Rente ab Vollendung des 65. Lebensjahres zu erhalten, reicht es aus, wenn der Antrag nach § 99 SGB VI innerhalb von drei Monaten nach Erfüllung der Voraussetzungen für die Regelaltersrente gestellt wird.
Hat der Arbeitnehmer/Versicherte bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres eine Rente wegen Erwerbsminderung bezogen, so erhält er grundsätzlich von Amts wegen mit Vollendung des 65. Lebensjahres die Altersrente (§ 115 Abs. 3 SGB VI).
Hat ein Arbeitnehmer zwar das 65. Lebensjahr vollendet, jedoch die allgemeine Wartezeit von fünf Jahren nicht erfüllt, so ist er berechtigt, sich die eingezahlten Beiträge erstatten zu lassen.
2. Altersrente für langjährig Versicherte
Stark verändert wurden in den vergangenen Jahren die Voraussetzungen für den Bezug einer vorgezogenen Altersrente für langjährig Versicherte. Nach der Neufassung des § 36 SGB VI hat Anspruch auf Altersrente für langjährig Versicherte, wer
das 62. Lebensjahr vollendet,die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt undeine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit aufgegeben hat bzw. die zulässige Hinzuverdienstgrenze nicht überschreitet.
Die im neu gefassten § 36 SGB VI festgelegte Altersgrenze von 62 Lebensjahren wird in zwei Schritten erreicht. Im ersten Schritt wird die bisher gültige Altersgrenze von 63 Jahren seit dem 01.01.2000 schrittweise für Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.1936 geboren wurden, auf die Vollendung des 65. Lebensjahres angehoben. Eine vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist für Versicherte, die vor dem 01.01.1948 geboren wurden, wie bisher frühestens ab Vollendung des 63. Lebensjahres möglich.
In einem zweiten Schritt wird das Renteneintrittsalter dann für Versicherte, die nach dem 31.12.1947 geboren wurden, in zweimonatlichen Schritten von der Vollendung des 63. Lebensjahres auf die Vollendung des 62. Lebensjahres zurückgeführt. Ein Arbeitnehmer, der im November 1949 geboren wurde, kann also mit Vollendung des 62. Lebensjahres bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen Gebrauch davon machen, vorzeitig in Altersrente zu gehen.
Arbeitnehmer, die zwischen Januar 1939 und Dezember 1947 geboren sind, haben trotz Anhebung der Altersgrenze auf das 65. Lebensjahr nach wie vor die Möglichkeit, mit Vollendung des 63. Lebensjahres oder zu einem späteren Zeitpunkt Altersruhegeld für langjährig Versicherte vorzeitig in Anspruch zu nehmen. Für jeden Monat vor Vollendung des 65. Lebensjahres wird allerdings ein lebenslänglicher Abschlag von 0,3 % erhoben. Wechselt also ein zwischen Januar 1939 und Dezember 1947 geborener Mitarbeiter mit Vollendung des 63. Lebensjahres in die Altersrente, so muss er als langjährig Versicherter einen Abschlag von 7,2 % hinnehmen.
Im Hinblick auf die für die Altersrente für langjährig Versicherte notwendige Wartezeit von 35 Jahren ist zu beachten, dass hier nicht nur echte Beitragszeiten zählen, sondern auch sogenannte Anrechnungszeiten. Anrechnungszeiten sind Zeiten, in denen keine Beiträge gezahlt wurden, die aber trotzdem bei der Rentenberechnung berücksichtigt werden. Es handelt sich hierbei beispielsweise um Zeiten,der Arbeitslosigkeit,der Arbeitsunfähigkeit,von Rehabilitationsmaßnahmen,der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubes im Rahmen des Mutterschutzgesetzes (sechs Wochen vor und acht Wochen/bei Mehrfachgeburten zwölf Wochen nach der Geburt),
der schulischen Ausbildung bis zu acht Jahren und
Rentenbezugszeiten vor dem 55. Lebensjahr.
3. Altersrente für Schwerbehinderte
Gemäß §§ 37, 236a SGB VI haben schwerbehinderte Menschen im Sinne des Sozialgesetzbuches IX die Möglichkeit, vorzeitig in den Ruhestand zu wechseln. Auf diese Altersrente hat Anspruch, wer
das 60. Lebensjahr vollendet hat,bei Beginn der Altersrente anerkannter Schwerbehinderter im Sinne des Sozialgesetzbuches IX ist,die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt undeine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit aufgegeben hat bzw. die zulässigen Hinzuverdienstgrenzen nicht überschreitet.
Als schwerbehinderte Menschen im Sinne des Sozialgesetzbuches VI gelten Menschen, deren Grad der Behinderung mindestens 50 GdB beträgt. Die Anerkennung als Gleichgestellter reicht insofern nicht aus.
Auch diese Möglichkeit der vorzeitigen Inanspruchnahme von Altersruhegeld ist durch die Rentenreformgesetze in der Vergangenheit stark verändert worden. Verändert wurde sowohl der anspruchsberechtigte Personenkreis als auch das Eintrittsalter für den ungekürzten Bezug dieser vorgezogenen Altersrente.
Bis zum 31.12.2000 konnte die Altersrente für Schwerbehinderte auch von solchen Personen beantragt werden, die zwar nicht schwerbehindert, sondern stattdessen berufs- oder erwerbsunfähig waren. Diese Möglichkeit gewährt das Gesetz bis zum Jahr 2011 noch denjenigen Versicherten, die vor dem 01.01.1951 geboren wurden. Da die Kategorien der Berufs- und Erwerbsunfähigkeit im Rentenrecht abgeschafft wurden, erfolgt die Beurteilung, ob Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit vorliegt, für diese Personen nach dem am 31.12.2000 geltenden Recht und der hierzu ergangenen Rechtsprechung.
Berufsunfähigkeit wird danach angenommen, wenn die Leistungsfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen auf weniger als die Hälfte der Leistungsfähigkeit eines körperlich, geistig und seelisch gesunden Versicherten mit vergleichbarer Ausbildung, gleichwertigen Kenntnissen und Fähigkeiten, gesunken ist.
Erwerbsunfähigkeit liegt hingegen vor, wenn infolge von Krankheit oder anderen Gebrechen oder von Schwäche der körperlichen oder geistigen Kräfte eine dauerhafte und regelmäßige Erwerbstätigkeit nicht mehr ausgeübt oder nur noch ein geringes Arbeitseinkommen erzielt werden kann.
Die Altersgrenze für die Inanspruchnahme der Altersrente wegen Schwerbehinderung ist für Versicherte, die nach dem 31.12.1940 geboren wurden, in monatlichen Schritten von der Vollendung des 60. Lebensjahres auf die Vollendung des 63. Lebensjahres angehoben. Wer im Dezember 1943 oder später geboren wurde, kann diese Altersrente zwar nach wie vor mit Vollendung des 60. Lebensjahres in Anspruch nehmen, muss allerdings einen lebenslänglichen Abschlag von 10,8 % bei der Rente hinnehmen.
