Altersteilzeit
Altersteilzeit
1. Einführung
Die einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern kann alternativ zum Aufhebungsvertrag auch durch Abschluss eines Altersteilzeitvertrages herbeigeführt werden. Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag führt die Altersteilzeit allerdings nicht zu einer kurzfristigen Auflösung des Anstellungsverhältnisses, sondern kann die Beendigung frühestens zu dem Zeitpunkt herbeiführen, in dem der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine gesetzliche Altersrente erfüllt. Soll der Wechsel alleine über den Weg der Altersteilzeit erfolgen, muss die Laufzeit der Altersteilzeit mindestens zwei Jahre betragen. Ziel des Altersteilzeitgesetzes ist es somit, Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Hierzu gewährt darüber hinaus die Bundesagentur für Arbeit Zuschüsse, um zu vermeiden, dass wie bisher Frühpensionierungen über den Weg der Arbeitslosigkeit herbeigeführt werden.
Das am 01.08.1996 in Kraft getretene Altersteilzeitgesetz war zunächst auf fünf Jahre befristet. Zwischenzeitlich wurde das Altersteilzeitgesetz mehrfach verlängert. Zuletzt erfolgte mit Gesetz vom 27.06.2000 eine Verlängerung des Altersteilzeitgesetzes bis zum 31.12.2009. Liegen im Einzelfall am 31.12.2009 die Voraussetzungen für eine Förderung nach dem Altersteilzeitgesetz vor, so wird die Bundesagentur für Arbeit auch bei einer Nichtverlängerung des Altersteilzeitgesetzes – wovon derzeit auszugehen ist – aufgrund der in § 16 AtG enthaltenen Übergangsregelung für die vor dem 31.12.2009 abgeschlossenen Altersteilzeitverträge weiterhin Leistungen erbringen. Nach der am 24.12.2003 beschlossenen Neufassung des Altersteilzeitgesetzes reicht es im übrigen aus, wenn auch beim Blockmodell die Altersteilzeit spätestens am 31.12.2009 begonnen wurde, um noch in den Genuss der Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit zu kommen.
Am 24.12.2003 hat der Gesetzgeber das Altersteilzeitgesetz neu gestaltet und insbesondere die Berechnung der Arbeitszeit in der Altersteilzeit und die Berechnung der Vergütung in der Altersteilzeit vereinfacht. Die Änderungen, die ab 01.07.2004 in Kraft getreten sind, gelten allerdings nur für Altersteilzeitverträge, die ab 01.07.2004 begonnen haben. Mitarbeiter, die die Altersteilzeit vor dem 01.07.2004 aufgenommen haben, unterfallen weiterhin den alten Regelungen des Altersteilzeitgesetzes. Im folgenden wird daher bei den Voraussetzungen ebenso wie bei der Förderung der Altersteilzeit zwischen Altersteilzeitverträgen nach altem Recht (Beginn der Altersteilzeit bis spätestens 30.06.2004) und Altersteilzeitverträgen nach neuem Recht (Beginn der Altersteilzeit ab 01.07.2004) differenziert.
2. Anspruch auf Altersteilzeit
Der Übergang in die Altersteilzeit setzt den Abschluss eines Änderungsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Einen durchsetzbaren Anspruch auf einen Wechsel in die Altersteilzeit hat nach dem Altersteilzeitgesetz weder das Unternehmen noch der Mitarbeiter. Der Gesetzgeber hat jedoch die Möglichkeit vorgesehen, dass ein Tarifvertrag einen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages gewährt. Hiervon haben eine Vielzahl von Tarifvertragsparteien bereits Gebrauch gemacht. Für diesen Fall sieht das Altersteilzeitgesetz allerdings eine sog. Überforderungsklausel in Form einer prozentualen Begrenzung der berechtigten Arbeitnehmer vor.
Gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 3 AtG muss gewährleistet sein, dass nicht mehr als 5 % der Arbeitnehmer eines Betriebes Anspruch auf einen Wechsel in die Altersteilzeit haben. Da der Gesetzgeber ausdrücklich bei der Überforderungsklausel auf den Betrieb abstellt, kommt es nicht auf das Unternehmen, d.h. die juristische Person, an. Anknüpfungspunkt ist alleine die jeweilige Betriebsgröße. Hat der Betrieb weniger als 21 Arbeitnehmer, so führt die Überforderungsklausel dazu, dass der Arbeitgeber unabhängig von den Regelungen im Tarifvertrag selbst entscheidet, ob er Anträge auf Altersteilzeit annimmt oder nicht.
Bei der Ermittlung der Anzahl der Arbeitnehmer, die in einem Betrieb in Altersteilzeit sind bzw. bei der Ermittlung der Zahlen, die für die Festlegung der zulässigen Höchstquote zu berücksichtigen sind, müssen sämtliche Arbeitnehmer im Betrieb berücksichtigt werden. Eine Begrenzung der insofern zu berücksichtigenden Arbeitnehmer auf Gewerkschaftsmitglieder kommt nicht in Betracht (vgl. BAG vom 18.09.2001, DB 2002, 486). Im Übrigen hat der Gesetzgeber in § 7 AtG selbst festgeschrieben, welche Mitarbeiter wie bei der Berechnung zu berücksichtigen sind.
Gemäß § 7 Abs. 2 AtG ist für die Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AtG der Durchschnitt der letzten zwölf Kalendermonate vor dem Beginn der Altersteilzeitarbeit des Arbeitnehmers maßgebend. Obwohl § 7 Abs. 3 AtG bisher vorsah, dass bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Absatz 1 und 2 in § 7 AtG schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte im Sinne des Sozialgesetzbuches IX sowie Auszubildende außer Ansatz bleiben, hat der Gesetzgeber dies im Hinblick auf die Berechnung zur Überforderungsklausel jetzt korrigiert.
Mit dem ab 01.07.2004 in Kraft getretenen neuen Altersteilzeitgesetz wurde in § 7 AtG ein neuer Absatz 4 eingefügt. Dort ist jetzt ausdrücklich klargestellt, dass bei der Ermittlung der Zahl der in Altersteilzeit beschäftigten Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AtG auch schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte im Sinne des Sozialgesetzbuches IX zu berücksichtigen sind. Der Gesetzgeber differenziert nunmehr also bei der Feststellung der Arbeitnehmerzahl im Betrieb – hier zählen schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte im Sinne des Sozialgesetzbuches IX nicht mit – und hinsichtlich der Feststellung der Anzahl derjenigen Arbeitnehmer, die sich bereits in Altersteilzeit befinden – hier zählen nunmehr schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte, die Altersteilzeit ausüben, wieder mit.
Teilzeitkräfte werden bei der Ermittlung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer nur anteilig gezählt. Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Ist die 5%-Quote überschritten, so darf der Arbeitgeber frei entscheiden, ob und wenn ja mit wem er künftig Altersteilzeitverträge abschließt. Das Altersteilzeitgesetz enthält keine Regelungen darüber, wie die jetzt erforderliche Auswahl durchzuführen ist. Einigkeit besteht insofern lediglich, dass die Auswahl nicht willkürlich getroffen werden darf, sondern sich nach sachlichen Kriterien zu richten hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte im Zusammenhang mit der vergleichbaren Regelung aus dem Vorruhestandsgesetz entschieden, dass Lebensalter oder Gesichtspunkte der Sozialauswahl entsprechend § 1 Abs. 3 KSchG als Kriterien zur Auswahl der für die Altersteilzeit in Betracht kommenden Mitarbeiter herangezogen werden können. Als nicht geeignetes Kriterium zur Auswahl der Mitarbeiter, die nach Erfüllung der 5%-Quote berechtigt sind, Altersteilzeit auszuüben, soll das Eingangsdatum des Antrags auf Altersteilzeit sein. Würde man alleine nach dem Eingangsdatum gehen, so könnten jüngere Kollegen ältere Arbeitskollegen durch die frühe Einreichung eines entsprechenden Antrags verdrängen. Natürlich darf auch nicht eine Auswahl auch nicht anhand der Gewerkschaftszugehörigkeit vorgenommen werden darf (vgl. BAG, NZA 1987, 233).