Ähnlich wie bei der Rente für langjährig Versicherte, hat der Gesetzgeber auch bei der Rente für Schwerbehinderte eine Vertrauensschutzregelung in das Sozialgesetzbuch VI aufgenommen. Die Altersgrenze wird nicht angehoben für Versicherte, die entwederbis zum 16.11.1950 geboren sind und am 16.11.2000 schwerbehindert, berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem bis zum 31.12.2000 geltenden Recht waren, odervor dem 01.01.1942 geboren sind und 45 Jahre mit Pflichtbeiträgen für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben. Hierbei ist wiederum zu beachten, dass Zeiten, in denen Versicherungspflicht nur aufgrund des Bezuges von Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe bestand, insofern nicht berücksichtigt werden.
4. Altersrente wegen Arbeitslosigkeit
Die vorgezogene Altersrente wegen vorausgegangener Arbeitslosigkeit war vom Gesetzgeber in § 237 SGB VI ohnehin nur noch für diejenigen Versicherten ermöglicht worden, die vor dem 01.01.1952 geboren sind. Alle übrigen Arbeitnehmer haben nicht mehr die Möglichkeit, über den Weg der Arbeitslosigkeit in die Rente zu wechseln. Im Rahmen des sogenannten Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz hat der Gesetzgeber nunmehr allerdings auch für die Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.1952 geboren wurden, die Möglichkeit, über vorangegangene Arbeitslosigkeit in die Altersrente zu wechseln, eingeschränkt.
Das Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz hebt die Altersgrenze für die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente wegen vorausgegangener Arbeitslosigkeit für alle nach 1945 geborenen Versicherten in der Zeit von 2006 bis 2008 schrittweise vom 60. auf das 63. Lebensjahr an. Dies bedeutet, dass derjenige, der im Januar 1946 geboren wurde, erst mit 60 Jahren und einem Monat in die gesetzliche Rente nach vorausgegangener Arbeitslosigkeit wechseln kann. Derjenige, der im Februar 1946 geboren wurde, kann frühestens im Alter von 60 Jahren und zwei Monaten in die Altersrente nach vorausgegangener Arbeitslosigkeit wechseln. Diese Aufstockung setzt sich dann entsprechend der unten wiedergegebenen Tabelle bis zu denjenigen Arbeitnehmern fort, die im Dezember 1948 oder später geboren sind. Diese Arbeitnehmer können dann erst mit dem 63. Lebensjahr in die Altersrente nach vorausgegangener Arbeitslosigkeit wechseln, sofern sie vor dem 01.01.1952 geboren wurden.
Die Anhebung der Altersgrenzen durch das Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz sieht nicht die Möglichkeit vor, der Anhebung der Altersgrenze durch Inkaufnahme von Rentenabschlägen zu entgehen. Es bleibt allerdings dabei, dass derjenige, der zu dem für ihn nunmehr geltenden neuen frühesten Zeitpunkt der Inanspruchnahme von Altersrente in den Ruhestand wechselt, die bereits bisher für diesen vorzeitigen Wechsel in den Ruhestand vorgesehenen Rentenabschläge hinnehmen muss. Die Abschläge betragen also weiterhin 0,3 % für jeden Monat vor Vollendung des 65. Lebensjahres. Nimmt beispielsweise ein im Jahre 1949 geborener Arbeitnehmer die Altersrente nach vorangegangener Arbeitslosigkeit ab dem 63. Lebensjahr in Anspruch, beträgt sein Rentenabschlag lebenslänglich 7,3 %.
Wie bei Korrekturen des Sozialgesetzbuches VI üblich, hat der Gesetzgeber auch hier wieder eine Vertrauensschutzregelung getroffen. Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 bereits eine Kündigung erhalten haben oder die vor diesem Zeitpunkt bereits einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hatten, können weiterhin ab Vollendung des 60. Lebensjahres – unter Beachtung der Abschläge von bis zu 18 % lebenslänglich – in den gesetzlichen Ruhestand nach vorausgegangener 52-wöchiger Arbeitslosigkeit wechseln.
Im Einzelnen gelten für Arbeitnehmer ohne Vertrauensschutz nunmehr die folgenden Altersgrenzen:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Geburtsmonat Eintrittsalter
1946
Januar 60 J. + 1 Monat
Februar 60 J. + 2 Monate
März 60 J. + 3 Monate
April 60 J. + 4 Monate
Mai 60 J. + 5 Monate
Juni 60 J. + 6 Monate
Juli 60 J. + 7 Monate
August 60 J. + 8 Monate
September 60 J. + 9 Monate
Oktober 60 J. + 10 Monate
November 60 J. + 11 Monate
Dezember 61 Jahre
1947
Januar 61 J. + 1 Monat
Februar 61 J. + 2 Monate
März 61 J. + 3 Monate
April 61 J. + 4 Monate
Mai 61 J. + 5 Monate
Juni 61 J. + 6 Monate
Juli 61 J. + 7 Monate
August 61 J. + 8 Monate
September 61 J. + 9 Monate
Oktober 61 J. + 10 Monate
November 61 J. + 11 Monate
Dezember 62 Jahre
1948
Januar 62 J. + 1 Monat
Februar 62 J. + 2 Monate
März 62 J. + 3 Monate
April 62 J. + 4 Monate
Mai 62 J. + 5 Monate
Juni 62 J. + 6 Monate
Juli 62 J. + 7 Monate
August 62 J. + 8 Monate
September 62 J. + 9 Monate
Oktober 62 J. + 10 Monate
November 62 J. + 11 Monate
Dezember 63 Jahre
Ab 1949 63 Jahre
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Unter Beachtung der durch das Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz geänderten Altersgrenze für den Bezug von Altersruhegeld wegen vorausgegangener Arbeitslosigkeit haben gemäß § 237 SGB VI Versicherte einen Anspruch auf Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung, die
vor dem 01.01.1952 geboren sind,das 60. Lebensjahr bzw. das sich aus der obigen Tabelle ergebende Lebensjahr vollendet haben,arbeitslos sind und nach Vollendung des 58. Lebensjahres insgesamt 52 Wochen arbeitslos waren oder Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus bezogen haben,in den letzten zehn Jahren vor Beginn der Rente acht Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben,
die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt haben und
eine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit aufgegeben haben bzw. die zulässige Hinzuverdienstgrenze nicht überschreiten.
Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.1951 geboren sind, können, wie angesprochen, nicht mehr aufgrund vorausgegangener Arbeitslosigkeit in Rente gehen. Diese Art des vorgezogenen Altersruhegeldes wurde abgeschafft.
Im Hinblick auf die oben erwähnte vierte Voraussetzung, d.h. acht Jahre Pflichtbeiträge in den letzten zehn Jahren vor Beginn der Rente, ist darauf hinzuweisen, dass sich dieser Zehn-Jahres-Zeitraum um den Zeitraum verlängert, in dem sogenannte Anrechnungszeiten vorliegen. Dies bedeutet insbesondere, dass der Zehn-Jahres-Zeitraum um die Zeit verlängert wird, in der der Mitarbeiter arbeitslos bei der Agentur für Arbeit gemeldet ist und eine öffentlich-rechtliche Leistung, d.h. Arbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe oder Sozialhilfe, bezogen hat. Scheitert der Bezug von Arbeitslosenhilfe bzw. Sozialhilfe lediglich daran, dass der Arbeitslose ein zu hohes Vermögen besitzt, so werden diese Zeiten trotzdem als Anrechnungszeiten gewertet.