3. Voraussetzungen der Altersteilzeit
Die Bundesagentur für Arbeit gewährt dem Unternehmen (nicht dem Arbeitnehmer!) Zuschüsse zur Altersteilzeit, wenn die entsprechenden Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes vorliegen. Die im Gesetz vorgeschriebenen Aufstockungsbeträge werden vollumfänglich in der gesetzlichen Höhe von der Agentur für Arbeit übernommen. Zahlt das Unternehmen freiwillig oder aufgrund eines Tarifvertrages höhere Aufstockungsbeträge, so muss der Arbeitgeber den Teil, der oberhalb der gesetzlichen Beträge liegt, selbst tragen.
Voraussetzungen für Zuschüsse der Agentur für Arbeit im Rahmen der Altersteilzeit sind:
Vollendung des 55. LebensjahresVerkürzung der Arbeitszeit um 50 % (Verteilzeitraum: drei Jahre ohne Tarifvertrag bzw. sechs Jahre mit Tarifvertrag)Aufstockung der TeilzeitvergütungEinstellung eines Arbeitslosen oder Ausgebildeten.
a) Berechtigter Personenkreis
Leistungen nach dem Altersteilzeitgesetz werden von der Agentur für Arbeit nur für diejenigen Arbeitnehmer an den Arbeitgeber gewährt, die die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 AtG erfüllen.
Gemäß § 2 Abs. 1 AtG zählen nur diejenigen Arbeitnehmer zum begünstigten Personenkreis, die
das 55. Lebensjahr vollendet haben,nach dem 14.02.1996 aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, die sich zumindest auf die Zeit erstrecken muss, bis eine Rente wegen Alters beansprucht werden kann, ihre Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert haben und versicherungspflichtig beschäftigt im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch sind undinnerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit mindestens 1080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem Dritten Buch Sozialgesetz gestanden haben. Zeiten mit Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe, Zeiten des Bezuges von Arbeitslosengeld II sowie Zeiten, in denen Versicherungspflicht nach § 26 Abs. 2 SGB III bestand, stehen der versicherungspflichtigen Beschäftigung gleich. § 427 Abs. 3 SGB III gilt entsprechend.Alternativ zu den vorgenannten Vorbeschäftigungszeiten kommen nunmehr seit 01.07.2004 auch versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse nach den Vorschriften eines EU-Mitgliedsstaates in Betracht, in dem die Verordnung Nr. 1408/71 des Rates der Europäischen Union Anwendung findet. War der Mitarbeiter hier in den letzten fünf Jahren mindestens 1.080 Kalendertage versicherungspflichtig beschäftigt bzw. ergibt sich aus der Tätigkeit in Deutschland und der Tätigkeit in einem Mitgliedsstaat der EU die notwendige Beschäftigungszeit von 1.080 Kalendertagen, so sind insofern auch die Voraussetzungen für einen Wechsel in die Altersteilzeit erfüllt.Von der versicherungspflichtigen Beschäftigung in einem EU-Mitgliedsstaat sind Beschäftigungen im sonstigen Ausland zu unterscheiden. Wird ein deutscher Arbeitnehmer, der in einem Arbeitsverhältnis zu einem deutschen Unternehmen steht, im Ausland beschäftigt, ohne dass eine Entsendung im Sinne von § 4 SGB IV vorliegt, unterliegt diese Beschäftigung nicht der Versicherungspflicht nach dem Sozialgesetzbuch III. Das Gesetz spricht hier von so genannten Ortskräften. Die Auslandsbeschäftigung in diesem Fall erfüllt also nicht die Anforderungen des § 2 AtG an die notwendigen Vorbeschäftigungszeiten.Nachdem zum 01.01.2005 das so genannte Arbeitslosengeld II eingeführt wird, hat der Gesetzgeber in der Neufassung des Altersteilzeitgesetzes klargestellt, dass auch Zeiten des Bezuges von Arbeitslosengeld II einer versicherungspflichtigen Beschäftigung gleichstehen. Der Arbeitnehmer, der in die Altersteilzeit wechseln will und in den letzten fünf Jahren vor Beginn der geplanten Altersteilzeit unter anderem Arbeitslosengeld II bezogen hat, kann also ebenfalls bei Erreichen des 55. Lebensjahres in die Altersteilzeit wechseln.
Erfüllt der Arbeitnehmer die vorgenannten Voraussetzungen, so kann bis zum 31.12.2009 eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien geschlossen werden, wonach sich die Arbeitszeit entsprechend den Vorgaben des Altersteilzeitgesetzes vermindert. Wie oben angesprochen, kann die Altersteilzeit bis zum 31.12.2009 auch dann noch vereinbart werden, wenn das Gesetz nicht verlängert wird. Entscheidend ist alleine, dass bis zum 31.12.2009 die im Altersteilzeitgesetz genannten Voraussetzungen bei dem betreffenden Mitarbeiter vorliegen.
Da der Gesetzgeber das Altersteilzeitgesetz am 24.12.2003 in § 16 AtG dahingehend geändert hat, dass für die Zeit ab 01.01.2010 Förderleistungen nach § 4 AtG nur noch zu erbringen sind, wenn die Voraussetzungen des § 2 AtG bis spätestens zum 31.12.2009 vorgelegen haben und nicht mehr wie früher auch verlangt, dass gleichzeitig auch die Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 Nr. 2 AtG bis zum 31.12.2009 vorliegen müssen, haben seither auch diejenigen Arbeitnehmer, die spätestens am 31.12.2009 die Altersteilzeit in Form eines Blockmodells aufnehmen, die Möglichkeit, zum einen die Altersteilzeit noch bis zu dem für sie geltenden frühesten Eintrittsalter in die Rentenversicherung fortzuführen und gleichzeitig der Arbeitgeber die Möglichkeit, für dieses Arbeitsverhältnis Förderleistungen zu erhalten.
Durch den früheren Verweis nicht nur auf § 2 AtG, sondern gleichzeitig auch auf § 3 Abs. 1 Nr. 2 AtG reichte der Beginn der Altersteilzeit im Blockmodell vor dem 01.01.2010 nicht aus, da der Arbeitgeber gleichzeitig auch bereits einen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer oder einen Arbeitnehmer nach Abschluss der Ausbildung auf dem frei gemachten Arbeitsplatz beschäftigen musste. Bei der Altersteilzeit in Form des Blockmodells ist dies jedoch erst nach Ablauf der Arbeitsphase möglich, so dass die Laufzeit des Altersteilzeitgesetzes für die Altersteilzeit im Blockmodell faktisch nicht bis zum 31.12.2009, sondern wesentlich früher befristet war. Diese Benachteiligung des Blockmodells gegenüber dem so genannten Konti-Modell ist durch die zwischenzeitlich erfolgte Änderung des § 16 AtG aufgehoben worden.
b) Laufzeit der Altersteilzeitvereinbarung
Die Altersteilzeitvereinbarung muss, damit der Arbeitnehmer anschließend über § 237 SGB VI in den Ruhestand wechseln kann, mindestens zwei Jahre laufen. Weitere Voraussetzung sowohl für die Altersteilzeit als auch für den späteren Rentenbezug ist, dass die Altersteilzeitvereinbarung vorsieht, dass die Altersteilzeit bis zu dem Zeitpunkt läuft, zu dem der Arbeitnehmer eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen kann. Keine Rolle spielt es, ob es sich hierbei um eine geminderte oder um eine ungeminderte Altersrente handelt.
Eine Altersteilzeitvereinbarung, nach der der Arbeitnehmer bereits vor Erreichen des für ihn frühest möglichen Zeitpunktes des Rentenbezuges aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch aus der Altersteilzeit ausscheiden soll, erfüllt nicht die Voraussetzung des Altersteilzeitgesetzes. Es ist also beispielsweise nicht möglich, mit einem 55-jährigen Arbeitnehmer zu vereinbaren, dass dieser für drei Jahre in die Altersteilzeit wechselt und dann mit Vollendung des 58. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, um für die restliche Zeit bis zum Bezug einer Altersrente Arbeitslosengeld zu beziehen. Eine derartige Altersteilzeitvereinbarung wäre unwirksam. Die Altersteilzeit würde weder vom Finanzamt durch Steuerbefreiung der Aufstockungsbeträge noch durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert werden können.
Im Hinblick auf die Mindestlaufzeit von 24 Monaten (vgl. § 237 SGB VI) ist zu beachten, dass Altersteilzeitvereinbarungen nicht rückwirkend abgeschlossen werden können. Die Altersteilzeitvereinbarung ist also vor Eintritt in die Altersteilzeit abzuschließen. Bereits abgelaufene Arbeitszeiten, in denen tatsächlich keine Altersteilzeit ausgeübt worden ist, können nunmehr nicht nachträglich in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis umgewandelt werden. Für die Ansparung von Wertguthaben, welche dann im Blockmodell in der Freistellungsphase abgebaut wird, ist es gemäß § 7 Abs. 1a SGB IV erforderlich, dass im Vorfeld eine entsprechende Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen wurde. Die Rückdatierung ist also nicht zulässig.
Die Mindestlaufzeit von 24 Monaten ist bei der Altersteilzeit allerdings nur erforderlich, wenn der Arbeitnehmer beabsichtigt, über § 237 SGB VI in den gesetzlichen Ruhestand zu wechseln (siehe zu der hier erfolgten Anhebung der Altersgrenze unten). Da der Gesetzgeber verschiedene Möglichkeiten eröffnet, um in den Ruhestand zu wechseln, ist daher auch eine wesentlich kürzere Laufzeit der Altersteilzeit möglich. Erfüllt der Mitarbeiter die Voraussetzungen der Rente für langjährig Versicherte (§ 36 SGB VI), die Voraussetzungen für die Altersrente für schwerbehinderte Menschen (§ 37 SGB VI) oder die Voraussetzungen für die Altersrente für Frauen (§ 237a SGB VI), so reicht es aus, wenn die Altersteilzeitvereinbarung eine Laufzeit enthält, die einen nahtlosen Übergang in eine der drei vorerwähnten Renten ermöglicht. Dies wird insbesondere dann interessant, wenn zum einen das Eintrittsalter für die Rente nach Altersteilzeitarbeit (§ 237 SGB VI) auf das 63. Lebensjahr angehoben ist und zum anderen für diejenigen Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Geburt nach dem 31.12.1951 nicht mehr über § 237 SGB VI in Rente gehen können. Da die Altersrente für langjährig Versicherte ab dem 62. Lebensjahr bei einer Erfüllung von 35 Versicherungsjahren möglich ist, haben also auch diejenigen Mitarbeiter, die im Jahre 2009 das 55. Lebensjahr vollendet haben, noch die Möglichkeit, Altersteilzeit zu nehmen und anschließend unmittelbar in die Rente zu wechseln, sofern die Altersteilzeit bis zum 62. Lebensjahr läuft. Alternativ kommt – je nach Vertrauensschutz – auch noch die Altersrente für schwerbehinderte Menschen nach § 37 SGB VI in Betracht.
Im Hinblick auf die Laufzeit der Altersteilzeitvereinbarung bzw. das Enddatum des Altersteilzeitvertrages ist des weiteren zu beachten, dass der Gesetzgeber durch das so genannte Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz die
Altersgrenze für die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente nach vorausgegangener Altersteilzeit (§ 237 SGB VI) ebenso wie die Altersgrenze für die Altersrente nach vorausgegangener Arbeitslosigkeit in den Jahren 2006 bis 2008 schrittweise vom 60. auf das 63. Lebensjahr anhebt (siehe hierzu die Tabelle unten unter Randziffer ...?...). Von daher ergeben sich hinsichtlich der Laufzeit von Altersteilzeitvereinbarungen für die verschiedenen Jahrgänge unterschiedliche Regelungen.
Allgemein ist zunächst darauf hinzuweisen, dass eine Altersrente nach einer mindestens 24-monatigen Altersteilzeit ohnehin nur Versicherte erhalten können, die vor dem 01.01.1952 geboren sind. Alle übrigen Arbeitnehmer haben gemäß § 237 SGB VI keine Möglichkeit mehr, über den Weg der Altersteilzeit in den gesetzlichen Ruhestand zu wechseln. Hier bleiben nur die oben angesprochenen Alternativen über die Altersrente für langjährig Versicherte oder die Altersrente für schwerbehinderte Menschen.
Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 bereits rechtswirksam einen Altersteilzeitvertrag abgeschlossen haben, können weiterhin ab Vollendung des 60. Lebensjahres – unter Beachtung der Abschläge von bis zu 18 % lebenslänglich – in den gesetzlichen Ruhestand nach vorausgegangener Altersteilzeit von mindestens 24 Kalendermonaten wechseln. Die vor dem 01.01.2004 verbindlich abgeschlossene Altersteilzeitvereinbarung muss nicht zwingend dazu geführt haben, dass der Mitarbeiter bereits ab 01.01.2004 in die Altersteilzeit gewechselt ist. Es reicht aus, dass der Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt sich bereits rechtswirksam zu einer Altersteilzeit entschieden hat.
Mitarbeiter, die nicht unter den Vertrauensschutz fallen, d.h. nicht vor dem 01.01.2004 eine Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen hatten, können nunmehr nicht mehr mit Vollendung des 60. Lebensjahres in die Rente nach Altersteilzeit wechseln. Wie angesprochen, sieht das so genannte Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz vor, dass die Altersgrenze für die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente für alle nach 1945 geborenen Versicherten in der Zeit von 2006 bis 2008 schrittweise vom 60. auf das 63. Lebensjahr angehoben wird. Dies bedeutet, dass derjenige, der im Januar 1946 geboren wurde, erst mit 60 Jahren und einem Monat in die gesetzliche Rente nach vorausgegangener Altersteilzeit wechseln kann. Derjenige, der im Februar 1946 geboren wurde, kann frühestens im Alter von 60 Jahren und zwei Monaten in die Altersrente nach vorausgegangener Altersteilzeit wechseln. Diese Aufstockung setzt sich dann entsprechend der unten wiedergegebenen Tabelle bis zu denjenigen Arbeitnehmern fort, die im Dezember 1948 oder später geboren sind, die dann erst mit dem 63. Lebensjahr in die Altersrente nach vorausgegangener Altersteilzeit wechseln können.