Vom 01.01.2006 an werden Arbeitslosigkeitszeiten aber nur dann zur Verlängerung des Zehn-Jahres-Zeitraums herangezogen, wenn die Arbeitslosigkeit vor dem 01.01.2006 begonnen hat und der Versicherte vor dem 02.01.1948 geboren ist.
Auch wenn § 237 SGB VI nach wie vor davon spricht, dass die Altersrente wegen vorausgegangener Arbeitslosigkeit mit Vollendung des 60. Lebensjahres bzw. nunmehr aufgrund des Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetzes schrittweise erst ab dem 63. Lebensjahr bezogen werden kann, ist bei der Bemessung der Rente zu berücksichtigen, dass auch diese Art der vorgezogenen Altersrente tatsächlich bereits auf das 65. Lebensjahr angehoben wurde. Will der Versicherte die Rente vor dem 65. Lebensjahr beziehen, so muss er einen Abschlag von 0,3 % je Monat des vorzeitigen Bezuges lebenslänglich hinnehmen.
Derjenige, der im Dezember 1941 oder später geboren ist, muss also bis zum 65. Lebensjahr warten, wenn er über den Weg der Arbeitslosigkeit ungekürzt Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen will. Wechselt der Mitarbeiter – wie bei vielen Vorruhestandsmodellen üblich – nach vorausgegangener 52-wöchiger Arbeitslosigkeit mit Vollendung des 60. Lebensjahres in den Ruhestand – soweit dies nach dem Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz überhaupt noch möglich ist – so hat dies einen lebenslänglichen Rentenabschlag in Höhe von 18 % bei der gesetzlichen Rente zur Folge. Jeden Monat, den der Versicherte später die gesetzliche Rente wegen vorausgegangener Arbeitslosigkeit in Anspruch nimmt, reduziert diesen Abschlag um 0,3 Prozentpunkte.
5. Altersrente nach Altersteilzeitarbeit
Da der Gesetzgeber die vorgezogene Altersrente nach Altersteilzeitarbeit gemeinsam mit der Altersrente wegen vorausgegangener Arbeitslosigkeit geregelt hat, führt die im Rahmen des Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz eingeführt Anhebung der Altersgrenze auch zu einer Veränderung der Anspruchsvoraussetzungen für die Alterstente nach Altersteilzeit. Wie oben angegeben, wird das Eintrittsalter für Arbeitnehmer, die nach 1945 geboren wurden, ab dem Jahr 2006 bis zum Jahr 2008 schrittweise vom 60. auf das 63. Lebensjahr angehoben. Ein vorzeitiger Rentenbezug ist dann nicht mehr möglich, da der Gesetzgeber hier nicht die Möglichkeit geschaffen hat, das 60. Lebensjahr unter Inkaufnahme von Abschlägen beizubehalten.
Eine Ausnahme gilt lediglich für diejenigen Arbeitnehmer, die eine Altersteilzeitvereinbarung wirksam vor dem 01.01.2004 abgeschlossen haben Hier verbleibt es bei der Möglichkeit ab Vollendung des 60. Lebensjahres in der Rente unter Inkaufnahme von lebenslänglichen Abschlägen in von bis zu 18 % zu wechseln.
Im einzelnen kann zu der Anhebung der Altersgrenze bei der nach § 237 SGB VI zu beziehenden Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeit auf die Ausführungen oben verwiesen werden. Die dortige Tabelle gibt Aufschluss über das für die einzelnen Jahrgänge geltende neue Eintrittsalter.
Gemäß § 237 SGB VI hat ein Versicherter Anspruch auf vorgezogenes Altersruhegeld, wenn ervor dem 01.01.1952 geboren ist,das 60. Lebensjahr bzw. das sich aus der oben unter Rz. ...?... ersichtlichen Tabelle ergebende Lebensjahr vollendet hat,nach dem 55. Lebensjahr mindestens 24 Kalendermonate in Altersteilzeitarbeit im Sinne der §§ 2, 3 Abs. 1 Nr. 1 AtG beschäftigt war,in den letzten zehn Jahren vor Beginn der Rente acht Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit aufweist,die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt undeine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit aufgegeben hat bzw. die zulässige Hinzuverdienstgrenze nicht überschreitet.
Auch diese Form der vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente ist für Versicherte, die nach dem 31.12.1951 geboren sind, abgeschafft worden.
Im Hinblick auf die Voraussetzungen für eine Altersteilzeit nach den §§ 2 und 3 AtG kann auf die Ausführungen oben verwiesen werden.
Im Übrigen gelten hier die gleichen Voraussetzungen und Bedingungen wie für die Rente wegen vorausgegangener Arbeitslosigkeit, so dass auch insofern auf die obigen Ausführungen verwiesen werden kann. Dies bedeutet insbesondere, dass auch ein vorzeitiger Rentenbezug ab Vollendung des 60. Lebensjahres – soweit überhaupt noch möglich – mit lebenslänglichen Rentenabschlägen in Höhe von 18 % verbunden ist.
6. Altersrente für langjährig unter Tage beschäftigte Bergleute
Für Mitglieder in der knappschaftlichen Rentenversicherung gibt es gemäß § 40 SGB VI die Möglichkeit, vorgezogene Altersrente in Anspruch zu nehmen, wenn siedas 60. Lebensjahr vollendet haben,mindestens 25 Jahre eine Beschäftigung mit ständigen Arbeiten unter Tage ausgeübt haben undeine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit aufgegeben haben bzw. die zulässige Hinzuverdienstgrenze nicht überschritten haben.
Die Altersrente für Bergleute aus der knappschaftlichen Rentenversicherung ist die einzige vorgezogene Altersrente, bei der eine Anhebung der Altersgrenze unterblieben ist. Abschläge erfolgen hier bei Inanspruchnahme ab dem 60. Lebensjahr nicht.
7. Altersrente für Frauen
Derzeit sieht das Sozialgesetzbuch VI in § 237a SGB VI noch die Möglichkeit vor, dass Frauen allein aufgrund ihres Geschlechtes unter bestimmten Bedingungen vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können. Von dieser Möglichkeit kann Gebrauch machen, wervor dem 01.01.1952 geboren ist, das 60. Lebensjahr vollendet hat,ab Vollendung des 40. Lebensjahres mehr als zehn Jahre Pflichtbeitragszeigen aufweist,
die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt und
eine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit aufgegeben hat bzw. die zulässigen Hinzuverdienstgrenze nicht überschreitet.
Frauen, die nach dem 31.12.1951 geboren sind, können von der sich alleine am Geschlecht orientierenden Altersrente für Frauen keinen Gebrauch machen. Diese Art des vorzeitigen Bezuges von Altersruhegeld wurde abgeschafft. Frauen, die nach dem 31.12.1951 geboren sind, können dann nur unter den gleichen Voraussetzungen wie auch Männer vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen.