Hier ist im Übrigen darauf hinzuweisen, dass diese Anhebung der Altersgrenze durch das Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz nicht die Möglichkeit vorsieht, der Anhebung der Altersgrenze durch Inkaufnahme von Rentenabschlägen zu entgehen. Es bleibt allerdings dabei, dass derjenige, der zu dem für ihn nunmehr geltenden neuen frühesten Zeitpunkt der Inanspruchnahme von Altersrente in den Ruhestand wechselt, die bereits bisher für diesen vorzeitigen Wechsel in den Ruhestand vorgesehenen Rentenabschläge hinnehmen muss. Die Abschläge betragen also weiterhin 0,3 % für jeden Monat vor Vollendung des 65. Lebensjahres. Nimmt beispielsweise ein im Jahre 1949 geborener Arbeitnehmer die Altersrente nach Altersteilzeit ab dem 63. Lebensjahr in Anspruch, so beträgt sein Rentenabschlag lebenslänglich 7,2 %.
Im Einzelnen gelten für die Altersteilzeit derjenigen Mitarbeiter, die ohne Vertrauensschutz (d.h. kein Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung vor dem 01.01.2004) in die Rente wechseln wollen, folgende Altersgrenzen:
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Geburtsmonat Eintrittsalter
1946
Januar 60 J. + 1 Monat
Februar 60 J. + 2 Monate
März 60 J. + 3 Monate
April 60 J. + 4 Monate
Mai 60 J. + 5 Monate
Juni 60 J. + 6 Monate
Juli 60 J. + 7 Monate
August 60 J. + 8 Monate
September 60 J. + 9 Monate
Oktober 60 J. + 10 Monate
November 60 J. + 11 Monate
Dezember 61 Jahre
1947
Januar 61 J. + 1 Monat
Februar 61 J. + 2 Monate
März 61 J. + 3 Monate
April 61 J. + 4 Monate
Mai 61 J. + 5 Monate
Juni 61 J. + 6 Monate
Juli 61 J. + 7 Monate
August 61 J. + 8 Monate
September 61 J. + 9 Monate
Oktober 61 J. + 10 Monate
November 61 J. + 11 Monate
Dezember 62 Jahre
1948
Januar 62 J. + 1 Monat
Februar 62 J. + 2 Monate
März 62 J. + 3 Monate
April 62 J. + 4 Monate
Mai 62 J. + 5 Monate
Juni 62 J. + 6 Monate
Juli 62 J. + 7 Monate
August 62 J. + 8 Monate
September 62 J. + 9 Monate
Oktober 62 J. + 10 Monate
November 62 J. + 11 Monate
Dezember 63 Jahre
Ab 1949 63 Jahre
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Im Gegensatz zur fehlenden Regelung einer Mindestlaufzeit im Altersteilzeitgesetz hat der Gesetzgeber die maximale Laufzeit einer Altersteilzeitvereinbarung in verschiedener Form begrenzt. Soll die Altersteilzeit in Form des Blockmodells außerhalb eines Tarifvertrages durchgeführt werden, darf die Altersteilzeitvereinbarung maximal drei Jahre laufen.
Existiert ein Tarifvertrag bzw. kann ein Tarifvertrag zur Altersteilzeit in Bezug genommen werden, beträgt die Höchstlaufzeit, während der die Bundesagentur für Arbeit die Altersteilzeit fördert, sechs Jahre.
Unabhängig von einer Förderung liegt die maximal zulässige Laufzeit einer Altersteilzeit bei zehn Jahren. Voraussetzung für eine zehnjährige Laufzeit der Altersteilzeit ist, dass sich während dieser Laufzeit ein sechsjähriger Zeitraum ergibt, in dem die weiteren Voraussetzungen der Altersteilzeit – insbesondere die Halbierung der Arbeitszeit – erfüllt sind. Die zehnjährige Laufzeit der Altersteilzeit setzt voraus, dass die Altersteilzeit mit dem 55. Lebensjahr des Mitarbeiters begonnen wird. Eine Altersteilzeit über das 65. Lebensjahr hinaus ist nicht möglich.
c) Verkürzung der Arbeitszeit
Das Wesen der Altersteilzeit besteht darin, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Arbeitszeit halbiert. Unerheblich ist insofern, ob dies täglich durch Wechsel in eine Halbtagstätigkeit oder in Form des Blockmodells (Arbeitsphase in Vollzeit und Freistellungsphase ohne Arbeit) erfolgt.
aa) Halbierung der Arbeitszeit
Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AtG ist Voraussetzung für die Zahlung von Zuschüssen durch die Agentur für Arbeit, dass die Arbeitszeit des betreffenden Mitarbeiters auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit verringert wird. Was unter „bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit“ zu verstehen ist, hat der Gesetzgeber selbst in § 6 Abs. 2 AtG definiert. Da der Gesetzgeber allerdings die Definition des Begriffes der „bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit“ für Altersteilzeitverträge ab 01.07.2004 geändert hat, muss im folgenden zwischen der Definition für Altverträge (Beginn der Altersteilzeit bis zum 30.06.2004) und Neuverträgen (Altersteilzeitverträge ab 01.07.2004) differenziert werden.
aaa) Definition der Wochenarbeitszeit für Altverträge
In der bis zum 30.06.2004 gültigen Fassung des § 6 Abs. 2 AtG hatte der Gesetzgeber die „bisherige wöchentliche Arbeitszeit“ wie folgt definiert:
„(2) Als bisherige wöchentliche Arbeitszeit ist die wöchentliche Arbeitszeit zugrunde zu legen, die mit dem Arbeitnehmer vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbart war. Zugrunde zu legen ist höchstens die Arbeitszeit, die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit vereinbart war. Bei der Ermittlung der durchschnittlichen Arbeitszeit nach Satz 2 bleiben Arbeitszeiten, die die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschritten haben, außer Betracht. Die ermittelte durchschnittliche Arbeitszeit kann auf die nächste volle Stunde gerundet werden.
(3) Als tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ist zugrunde zu legen,
wenn ein Tarifvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit nicht oder für Teile eines Jahres eine unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeit vorsieht, die Arbeitszeit, die sich im Jahresdurchschnitt wöchentlich ergibt; wenn ein Tarifvertrag Ober- und Untergrenzen für die Arbeitszeit vorsieht, die Arbeitszeit, die sich für den Arbeitnehmer im Jahresdurchschnitt wöchentlich ergibt;wenn eine tarifliche Arbeitszeit nicht besteht, die tarifliche Arbeitszeit für gleiche oder ähnliche Beschäftigungen, oder falls eine solche tarifliche Regelung nicht besteht, die für gleiche oder ähnliche Beschäftigungen übliche Arbeitszeit.“
Die bisherige Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit war sehr kompliziert. Benachteiligt waren insbesondere Arbeitnehmer, die im zulässigen Rahmen eines Tarifvertrages eine längere Wochenarbeitszeit hatten als der Tarifvertrag an sich vorsieht. Für diese Mitarbeiter galt trotzdem nur die übliche tarifliche Wochenarbeitszeit, so dass die Halbierung in diesem Fall tatsächlich zu einer Arbeitszeit von weit weniger als 50 % führte und damit diese Mitarbeiter auch finanziell stärker beeinträchtigte. Die Bundesagentur stellte bei der Prüfung, welche Halbierung tatsächlich durchzuführen war, insofern darauf ab, ob im jeweiligen Betrieb die vom Tarifvertrag vorgegebene Obergrenze für Arbeitnehmer, die eine höhere Wochenarbeitszeit als die tarifliche Arbeitszeit haben durften, eingehalten worden ist; in der Regel wird diese Quote in vielen Betrieben aber überschritten.
Vermindert nunmehr ein Arbeitnehmer, der in den letzten Jahren mit dem Arbeitgeber vertraglich eine 40-Stunden-Woche vereinbart hatte, seine Arbeitszeit im Rahmen der Altersteilzeit, so führt die Halbierung auf 20 Wochenstunden nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit gemäß Runderlass vom 20.03.2002 nicht zu einer Halbierung. Die Bundesagentur vertritt hier unter Bezugnahme auf ein Urteil des Bundessozialgerichtes (BSG NZA 1997, 1015) die Auffassung, dass in den Fällen, in denen die tarifvertraglich vorgegebene Quote überschritten ist, auf die reguläre Wochenarbeitszeit des Tarifvertrages - beispielsweise 35-Stunden-Woche – abzustellen sei. In der Literatur ist diese Auffassung heftig angegriffen worden. Für Verträge ab 01.07.2004 stellt sich, wie unten näher dargelegt werden wird, dieses Problem nunmehr nicht mehr.
bbb) Definition der Wochenarbeitszeit für Neuverträge
Für Altersteilzeitverträge, die ab 01.07.2004 begonnen haben, hat der Gesetzgeber nunmehr in § 6 Abs. 2 AtG den Begriff der „bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit“ neu definiert. Wörtlich heißt es dort:
„(2) Als bisherige wöchentliche Arbeitszeit ist die wöchentliche Arbeitszeit zugrunde zu legen, die mit dem Arbeitnehmer vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit vereinbart war. Zugrunde zu legen ist höchstens die Arbeitszeit, die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbart war. Die ermittelte durchschnittliche Arbeitszeit kann auf die nächste volle Stunde gerundet werden.“
Die Neufassung des Begriffs der „bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit“ stellt also nicht mehr auf tarifvertragliche Arbeitszeiten und die entsprechenden tarifvertraglichen Arbeitszeitregelungen ab. Die Berechnung der zu halbierenden Arbeitszeit wird somit wesentlich vereinfacht und es werden die oben im Hinblick auf die Altfassung des Altersteilzeitgesetzes bestehenden Ungerechtigkeiten bei abweichenden tarifvertraglichen Arbeitszeiten vermieden.
Zu beachten ist allerdings, dass auch die Neufassung des § 6 Abs. 2 AtG letztendlich zwei Regeln zur Bestimmung der Arbeitszeit, die in der Altersteilzeit zu halbieren ist, aufstellt. Entscheidend für die Arbeitszeit, die dann in der Altersteilzeit zu halbieren ist, ist die wöchentliche Arbeitszeit, die mit dem Mitarbeiter unmittelbar vor dem Wechsel in die Altersteilzeit vereinbart war. In einem zweiten Schritt ist dann zu prüfen, ob diese Arbeitszeit nicht höher liegt als die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbarte Arbeitszeit. Die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten 24 Monate stellt also eine Höchstgrenze dar, die im Fall einer Aufstockung der Wochenarbeitszeit kurz vor Beginn der Altersteilzeit verhindert, dass die Durchschnittsarbeitszeit und nicht die zuletzt vereinbarte Arbeitszeit heranzuziehen ist.
Beispiel 1:
Ein Arbeitnehmer beginnt die Altersteilzeit am 01.01.2006. Am 31.12.2005 betrug die wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden. Diese Arbeitszeit existiert allerdings erst seit 19 Monaten, d.h. seit 01.06.2004. In der Zeit vom 01.01.2004 bis 31.05.2004 betrug die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit 30 Wochenstunden. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit (5x30 Wochenstunden + 19x35 Wochenstunden : 24) beläuft sich also auf 33,958 Wochenstunden. Diese durchschnittliche Arbeitszeit kann nun auf die nächste volle Stunde, d.h. auf 34 Wochenstunden, aufgerundet werden. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass in der Altersteilzeit nicht die unmittelbar vor dem Wechsel in die Altersteilzeit bestehende wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden halbiert werden muss, sondern dass lediglich die durchschnittliche Arbeitszeit von 34 Wochenstunden halbiert werden darf, so dass sich in der Altersteilzeit für den Mitarbeiter eine wöchentliche Arbeitszeit von 17 Stunden ergibt.
Beispiel 2:
Der Arbeitnehmer will ab 01.01.2006 in die Altersteilzeit wechseln. Am 31.12.2005 beträgt seine vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit 30 Wochenstunden. Diese Wochenstundenzahl wurde erstmals am 01.01.2005 mit dem Mitarbeiter vereinbart. In den zwölf Monaten zuvor betrug die vertragliche Wochenstundenzahl 35. Im Durchschnitt der letzten 24 Monate ergibt sich somit eine Wochenarbeitszeit von 32,5 Stunden. Da es für die Feststellung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit in erster Linie auf die Arbeitszeit ankommt, die unmittelbar vor dem Wechsel in die Altersteilzeit bestanden hatte, spielt die im vorliegenden Fall oberhalb der zuletzt vereinbarten Arbeitszeit von 30 Wochenstunden liegende höhere Durchschnittarbeitszeit von 32,5 Wochenstunden keine Rolle. Für die Altersteilzeit sind alleine die zuletzt vereinbarten 30 Wochenstunden maßgebend. Die Durchschnittsbetrachtung stellt nur eine Höchstgrenze dar, ohne selbst die für die Altersteilzeit maßgebende Arbeitszeit erhöhen zu können.
Wie oben bereits angesprochen, spielen auch tarifvertragliche Begrenzungen keine Rolle. Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden und vereinbart mit seinen Mitarbeitern beispielsweise statt der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit von 35 Stunden eine 40-Stunden-Woche, so ist dann, wenn im Durchschnitt der letzten 24 Monate tatsächlich diese 40-Stunden-Woche vereinbart war, von dieser Wochenstundenzahl bei der Halbierung der „bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit“ auszugehen.
bb) Begrenzung der verkürzten Arbeitszeit
Bezüglich der Halbierung der Arbeitszeit in der Altersteilzeit ist zu beachten, dass nur solche Arbeitnehmer für die Altersteilzeit in Betracht kommen, bei denen sich auch nach Halbierung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit noch eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ergibt. Liegt nach Halbierung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit nur noch eine geringfügige Beschäftigung vor, so kommt ein Wechsel in die Altersteilzeit nicht in Betracht. Maßgebend ist insofern also in erster Linie die Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV.
Im Hinblick auf § 8 SGB IV ist nun zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber hier nicht mehr auf die Wochenstundenzahl sondern nur noch auf die regelmäßig im Monat erzielte Vergütung abstellt. Eine geringfügige Beschäftigung liegt danach vor, wenn das Arbeitsentgelt aus der Beschäftigung regelmäßig im Monat 400,- € nicht übersteigt. Von daher kommen nur solche Arbeitnehmer für die Altersteilzeit in Betracht, die vor Beginn der Altersteilzeit eine monatliche Vergütung von mehr als 800,- € bezogen haben, zw. Die nach dem Wechsel in die Altersteilzeit ein monatliches Regelentgelt i.S.v. § 6 AtG von mehr als 400,- € beziehen.