Ähnlich wie bei den anderen vorgezogenen Altersruhegeldern wurde auch bei der Altersrente für Frauen die Altersgrenze schrittweise seit dem 01.01.2000 für Frauen, die nach dem 31.12.1939 geboren wurden, von der Vollendung des 60. Lebensjahres in Monatsschritten auf die Vollendung des 65. Lebensjahres angehoben. Eine vorzeitige Inanspruchnahme ist vor dem für den jeweiligen Geburtsmonat geltenden persönlichen Rentenalter nur noch bei Inkaufnahme von Rentenabschlägen in Höhe von 0,3 % je Monat des vorzeitigen Bezuges möglich. Im Einzelnen gelten für Frauen, die nach dem 31.12.1939 geboren sind, folgende Altersgrenzen:
Anhebung der Altersgrenze für die Altersrente für Frauen ohne Vertrauensschutz
_______________________________________________________________________
Versicherte Anhebung auf Alter vorzeitige Abschlag
Geburtsjahr um ... Inanspruchnahme bei vorzei-
Geburtsmonat Monate möglich ab Alter tiger Rente
_______________________________________________________________________
Jahr, Monat Jahr, Monat
_______________________________________________________________________
vor 1940 0 60, 0 60 0 0 %
1940
Januar 1 60, 1 60 0 0,3 %
Februar 2 60, 2 60 0 0,6 %
März 3 60, 3 60 0 0,9 %
April 4 60, 4 60 0 1,2 %
Mai 5 60, 5 60 0 1,5 %
Juni 6 60, 6 60 0 1,8 %
Juli 7 60, 7 60 0 2,1 %
August 8 60, 8 60 0 2,4 %
September 9 60, 9 60 0 2,7 %
Oktober 10 60, 10 60 0 3,0 %
November 11 60, 11 60 0 3,3 %
Dezember 12 61, 0 60 0 3,6 %
1941
Januar 13 61, 1 60 0 3,9 %
Februar 14 61, 2 60 0 4,2 %
März 15 61, 3 60 0 4,5 %
April 16 61, 4 60 0 4,8 %
Mai 17 61, 5 60 0 5,1 %
Juni 18 61, 6 60 0 5,4 %
Juli 19 61, 7 60 0 5,7 %
August 20 61, 8 60 0 6,0 %
September 21 61, 9 60 0 6,3 %
Oktober 22 61, 10 60 0 6,6 %
November 23 61, 11 60 0 6,9 %
Dezember 24 62, 0 60 0 7,2 %
1942
Januar 25 62, 1 60 0 7,5 %
Februar 26 62, 2 60 0 7,8 %
März 27 62, 3 60 0 8,1 %
April 28 62, 4 60 0 8,4 %
Mai 29 62, 5 60 0 8,7 %
Juni 30 62, 6 60 0 9,0 %
Juli 31 62, 7 60 0 9,3 %
August 32 62, 8 60 0 9,6 %
September 33 62, 9 60 0 9,9 %
Oktober 34 62, 10 60 0 10,2 %
November 35 62, 11 60 0 10,5 %
Dezember 36 63, 0 60 0 10,8 %
1943
Januar 37 63, 1 60 0 11,1 %
Februar 38 63, 2 60 0 11,4 %
März 39 63, 3 60 0 11,7 %
April 40 63, 4 60 0 12,0 %
Mai 41 63, 5 60 0 12,3 %
Juni 42 63, 6 60 0 12,6 %
Juli 43 63, 7 60 0 12,9 %
August 44 63, 8 60 0 13,2 %
September 45 63, 9 60 0 13,5%
Oktober 46 63, 10 60 0 13,8 %
November 47 63, 11 60 0 14,1 %
Dezember 48 64, 0 60 0 14,4%
1944
Januar 49 64, 1 60 0 14,7 %
Februar 50 64, 2 60 0 15,0 %
März 51 64, 3 60 0 15,3%
April 52 64, 4 60 0 15,6 %
Mai 53 64, 5 60 0 15,9 %
Juni 54 64, 6 60 0 16,2 %
Juli 55 64, 7 60 0 16,5 %
August 56 64, 8 60 0 16,8 %
September 57 64, 9 60 0 17,1 %
Oktober 58 64, 10 60 0 17,4 %
November 59 64, 11 60 0 17,7 %
Dezember 60 65, 0 60 0 18,0 %
1945 bis
1951 60 65, 0 60 0 18,0 %
8. Rente wegen Erwerbsminderung
Nachdem die Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente zum 31.12.2000 abgeschafft wurde, existiert nunmehr nur noch die Rente wegen teilweiser bzw. voller Erwerbsminderung. Diese Rente kann beanspruchen, wer
erwerbsgemindert ist,in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Erwerbsminderung für mindestens drei Jahre Pflichtbeiträge entrichtet hat unddie allgemeine Wartezeit von fünf Jahren erfüllt hat.
Eine Erwerbsminderung im Sinne des Sozialgesetzbuches VI wird dann angenommen, wenn die Leistungsfähigkeit des Versicherten aus gesundheitlichen Gründen eingeschränkt ist. Differenziert wird hier zwischen einer teilweisen und einer vollen Erwerbsminderung. Ist der Versicherte auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nur noch in der Lage, unter drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein, so hat er Anspruch auf eine volle Erwerbsminderungsrente. Ist er hingegen in der Lage, noch zwischen drei und unter sechs Stunden erwerbstätig zu sein, steht ihm lediglich eine halbe Erwerbsminderungsrente zu. Besteht die Möglichkeit, noch mindestens sechs Stunden unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes erwerbstätig zu sein, so besteht kein Anspruch auf Erwerbsminderungsrente.
Ähnlich wie bei den notwendigen Pflichtbeitragszeiten bei der Altersrente für Frauen und der Altersrente nach Arbeitslosigkeit oder Altersteilzeit verlängert sich der Fünf-Jahres-Zeitraum, in dem drei Jahre mit Pflichtbeiträgen liegen müssen, auch um den Zeitraum, in dem der Versicherte während der letzten fünf Jahre Anrechnungszeiten wegen Arbeitsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit etc. vorweist.
9. Hinzuverdienst/TeilrenteWie oben mehrfach angesprochen, setzen die vorgezogenen Altersrenten stets voraus, dass die Hinzuverdienstgrenzen des Sozialgesetzbuchs VI nicht überschritten werden. Die Hinzuverdienstgrenze orientiert sich an der Geringfügigkeitsgrenze und beträgt somit im Jahre 2004 400,- EUR. Überschreitet der Hinzuverdienst die Geringfügigkeitsgrenze, wird statt der Vollrente lediglich noch eine Teilrente gezahlt. Seit 01.01.2000 beträgt die Hinzuverdienstgrenze nach dem im Rentenreformgesetz 1999 neu gefassten § 34 Abs. 3 SGB VI bei einer Teilrente voneinem Drittel der Vollrente das 23,3fache,der Hälfte der Vollrente das 17,5fache undbei zwei Dritteln der Vollrente das 11,7fache
des aktuellen Rentenwertes nach § 68 SGB VI multipliziert mit der Summe der Entgeltpunkte der letzten drei Kalenderjahre vor dem Beginn der Altersrente. Zugrunde gelegt werden jeweils mindestens 1,5 Entgeltpunkte.
In Anbetracht der in vielen Arbeitsverhältnissen üblichen Sonderzahlungen sieht das Sozialgesetzbuch VI vor, dass die Hinzuverdienstgrenzen zweimal im Jahr bis zum Doppelten des jeweiligen Grenzwertes überschritten werden können, wenn in diesen Monaten Sonderzahlungen wie beispielsweise Urlaubsgeld oder 13. Monatsgehalt gezahlt werden.
10. Übersichtstabelle
Die nachstehende Tabelle gibt einen Überblick, wann welche Geburtsjahrgänge eine bestimmte Rentenart beziehen können. Der Abdruck der Tabelle erfolgt mit freundlicher Genehmigung des Deutschen Führungskräfteverbandes ULA, Berlin.