Aufgrund der Änderungen im Sozialgesetzbuch III muss bei Prüfung der Personen, die für eine Altersteilzeit in Betracht kommen, stets darauf geachtet werden, dass die Halbierung der Arbeitszeit weiterhin zu einer versicherungspflichtigen Beschäftigung führt. Der Gesetzgeber hat den Kreis der versicherungspflichtig Beschäftigten in den §§ 24, 25 SGB III festgeschrieben. Kein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis liegt vor, wenn nach Halbierung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit die Voraussetzungen für eine versicherungsfreie Beschäftigung im Sinne der §§ 27, 28 SGB III vorliegen. Wie oben bereits angesprochen, zählen Mitarbeiter, die nur eine geringfügige Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV ausüben, zu den versicherungsfrei Beschäftigten. Laut den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zum Altersteilzeitgesetz besteht der Sinn und Zweck dieser Regelung darin, sicherzustellen, dass im Fall der vorzeitigen Beendigung der Altersteilzeitarbeit der Schutz der Arbeitslosenversicherung gewährleistet ist.
Obwohl § 8 SGB IV nicht mehr auf die Wochenstundenzahl zur Feststellung einer geringfügigen Beschäftigung abstellt, entfällt die bisherige Grenze für eine geringfügige Beschäftigung noch nicht vollständig. Übt ein Arbeitnehmer eine Altersteilzeitbeschäftigung von weniger als fünfzehn Stunden wöchentlich aus und bezieht er neben der Altersteilzeitbeschäftigung Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe (künftig Arbeitslosengeld II), so liegt auch bei einem Einkommen von mehr als 400,- € gemäß § 27 Abs. 5 SGB III eine versicherungsfreie Beschäftigung vor, wenn der Arbeitnehmer weniger als fünfzehn Stunden wöchentlich arbeitet. In diesem Fall scheidet also eine Altersteilzeit aus. Der Arbeitgeber hätte keinen Anspruch auf Förderleistungen durch die Bundesagentur für Arbeit.
cc) Veränderung der betrieblichen/tarifvertraglichen Arbeitszeit
Veränderungen der betrieblichen oder tarifvertraglichen Arbeitszeit nach Beginn des Altersteilzeitverhältnisses sind grundsätzlich für den in die Altersteilzeit gewechselten Mitarbeiter unerheblich. Da das Altersteilzeitverhältnis eine Teilzeitbeschäftigung darstellt, ist für diesen Mitarbeiter alleine die im Rahmen des Altersteilzeitvertrages vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit maßgebend. Insofern führt also weder die in der Vergangenheit anzutreffende Verringerung der Wochenarbeitszeit im Rahmen eines Tarifvertrages noch die derzeit diskutierte Erhöhung der tariflichen Wochenarbeitszeit zu Auswirkungen auf die Altersteilzeitvereinbarung.
Gemäß Ziffer 2.2 (18) der Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 2 AtG ist im Fall der Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit – beispielsweise durch einen Haustarifvertrag – auch eine Anpassung der Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 2 AtG möglich, wenn das Altersteilzeitverhältnis ebenfalls von der Arbeitszeitreduzierung erfasst wird. Auswirkungen auf den Beginn der Freistellungsphase im Blockmodell hat die Anpassung der Arbeitszeit jedoch nicht.
Wird die tarifvertragliche oder betriebliche Arbeitszeit während des Laufs der Altersteilzeit erhöht, hat auch dies gemäß den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 2 AtG keinerlei Auswirkungen auf die Altersteilzeitvereinbarung und die dort festgesetzte Arbeitszeit. Wie angesprochen, handelt es sich um eine Teilzeitvereinbarung, so dass die Erhöhung der tarifvertraglichen Vollarbeitszeit für den sich in Altersteilzeit befindenden Mitarbeiter keine Rolle spielt. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Rückkehr von der 35- zur 40-Stunden-Woche beispielsweise ohne Lohnausgleich erfolgt. Dies führt zwar letztendlich zu einer Besserstellung des sich in der Altersteilzeit befindenden Mitarbeiters im Blockmodell gegenüber seinen weiterhin in Vollzeit tätigen Kollegen; jedoch beruht diese Besserstellung einzig und alleine darauf, dass der Mitarbeiter tatsächlich eine Teilzeittätigkeit ausübt und die alte Vollzeittätigkeit sich optisch nur daraus ergibt, dass der Mitarbeiter während der Arbeitsphase die Zeit, die er ansonsten in der Freistellungsphase zu erbringen hätte, bereits vorarbeitet.
Entscheiden sich die Arbeitsvertragsparteien trotz der vorstehenden Ausführungen dazu, die Arbeitszeit des sich in der Arbeitsphase des Blockmodells befindenden Arbeitnehmers ebenfalls der allgemeinen Arbeitszeiterhöhung im Betrieb anzupassen, so bedeutet die Tatsache, dass der Mitarbeiter nunmehr eine höhere wöchentliche Arbeitszeit erbringt, nicht, dass die Arbeitsphase insgesamt verkürzt wird. Die Anpassung der Arbeitszeit führt in diesem Fall lediglich zu einer unterschiedlichen Verteilung der Arbeitszeit in der Arbeitsphase (Ziffer 2.2 (18) der Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 2 AtG).
Sollte die Arbeitszeit des Mitarbeiters unverändert bleiben; jedoch aufgrund der tarifvertraglichen Regelung wegen der allgemeinen Erhöhung der Wochenarbeitszeit sich die Vergütung entsprechend verringern, so bedeutet dies lediglich, dass der Arbeitnehmer für die restliche Laufzeit der Arbeitsphase und – korrespondierend – für die entsprechende Zeit der Freistellungsphase ein geringeres Teilzeitarbeitsentgelt, d.h. Regelentgelt, beanspruchen kann. Während der Freistellungsphase ist allerdings die Vergütung grundsätzlich in gleich bleibender Höhe, d.h. als Durchschnittsbetrag, an den Arbeitnehmer zu zahlen. Die angesprochene Kürzung des Regelentgeltes während der Altersteilzeit wegen der Anhebung der tariflichen Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich darf allerdings nur in den Fällen erfolgen, in denen der Altersteilzeitvertrag die Vergütung alleine an dem Tarifvertrag orientiert und nicht das Regelentgelt im Altersteilzeitvertrag selbst beziffert. Dort wo die Vergütung festgeschrieben ist, wirkt sich, wie oben angesprochen, eine Veränderung der tariflichen Wochenarbeitszeit nicht aus, weil sich der Arbeitnehmer letztendlich in einem Teilzeitarbeitsverhältnis befindet, in dem sowohl die geschuldete Wochenarbeitszeit als auch die hierfür vorgesehene Vergütung vertraglich festgeschrieben ist.
dd) Verteilung der reduzierten Arbeitszeit
Neben der Festlegung der neuen wöchentlichen Arbeitszeit muss der Änderungsvertrag bzw. der neue Altersteilzeitarbeitsvertrag regeln, wie die reduzierte Arbeitszeit künftig verteilt wird. Der Gesetzgeber hat die Verteilung der Arbeitszeit grundsätzlich den Arbeitsvertragsparteien selbst überlassen. Es sind hier nur einige wenige Regeln über den Umfang des Referenzzeitraums aufgestellt worden.
aaa) Konti-Modell
Bei Einführung der Altersteilzeit ist der Gesetzgeber zunächst von der klassischen Teilzeittätigkeit ausgegangen. Dies bedeutet, dass die bisherige Vollzeittätigkeit in eine Halbtagsbeschäftigung umgewandelt wird. Dieses Modell entspricht in erster Linie dem Leitbild des Gesetzgebers, wonach der ältere Arbeitnehmer schrittweise in den Ruhestand wechselt. Durch den Wechsel von der Vollzeittätigkeit in die Halbtagsbeschäftigung reduziert sich die Belastung des Mitarbeiters zunächst auf 50 %. Der nächste Schritt wäre dann der endgültige Wechsel in den Ruhestand nach Ende der Altersteilzeittätigkeit. Da allerdings das Konti-Modell in der Praxis wenig Anklang fand, da der Wechsel von der Vollzeit- in die Halbtagstätigkeit das Unternehmen häufig vor organisatorische Probleme stellte, hat der Gesetzgeber bereits im Jahre 1998 mit dem so genannten „Flexi-Gesetz“ eine sinnvolle Alternative, d.h. das Blockmodell mit dreijährigem Referenzzeitraum, eingeführt.Der Vorteil des „Konti-Modells“ besteht darin, dass hier kein Wertguthaben durch die Mitarbeiter aufgebaut wird. Arbeits- und Freistellungsphase werden jeweils an einem Tag zusammengefasst, so dass der Mitarbeiter keine wirtschaftlichen Nachteile im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Altersteilzeitverhältnisses erleiden kann.
bbb) Blockmodell
In der Praxis wird die Altersteilzeit in der Regel in Form des so genannten Blockmodells ausgeübt. Beim Blockmodell schließt sich an eine Arbeitsphase, in der der Mitarbeiter in Vollzeit weiterarbeitet, eine gleich lange Freistellungsphase an. Bei Betrachtung des Gesamtzeitraums (so genannter Referenzzeitraum) ergibt sich also eine Halbierung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit des Mitarbeiters. Der Gesetzgeber erlaubt als höchstzulässigen Verteilzeitraum/Referenzzeitraum ohne tarifvertragliche Grundlage maximal drei Jahre. Dies bedeutet, dass innerhalb dieses dreijährigen Referenzzeitraums der Mitarbeiter über eine Dauer von eineinhalb Jahren in Vollzeit arbeitet und dann während der nächsten eineinhalb Jahre unter Fortzahlung der bisherigen Vergütung freigestellt wird. Während des maximal dreijährigen Referenzzeitraums darf also im Durchschnitt die wöchentliche Arbeitszeit die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschreiten und gleichzeitig - allerdings nur in finanzieller Hinsicht – nicht die Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV unterschreiten.
Existiert für das Unternehmen ein Tarifvertrag zur Altersteilzeit, so kann der Referenzzeitraum über den vorerwähnten dreijährigen Verteilzeitraum hinaus ausgedehnt werden. Bei Geltung eines Tarifvertrages oder bei Inbezugnahme eines Tarifvertrages ist ein Verteilzeitraum von bis zu sechs Jahren möglich, wenn das Unternehmen Förderleistungen der Bundesagentur für Arbeit erhalten will. Unabhängig von den Förderleistungen der Bundesagentur für Arbeit, die auf sechs Jahre beschränkt sind, ist im Geltungsbereich eines Tarifvertrages zur Altersteilzeit sogar der maximale Zeitraum von zehn Jahren möglich. Wird ein zehnjähriger Verteilzeitraum gewählt, so muss der Förderzeitraum von sechs Jahren innerhalb des Gesamtzeitraums der Altersteilzeitarbeit von bis zu zehn Jahren liegen. Ergibt sich hier ein Zeitraum von maximal sechs Jahren, in dem bei einer Gesamtbetrachtung die Arbeitszeit halbiert wurde, so erbringt unter Berücksichtigung der unten weiter darzustellenden Voraussetzungen die Bundesagentur für Arbeit die entsprechenden Förderleistungen.
(1) Geltung eines Tarifvertrages
Wie angesprochen, kann dort, wo auf das Unternehmen ein Tarifvertrag zur Altersteilzeit kraft Tarifbindung des Arbeitgebers Anwendung findet, der Verteilzeitraum auf bis zu sechs Jahre ausgedehnt werden. Ausreichend ist insofern, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Auf die Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der Gewerkschaft kommt es nicht an. Der Tarifvertrag muss in diesem Fall allerdings vollständig auf das Altersteilzeitverhältnis angewandt werden. Der Arbeitgeber kann also nicht lediglich den im Tarifvertrag zugelassenen Referenzzeitraum für die Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell heranziehen, sondern muss auch die im Tarifvertrag vorgeschriebene Höhe der Aufstockungsbeträge und die gegebenenfalls weiteren für die Mitarbeiter günstigen Regelungen beachten.
(2) Existenz eines Tarifvertrages; Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden
Existiert für das Unternehmen, in dem ein Arbeitnehmer in die Altersteilzeit im Wege des Blockmodells wechseln will, ein für die Branche und für den Bezirk des Unternehmens geltender Altersteilzeittarifvertrag und ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, so kommt gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 AtG die Übernahme der tarifvertraglichen Regelungen zur Altersteilzeit durch eine Betriebsvereinbarung in Betracht. Die Übernahme eines branchenfremden Tarifvertrages ist allerdings nicht möglich. Liegt ein entsprechender Tarifvertrag vor, der in räumlicher und fachlicher Hinsicht für das Unternehmen Geltung entfalten könnte, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden wäre, so muss die Betriebsvereinbarung wiederum sämtliche Bedingungen des Tarifvertrages übernehmen. Auch hier ist ein Ausschluss einzelner Klauseln nicht möglich.
Die Übernahme des gesamten Tarifvertrages zur Altersteilzeit durch eine Betriebsvereinbarung verlangt aber nur, dass die Klauseln, die sich auf die Altersteilzeit beziehen, übernommen werden. Enthält ein Tarifvertrag zur Altersteilzeit andere Regelungen, so müssen diese selbstverständlich nicht übernommen werden. Entscheidend ist, dass alle Regelungen des Tarifvertrages zur Altersteilzeit – auch eventuelle Abfindungsregelungen für die Zeit nach Beendigung der Altersteilzeit – vollständig übernommen werden.
(3) Tarifvertrag mit Öffnungsklausel
Sieht der für die Branche des Unternehmens geltende Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Regelungen zur Altersteilzeit auf Betriebsebene vor, können entsprechende Regelungen auch in Betrieben nicht tarifgebundener Arbeitgeber auf der Grundlage dieses Tarifvertrages durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 2 Abs. 2 Satz 3 AtG getroffen werden.
(4) Existenz eines Tarifvertrages; kein Betriebsrat; keine Tarifbindung
Existiert ein Branchentarifvertrag zur Altersteilzeit und gibt es in dem Unternehmen des nicht tarifgebundenen Arbeitnehmers keinen Betriebsrat, so besteht die Möglichkeit, die Regelungen des Tarifvertrages in die individuellen Altersteilzeitarbeitsverträge zu übernehmen. Die einzelvertragliche Übernahme der Regelungen des Tarifvertrages muss allerdings wiederum den Tarifvertrag vollständig erfassen, soweit der Tarifvertrag Regelungen zur Altersteilzeit enthält. Wie angegeben, sind sonstige Bestimmungen des Tarifvertrages, die Gegenstände außerhalb der Altersteilzeit betreffen und keinen Bezug zur Altersteilzeit haben, nicht mit zu übernehmen. Dort, wo allerdings ein Betriebsrat besteht, scheidet die einzelvertragliche Übernahme von Tarifverträgen und damit die einzelvertragliche Vereinbarung eines längeren Verteilzeitraums als drei Jahre aus.
(5) Altersteilzeit mit AT-Angestellten
AT-Angestellte sind, wie die Bezeichnung bereits verdeutlicht, nicht von einem Tarifvertrag umfasst. Um mit diesen Mitarbeitern Verteilzeiträume von mehr als drei Jahren zu vereinbaren, ist es also notwendig, mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu schließen. Gibt es keinen Betriebsrat, kann die längere Laufzeit beim Blockmodell einzelvertraglich geregelt werden.