Annahmen für die tabellarische Aufstellungen
Kein Vertrauensschutz bei der Bezugszeit des Arbeitslosengelds (Voraussetzung für einen Bezug von Arbeitslosengeld mit der bis 31. Dezember 2003 möglichen Höchstdauer ist, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis spätestens 1. Februar 2006 entstanden ist, danach gelten die neuen Werte).Kein Vertrauensschutz bei der Anhebung der Altersgrenze nach Arbeitslosigkeit oder Altersteilzeit (Voraussetzung ist eine bis zum 31. Dezember 2003 abgeschlossene Vereinbarung über ein vorzeitiges Ausscheiden).
Kein für einen weiter vorgezogenen Eintritt in den Ruhestand nutzbares Guthaben aus einem Altersteilzeitkonto.
Kein vorrangiger Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen oder Frauen.
Voraussetzungen für eine vorgezogene Altersrente für langjährig Versicherte (35 Jahre Wartezeit) sind erfüllt.
Die Arbeitszeitreduzierung beginnt vor dem 31. Dezember 2009, nach Vollendung des 55. Lebensjahrs (Ausschlussdatum für Anwendung des Altersteilzeitgesetzes).
Jahrgang 1945JanFebMrzAprMaiJunJulAugSepOktNov DezAltersrente nach Arbeitslosigkeit o. Altersteilzeit ab:60 Jahre
0 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 0 MonateAltersgrenze für eine Rente für langjährig Versicherte ab:63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 MonateFrühest möglicher Endpunkt eines Atz-Vertrags59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate59 Jahre 11 Monate Frühest möglicher Beginn bei 5-jähriger Laufzeit55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 Monate55 Jahre 0 MonateHöchstdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ohne Vertrauensschutz18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 MonateFrühest möglicher Beginn für 18-monatigen Arbeitslosengeldbezug und nahtlosen Übergang in die Rente58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate58 Jahre 6 Monate
Jahrgang 1946JanFebMrzAprMaiJunJulAugSepOktNov DezAltersrente nach Arbeitslosigkeit o. Altersteilzeit ab:60 Jahre
1 Monat60 Jahre 2 Monate60 Jahre 3 Monate60 Jahre 4 Monate60 Jahre 5 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 7 Monate60 Jahre 8 Monate60 Jahre 9
Monate60 Jahre 10 Monate60 Jahre 11 Monate61 Jahre 0 MonateAltersgrenze für eine Rente für langjährig Versicherte ab:63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 MonateFrühest möglicher Endpunkt eines Atz-Vertrags60 Jahre
0 Monate60 Jahre 1 Monat60 Jahre 2 Monate60 Jahre 3 Monate60 Jahre 4 Monate60 Jahre 5 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 7 Monate60 Jahre 8 Monate60 Jahre 9
Monate60 Jahre 10 Monate60 Jahre 11 Monate Frühest möglicher Beginn bei 5-jähriger Laufzeit55 Jahre 1 Monat55 Jahre 2 Monate55 Jahre 3 Monate55 Jahre 4 Monate55 Jahre 5 Monate55 Jahre 6 Monate55 Jahre 7 Monate55 Jahre 8 Monate55 Jahre 9 Monate55 Jahre 10 Monate55 Jahre 11 Monate56 Jahre
0 MonateHöchstdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ohne Vertrauensschutz18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 MonateFrühest möglicher Beginn für 18-monatigen Arbeitslosengeldbezug und nahtlosen Übergang in die Rente58 Jahre 7 Monate58 Jahre 8 Monate58 Jahre 9 Monate58 Jahre 10 Monate58 Jahre 11 Monate59 Jahre 0 Monate59 Jahre 1 Monat59 Jahre 2 Monate59 Jahre 3 Monate59 Jahre 4 Monate59 Jahre 5 Monate59 Jahre 6 Monate
Jahrgang 1947JanFebMrzAprMaiJunJulAugSepOktNov DezAltersrente nach Arbeitslosigkeit o. Altersteilzeit ab:61 Jahre
1 Monat61 Jahre 2 Monate61 Jahre 3 Monate61 Jahre 4 Monate61 Jahre 5 Monate61 Jahre 6 Monate61 Jahre 7 Monate61 Jahre 8 Monate61 Jahre 9
Monate61 Jahre 10 Monate61 Jahre 11 Monate62 Jahre 0 MonateAltersgrenze für eine Rente für langjährig Versicherte ab:63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 MonateFrühest möglicher Endpunkt eines Atz-Vertrags61 Jahre 0 Monate61 Jahre
1 Monat61 Jahre 2 Monate61 Jahre 3 Monate61 Jahre 4 Monate61 Jahre 5 Monate61 Jahre 6 Monate61 Jahre 7 Monate61 Jahre 8 Monate61 Jahre 9
Monate61 Jahre 10 Monate61 Jahre 11 Monate Frühest möglicher Beginn bei 5-jähriger Laufzeit56 Jahre
1 Monat56 Jahre 2 Monate56 Jahre 3 Monate56 Jahre 4 Monate56 Jahre 5 Monate56 Jahre 6 Monate56 Jahre 7 Monate56 Jahre 8 Monate56 Jahre 9
Monate56 Jahre 10 Monate56 Jahre 11 Monate57 Jahre 0 MonateHöchstdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ohne Vertrauensschutz18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 MonateFrühest möglicher Beginn für 18-monatigen Arbeitslosengeldbezug und nahtlosen Übergang in die Rente59 Jahre 7 Monate59 Jahre 8 Monate59 Jahre 9 Monate59 Jahre 10 Monate59 Jahre 11 Monate60 Jahre 0 Monate60 Jahre 1 Monat60 Jahre 2 Monate60 Jahre 3 Monate60 Jahre 4 Monate60 Jahre 5 Monate60 Jahre 6 Monate
Jahrgang 1948JanFebMrzAprMaiJunJulAugSepOktNov DezAltersrente nach Arbeitslosigkeit o. Altersteilzeit ab:62 Jahre
1 Monat62 Jahre 2 Monate62 Jahre 3 Monate62 Jahre 4 Monate62 Jahre 5 Monate62 Jahre 6 Monate62 Jahre 7 Monate62 Jahre 8 Monate62 Jahre 9
Monate62 Jahre 10 Monate62 Jahre 11 Monate63 Jahre 0 MonateAltersgrenze für eine Rente für langjährig Versicherte ab:62 Jahre 11 Monate62 Jahre 11 Monate62 Jahre 10 Monate62 Jahre 10 Monate62 Jahre 9 Monate62 Jahre 9 Monate62 Jahre 8 Monate62 Jahre 8 Monate62 Jahre 7 Monate62 Jahre 7 Monate62 Jahre 6 Monate62 Jahre 6 MonateFrühest möglicher Endpunkt eines Atz-Vertrags62 Jahre 0 Monate62 Jahre
1 Monat62 Jahre 2 Monate62 Jahre 3 Monate62 Jahre 4 Monate62 Jahre 5 Monate62 Jahre 6 Monate62 Jahre 7 Monate62 Jahre 6 Monate62 Jahre 6 Monate62 Jahre 5 Monate62 Jahre 5 Monate Frühest möglicher Beginn bei 5-jähriger Laufzeit57 Jahre 1 Monat57 Jahre 2 Monate57 Jahre 3 Monate57 Jahre 4 Monate57 Jahre 5 Monate57 Jahre 6 Monate57 Jahre 7 Monate57 Jahre 8 Monate57 Jahre 7 Monate57 Jahre 7 Monate57 Jahre 6 Monate57 Jahre 6 MonateHöchstdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ohne Vertrauensschutz18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 MonateFrühest möglicher Beginn für 18-monatigen Arbeitslosengeldbezug und nahtlosen Übergang in die Rente60 Jahre 7 Monate60 Jahre 8 Monate60 Jahre 9 Monate60 Jahre 10 Monate60 Jahre 11 Monate61 Jahre 0 Monate61 Jahre 1 Monat61 Jahre 2 Monate61 Jahre 1 Monat61 Jahre 1 Monat61 Jahre 0 Monate61 Jahre 0 Monate
Jahrgang 1949JanFebMrzAprMaiJunJulAugSepOktNov DezAltersrente nach Arbeitslosigkeit o. Altersteilzeit ab:63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 MonateAltersgrenze für eine Rente für langjährig Versicherte ab:62 Jahre 5 Monate62 Jahre 5 Monate62 Jahre 4 Monate62 Jahre 4 Monate62 Jahre 3 Monate62 Jahre 3 Monate62 Jahre 2 Monate62 Jahre 2 Monate62 Jahre 1 Monat62 Jahre 1 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 MonateFrühest möglicher Endpunkt eines Atz-Vertrags62 Jahre 4 Monate62 Jahre 4 Monate62 Jahre 3 Monate62 Jahre 3 Monate62 Jahre 2 Monate62 Jahre 2 Monate62 Jahre 1 Monat62 Jahre 1 Monat62 Jahre 0 Monat62 Jahre 0 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate Frühest möglicher Beginn bei 5-jähriger Laufzeit57 Jahre 5 Monate57 Jahre 5 Monate57 Jahre 4 Monate57 Jahre 4 Monate57 Jahre 3 Monate57 Jahre 3 Monate57 Jahre 2 Monate57 Jahre 2 Monate57 Jahre 1 Monate57 Jahre 1 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 MonateHöchstdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ohne Vertrauensschutz18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 MonateFrühest möglicher Beginn für 18-monatigen Arbeitslosengeldbezug und nahtlosen Übergang in die Rente 60 Jahre 11 Monate60 Jahre 11 Monate60 Jahre 10 Monate60 Jahre 10 Monate60 Jahre 9 Monate60 Jahre 9 Monate60 Jahre 8 Monate60 Jahre 8 Monate60 Jahre 7 Monate60 Jahre 7 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate
Jahrgang 1950JanFebMrzAprMaiJunJulAugSepOktNov DezAltersrente nach Arbeitslosigkeit o. Altersteilzeit ab:63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 MonateAltersgrenze für eine Rente für langjährig Versicherte ab:62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 MonateFrühest möglicher Endpunkt eines Atz-Vertrags61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate Frühest möglicher Beginn bei 5-jähriger Laufzeit57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 MonateHöchstdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ohne Vertrauensschutz18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 MonateÜbergangsloser Zugang zur Altersrente nach Kündigung, Aufhebungsvertrag, Altersteilzeit frühestens ab Alter: 60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate
Jahrgang 1951JanFebMrzAprMaiJunJulAugSepOktNov DezAltersrente nach Arbeitslosigkeit o. Altersteilzeit ab:63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 Monate63 Jahre 0 MonateAltersgrenze für eine Rente für langjährig Versicherte ab:62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 MonateFrühest möglicher Endpunkt eines Atz-Vertrags61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate61 Jahre 11 Monate Frühest möglicher Beginn bei 5-jähriger Laufzeit57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 Monate57 Jahre 0 MonateHöchstdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ohne Vertrauensschutz18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 MonateÜbergangsloser Zugang zur Altersrente nach Kündigung, Aufhebungsvertrag, Altersteilzeit frühestens ab Alter: 60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate
Jahrgang 1952Ein Anspruch auf Altersrente nach Arbeitslosigkeit oder Altersteilzeit existiert für Versicherte dieses Geburtsjahrgangs nicht mehr.Ein vorgezogener Rentenbeginn vor dem 65. Lebensjahr existiert lediglich noch in Form der Altersrente für langjährig Versicherte oder in Form der Altersrente für schwerbehinderte Menschen.Ein gefördertes Altersteilzeitarbeitsverhältnis setzt voraus, dass die Arbeitszeit vor dem 31. Dezember 2009 reduziert wird, d.h. spätestens ab dem 57. Lebensjahr. Für einen Rentenzugang mit Vollendung des 62. Lebensjahrs erfordert dies eine mindestens fünfjährige Laufzeit des AltersteilzeitverhältnissesJanFebMärzAprMaiJunJulAugSepOktNovDezAltersgrenze für eine Rente für langjährig Versicherte ab:62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 Monate62 Jahre 0 MonateHöchstdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ohne Vertrauensschutz18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 Monate18 MonateÜbergangsloser Zugang zur Altersrente nach Kündigung, Aufhebungsvertrag, Altersteilzeit frühestens ab Alter: 60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate60 Jahre 6 Monate
D: Musterbeispiel für eine die Berechnung einer Frühverrentung
Prämissen:
Arbeitnehmer ist am 15.11.1943 geboren,
Monatsbrutto: 4.922 € bei 13,5 facher Zahlung im Jahr, Dienstwagen, VWL
Ledig, keine Kinder, Arbeitsverhältnis besteht seit 1980 und soll im April 2006 zum nächstmöglichen Termin ordentlich beendet werden
Der frühest mögliche Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses ist der 30.11.2006. Dies hat seinen Ursprung darin, dass Herr Mustermann am 15.11.1943 geboren ist und mithin am 15.11.2006 das 63-ste Lebensjahr vollenden wird. Dies bedeutet, dass er ab dem 01. des auf die Vollendung des 63-sten Lebensjahres folgenden Monats eine vorgezogene Altersrente nach langjähriger Versicherung beziehen kann. Die hierfür notwendigen Wartezeiten von 35 Jahren hat Herr Mustermann erfüllt.
Bis zum 30.11.2006 müssen natürlich die wechselseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnungsgemäß erbracht werden, so dass dieser Zeitraum hinsichtlich seiner finanziellen Auswirkungen nicht besonders zu betrachten ist.
Geht man von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2006 aus, ist mithin der Zeitraum vom 01.12.2006 bis zum 30.11.2008 hinsichtlich seiner Auswirkungen zu betrachten, da zunächst davon ausgegangen wird, dass das mit Herrn Mustermann bestehende Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 65-sten Lebensjahres, d. h. am 30.11.2008 ohnehin sein Ende finden würde.
1. Ermittlung des entfallenden Gehalts
Herr Mustermann könnte im Zeitraum vom 01.12.2006 bis zum 30.11.2008 noch ca. 132.900,00 € brutto verdienen. Aus der vorliegenden Monatsabrechnung, die ein regelmäßiges Bruttoeinkommen von 4.922,00 € aufweist, sowie der vertraglich festgelegten Zahlung von 13,5 Gehältern ergibt sich ein durchschnittliches monatliches Bruttoeinkommen von ca. 5.537,00 €. Die vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von mtl. 26,59 € als auch den geldwerten Vorteil für den Pkw in Höhe von mtl. 297,00 € sind in der Bruttoberechnung nicht berücksichtigt worden. In der Verhandlungsführung gegenüber Herrn Mustermann sollte man sich ohnehin nicht auf eine Bruttobetrachtung einlassen, da natürlich entscheidend ist, was letztendlich an Nettoeinkommen bei Herrn Mustermann verbleibt. Dieses Nettoeinkommen ist ausweislich der vorliegenden Gehaltsabrechnung mit 2.702,29 € angesetzt und aus Vereinfachungsgründen auch mit dem Faktor 13,5 multipliziert worden um dann durch eine Division mit 12 Monaten auf ein mtl. Nettoeinkommen von ca. 3.041,00 € zu gelangen. Dies wiederum bedeutet, dass Herr Mustermann zwischen dem 01.12.2006 und dem 30.11.2008 netto ungefähr 73.000,00 € verdienen könnte, wenn das Arbeitsverhältnis weiter bestehen würde.
2. Berücksichtigung sonstiger zu erwartender Altersleistungen
Ausweislich des Arbeitsvertrages, dort § 1 nimmt Herr Mustermann an der bereits abgeschlossenen Gruppenrentenversicherung teil. Sofern hieraus bereits ab dem 63-sten Lebensjahr finanzielle Rentenansprüche des Herrn Mustermann bestehen, muss die Höhe dieser Gruppenrentenansprüche bekannt sein, da dies natürlich einen ganz erheblichen Einfluss auf die mit Herrn Mustermann zu treffenden finanziellen Regelungen hat.
3. Ermittlung der zu erwartenden Rente aus der DRV
Im Zeitraum vom 01.12.2006 bis zum 30.11.2008 könnte Herrn Mustermann eine mtl. Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung mit dem Zahlbetrag von ca. 1.670,00 € erhalten. Dies würde für den 2-jährigen Zeitraum bis zur Vollendung des 65-sten Lebensjahres einen Betrag von 40.080,00 € ausmachen. Hierbei muss zunächst davon ausgegangen werden, dass auf diese BfA-Rente keine oder nur geringste Steuern anfallen, dies ist aber natürlich von der individuellen steuerlichen Situation des Herrn Mustermann abhängig.
Ermittelt wurde der mtl. Rentenzahlbetrag von ca. 1.670,00 € wie folgt:
Ausweislich der vorliegenden Unterlagen hatte Herr Mustermann bis zum Stichtag 31.12.2004 einen mtl. DRV-Rentenanspruch in Höhe von 1.844,47 € erworben. Dies entspricht bei einem Rentenwertfaktor von 26,13 € je Entgeltpunkt zum damaligen Zeitpunkt erreichten 70,5882 Entgeltpunkten. Ein genauer Versicherungsverlauf mit Ausweis der Entgeltpunkte liegt nicht vor, dies kann aber im Internet auf den Seiten der Deutsche Rentenversicherung unter www.deutsche-rentenversicherung-bund.de beantragt werden. Unter dem Unterpunkt Beratung gibt es sodann den Punkt „Renteninformation und Versicherungsverlauf anfordern“, es muss nur die Versicherungsnummer von Herrn Mustermann eingegeben werden. Natürlich erhält allerdings Herr Mustermann dann die entsprechende Information von der Deutsche Rentenversicherung zugesandt.
Ausgehend von 70,5882 Entgeltpunkten müsste Herr Mustermann aufgrund seines Gesamtjahreseinkommens oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze im Jahre 2005 noch weitere ca. 2,09 Entgeltpunkte erworben haben, bis zum 30.11.2006 würde sich das Rentenkonto des Herrn Mustermann um weitere ca. 1,9158 Entgeltpunkte steigern, so dass er mit dem Stichtag 30.11.2006 ca. 74,594 Entgeltpunkte erworben hätte, dies entspricht einem mtl. Rentenbetrag von 1.949,00 €. Allerdings würde sich dieser Betrag um 7,2 % aufgrund des vorzeitigen Bezuges der Rente für langjährig Versicherte vermindern, d. h. hier käme ein Betrag in Höhe von 140,33 € pro Monat in Abzug. Des Weiteren würde dann von dem verbleibenden Rentenbetrag in Höhe von 1.808,67 € natürlich noch die mtl. von Herrn Mustermann hälftig zu übernehmenden Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge in Abzug kommen. Ausgehend von einem Krankenversicherungsbeitragssatz in Höhe von 13,7 % und einem Pflegeversicherungsbeitragssatz von 1,7 % bedeutet dies, dass Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge in Höhe von mtl. ca. 139,00 € in Abzug gelangen. Gerundet resultiert dann hieraus ein mtl. Rentenzahlbetrag in Höhe von 1.670,00 €. Da es üblich ist, die finanziellen Einbußen des Herrn Mustermann auf einer Nettobetrachtungsweise miteinander zu vergleichen, war hier die Ermittlung des Rentenzahlbetrages nach Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen notwendig, da diese Sozialversicherungsbeiträge natürlich auch bei der Nettobetrachtung der Gehaltseinkünfte des Herrn Mustermann abgezogen wurden. Eine steuerliche Betrachtung bleibt bei den Renteneinkünften allerdings außen vor.
Konnte unter Ziff. 1 festgestellt werden, dass Herr Mustermann bis zu einer regulären Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.11.2008 noch ca. 73.000,00 € netto verdienen könnte, sind die DRV-Renteneinkünfte hiervon in Abzug zu bringen, so dass noch ein Einkommensdelta von netto ca. 33.000,00 € verbleibt.
4. Ermittlung weitere Rentenverluste bei Ausscheiden vor dem 65. Lebensjahr
Allerdings sind dies noch nicht alle Einkommensverluste, die Herr Mustermann erleidet und die im Rahmen einer Frühpensionierung als Ersatz gefordert werden könnten.
a. Abschläge bei vorzeitigem Bezug
Denn zunächst ist zu beachten, dass Herr Mustermann dauerhaft ab dem 63-sten Lebensjahr Einbußen dadurch hat, dass seine DRV-Rente um 7,2 % mtl., d. h. 140,33 € gemindert wird. Diese Abschläge machen einen Jahresbetrag in Höhe von 1.683,96 € aus, kumuliert auf eine zu erwartende Rentenlaufzeit bis zum 80-sten Lebensjahr des Herrn Mustermann macht dies mithin einen Gesamtbetrag in Höhe von 28.627,00 € aus. Käme es nicht zu diesen prozentualen Abschlägen, müsste Herr Mustermann allerdings hiervon auch Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge zahlen, so dass von der vor ermittelten Summe diese KV/PV-Beiträge in Höhe von 2.204,30 € in Abzug zu bringen sind. Es verbleibt mithin aufgrund der durch Herrn Mustermann hinzunehmenden Abschläge bei der DRV-Rente noch ein Verlust in Höhe von gerundet 26.500,00 €.
b. Keine Steigerung mehr durch ausfallende Einzahlungen in die DRV
Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass aufgrund eines vorzeitigen Ausscheidens des Herrn Mustermann aus dem Erwerbsleben mit Vollendung des 63-sten Lebensjahres dieser bis zur Vollendung des 65-sten Lebensjahres seine Rente nicht mehr steigern kann, da keine Einzahlungen mehr erfolgen. Herr Mustermann könnte in diesen 2 Jahren noch ca. 4,2 Entgeltpunkte hinzu erwerben, dies macht multipliziert mit dem Rentenwertfaktor von 26,13 € einen mtl. Betrag von 109,75 € aus. Auf das Jahr bezogen sind dies 1.317,00 €, berechnet von dem 65-sten Lebensjahr bis zum 80-sten Lebensjahr macht dies einen Betrag von 19.755,00 € aus, der Herrn Mustermann entgeht, da keine Einzahlungen in die DRV mehr erfolgen. Auch hiervon sind die fiktiv anzusetzenden Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge in Höhe von ca. 1.521,00 € in Abzug zu bringen, so dass noch ein Einkommensverlust von gerundet 18.250,00 € besteht.
5. Schlussberechnung
Addiert man die sich aus den Ziffern 3 und 4 ergebenden Verluste des Herrn Mustermann, gelangt man zu einem Betrag in Höhe von 77.750,00 €, der Herrn Mustermann netto bezahlt werden müsste, damit dieser so gestellt würde, als wenn er bis zum 65-sten Lebensjahr weitergearbeitet hätte. Dies würde faktisch bedeuten, dass man Herrn Mustermann eine Bruttoabfindung von 160.000,00 € zahlen müsste. Dies würde ungefähr der Bruttobelastung des Unternehmens entsprechen, als wenn das Arbeitsverhältnis ganz normal bis zum 30.11.2008 fortgeführt würde.
6. Alternative
Alternativ hierzu kann entweder mit Herrn Mustermann ein Aufhebungsvertrag zum 30.11.2006 geschlossen oder Herrn Mustermann entweder betriebs- oder krankheitsbedingt zum 30.11.2006 gekündigt werden, wobei Herr Mustermann im Anschluss hieran dann noch nicht in die Rente überwechselt, sondern sich vielmehr arbeitslos melden müsste.
Wenn mit Herrn Mustermann ein Aufhebungsvertrag zum 30.11.2006 geschlossen werden könnte, und er sich anschließend arbeitslos meldet und Arbeitslosengeld beantragt, würde er zunächst vom 01.12.2006 bis zum ca. 28.02.2007 eine 12-wöchige Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt bekommen, d. h. Herr Mustermann hätte in dieser Zeit kein Einkommen. Vom 01.03.2007 bis ca. 15.04.2008 könnte Herr Mustermann dann Arbeitslosengeld beziehen. Der grundsätzliche Arbeitslosengeldanspruch von Herrn Mustermann beträgt 18 Monate, aufgrund der 12-wöchigen Sperrzeit sowie der durch § 128 SGB III geregelten Verminderung der Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um insgesamt 1/4 bei Verhängung einer Sperrzeit hat Herr Mustermann insgesamt nur 13,5 Monate Anspruch auf Arbeitslosengeld. Diese konnten mit mtl. 1.582,00 € netto berechnet werden. Mithin könnte Herr Mustermann hier 21.357,00 € netto erhalten. Darüber hinaus würde Herr Mustermann durch die Agentur für Arbeit kranken- und pflegeversichert werden, des Weiteren erfolgen noch Einzahlungen in die Deutsche Rentenversicherung.
Durch eine geschickte Gestaltung könnte es eventuell vermieden werden, dass Herr Mustermann eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld bekommt, so dass hier eine nicht unwesentliche Verschiebung in den Nettoberechnungen erfolgen würde.
Vom 16.04. bis 30.04.2008 würde Herr Mustermann wiederum kein Einkommen erzielen, da Rentenzahlungen immer erst am 01. eines Monats nach Eintritt aller notwendigen Tatbestandsvoraussetzungen erfolgen. Dies bedeutet, dass Herr Mustermann dann ab dem 01.05.2008 Rentner werden würde, wobei es keine Rolle spielt, ob er dann eine Rente nach vorangegangener Arbeitslosigkeit oder aufgrund seiner langjährigen Versicherung bezieht. Bis zum regulären Beendigungstermin am 30.11.2006 würde Herr Mustermann hier allerdings einen mtl. Rentenzahlbetrag in Höhe von 1.805,70 € zu erwarten haben, d. h. in Höhe von insgesamt 12.640,00 €.
Die Rente des Herrn Mustermann zum 01.05.2008 errechnet sich aus den zum 30.11.2006 angesetzten 74,594 Entgeltpunkten sowie der durch die Einzahlungen der Agentur für Arbeit zu erwartenden Steigerung von ca. 1,881 Entgeltpunkten. Zum 01.05.2008 hätte Herr Mustermann dann also ca. 76,475 Entgeltpunkte erworben, die einen mtl. Rentenbetrag von 1.998,29 € ausmachen. Dadurch, dass Herr Mustermann nur 7 Monate vor dem Regelrentenalter eine vorzeitige Rente bezieht, sind hier nur Abschläge von 2,1 % zu erwarten, d. h. mtl. von 41,96 €. Es verbleibt also zunächst ein mtl. Rentenbetrag von 1.956,33 €, der dann wiederum um die Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge in Höhe von ca. 7,7 %, d. h. 150,63 € zu mindern ist, so dass als reiner Rentenzahlbetrag eine Summe von 1.805,70 € mtl. verbleibt.
a. Abschläge
Die vorgenannten Abschläge von 41,96 € wären dann bis zum 80-sten Lebensjahr kumuliert zu berechnen sein und machen einen Gesamtbetrag von gerundet 7.850,00 € aus.
b. Fehlende Einzahlungen
Ebenso machen die fehlenden Einzahlungen in die Deutsche Rentenversicherung einen Rentenverlust von gerundet 5.750,00 € aus. Die etwas geringeren Einzahlungen im Rahmen der Arbeitslosigkeit sind hierbei nicht berücksichtigt.
7. Lösungsvorschlag
Hieraus ergibt sich insgesamt folgende Rechnung: Herr Mustermann könnte vom 01.12.2006 bis zum 30.11.2008 ein Nettoeinkommen von ca. 73.000,00 € erzielen. Hiervon sind die Leistungen der Agentur für Arbeit in Höhe von netto 21.357,00 € sowie der Rentenzahlung von 12.640,00 € in Abzug zu bringen. Hinzuzuaddieren sind allerdings die von Herrn Mustermann hinzunehmenden Rentenabschläge von 7.850,00 € sowie die Minderleistungen der Rentenversicherung aufgrund fehlender Einzahlungen in Höhe von 5.750,00 €. Hieraus resultiert letztendlich ein Nettoeinkommensverlust von 52.603,00 €, berechnet bis zum 80-sten Lebensjahr.
Dies würde bedeuten, dass an Herrn Mustermann eine Bruttoabfindung von ca. 108.500,00 € zu zahlen wäre, damit er die vorstehend berechneten Nettoverluste in vollem Umfange ausgeglichen bekäme.
Es muss bei jedem Angebot, das man Herrn Mustermann unterbreitet, natürlich berücksichtigt werden, dass dieser ja auch nicht mehr arbeiten muss und mithin erheblich an Lebensqualität gewinnt. Dies ist zu berücksichtigen, wenn man einem Arbeitnehmer im Rahmen von Verhandlungen über eine Frühpensionierung ein entsprechendes Angebot macht.
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