(6) Leitende Angestellte
Handelt es sich bei dem AT-Angestellten um einen leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG, so kann eine längere Laufzeit als drei Jahre beim Blockmodell nur einzelvertraglich mit diesem Mitarbeiter im Rahmen der Altersteilzeitvereinbarung geregelt werden. Für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist der Betriebsrat nicht zuständig, so dass eine entsprechende Betriebsvereinbarung keine Geltung entfalten kann.
(7) Kein Tarifvertrag zur Altersteilzeit
Gibt es für eine bestimmte Branche keine tarifvertragliche Regelung zur Altersteilzeit, so können Altersteilzeitvereinbarungen im Blockmodell in Betrieben dieser Branche durch Betriebsvereinbarung oder – falls kein Betriebsrat besteht – durch individuelle Vereinbarungen mit einem Verteilzeitraum von mehr als drei Jahren vereinbart werden. Nach den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 2 AtG gehören beispielsweise folgende Branchen zu dem Bereich, in dem es üblicherweise keine tarifvertragliche Regelung zur Altersteilzeit gibt:
ReligionsgemeinschaftenRechtsanwälte (mittlerweile gibt es allerdings regional begrenzte Tarifverträge)NotareSteuerberaterWirtschaftsprüferUnternehmensberaterpolitische Parteien (mit Ausnahme einiger SPD-Landesbezirke)Arbeitgeber- und UnternehmerverbändeGewerkschaftenSchaustellergewerbezahntechnische LaboratorienSoftwareentwicklung (mit Ausnahme einiger Haustarifverträge)
Wird mit einem Arbeitnehmer eine Altersteilzeitvereinbarung im Blockmodell mit einem Verteilzeitraum von mehr als drei Jahren abgeschlossen, ohne dass ein Tarifvertrag unmittelbar aufgrund Tarifbindung des Arbeitgebers auf das Altersteilzeitverhältnis Anwendung findet oder zumindest ein fachlich und örtlich anwendbarer Tarifvertrag in zulässiger Art und Weise in Bezug genommen wurde, ist die Altersteilzeitvereinbarung unwirksam. Es fehlt nunmehr an der von § 2 Abs. 2 AtG geforderten Halbierung der Arbeitszeit im Rahmen des gesetzlich heranzuziehenden Verteilzeitraums. Selbst wenn sich also im Rahmen der von den Arbeitsvertragsparteien beispielsweise gewählten fünfjährigen Blockzeit eine Halbierung der Arbeitszeit ergibt, wäre diese Altersteilzeitvereinbarung dennoch unwirksam, da ohne entsprechenden Tarifvertrag bzw. tarifvertragliche Inbezugnahme nur ein dreijähriger Verteilzeitraum zur Überprüfung der Halbierung der Arbeitszeit heranzuziehen ist.
Konsequenz aus der Unwirksamkeit der Altersteilzeitvereinbarung ist, dass weder die Steuerbegünstigung durch das Finanzamt gewährt werden kann noch der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, über diese Altersteilzeit in die Altersrente nach § 237 SGB VI zu wechseln. Für die Arbeitgeberseite hat der unzulässige Verteilzeitraum zur Folge, dass die Bundesagentur für Arbeit wegen der nunmehr nicht mehr gegebenen Halbierung der Arbeitszeit im gesetzlichen Verteilzeitraum die Förderleistungen versagen wird.
ccc) Verkürzung der Arbeitsphase durch altes Wertguthaben
Im Blockmodell wird die Halbierung der Arbeitszeit grundsätzlich dadurch erreicht, dass der Mitarbeiter in der ersten Hälfte während der so genannten Arbeitsphase in Vollzeit seiner Tätigkeit nachgeht. Die hier herausgearbeitete Arbeitszeit wird dann im Rahmen der gleich langen Freistellungsphase abgearbeitet. Der Mitarbeiter erwirtschaftet also während der Arbeitsphase ein Wertguthaben, welches ihm dann kontinuierlich während der Freistellungsphase ausgezahlt wird.
Anerkannt ist in der Literatur ebenso wie in den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 2 AtG, dass die notwendigen Wertguthaben auch bereits vor Beginn der Altersteilzeit angespart werden können. Dort, wo also im Betrieb ein Modell der flexiblen Arbeitszeit existiert, in dem die Mitarbeiter im Wege der Jahresarbeitszeit oder Lebensarbeitszeit Arbeitsstunden ansparen können, besteht die Möglichkeit, ein derart hohes Arbeitszeitkonto zu erwirtschaften, dass während der Arbeitsphase entweder nur für einen kurzen Zeitraum oder im Extremfall sogar überhaupt nicht gearbeitet werden muss.Gemäß Ziffer 2.2 (9) der Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 2 AtG ist die Verbindung von Wertguthaben, die durch Vorarbeit bereits vor Beginn der Altersteilzeitarbeit angespart wurden, mit Altersteilzeitarbeit aus förderungsrechtlicher Sicht grundsätzlich möglich. Die Dienstanweisungen verstehen unter dem Begriff „Wertguthaben“ alle Guthaben, die im Rahmen der vertraglich vereinbarten flexiblen Arbeitszeit erzielt wurden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Guthaben als Geldguthaben in Form von so genannten Geldkonten oder als Zeitguthaben in Form von so genannten Zeitkonten angespart wurden.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer beabsichtigt, ab 01.01.2006 für einen Zeitraum von drei Jahren in die Altersteilzeit in Form des Blockmodells zu wechseln. Die Arbeitsphase ist in der Zeit vom 01.01.2006 bis 30.06.2007 vorgesehen. In der Zeit vom 01.07.2007 bis 31.12.2008 soll der Mitarbeiter dann im Wege des Abbaus des erwirtschafteten Wertguthabens von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden. Gelingt es dem Mitarbeiter nunmehr, vor Beginn der Altersteilzeit auf einem Zeitkonto ein Wertguthaben in Höhe von sechs Vollzeitmonaten zu erwirtschaften, so würde sich die tatsächliche Altersteilzeit des Mitarbeiters wie folgt darstellen:
Der Mitarbeiter würde in der Zeit vom 01.01.2006 bis 31.12.2006 in Vollzeit während der Arbeitsphase arbeiten. In der Zeit vom 01.01.2007 bis 30.06.2007 würde der Mitarbeiter trotz Arbeitsphase aufgrund des vor Beginn der Altersteilzeit herausgearbeiteten Wertguthabens in zulässiger Weise von der Arbeitsleistung freigestellt werden. Ab 01.07.2007 wechselt der Mitarbeiter dann bis zum 31.12.2008 in die Freistellungsphase. In der Freistellungsphase verbraucht der Mitarbeiter über einen Zeitraum von zwölf Monaten das in der Arbeitsphase erwirtschaftete Wertguthaben und über einen Zeitraum von weiteren sechs Monaten die zweite Hälfte des im Vorfeld der Altersteilzeit erwirtschafteten sechsmonatigen Wertguthabens.
Die Möglichkeit, Wertguthaben im Vorfeld der Altersteilzeit aufzubauen, kann also entweder dazu benutzt werden, die Arbeitsphase in der Altersteilzeit deutlich zu verkürzen oder aber die Altersteilzeit zu verlängern. Im obigen Beispiel kann die Altersteilzeit, die ursprünglich auf drei Jahre angelegt war, auf insgesamt vier Jahre verlängert werden, indem die Arbeitsphase um die sechs Monate, die als Wertguthaben zuvor angespart worden waren, verlängert wird. Im gleichen Umfang verlängert sich dann auch die ursprünglich vorgesehene eineinhalbjährige Freistellungsphase auf zwei Jahre. Gerade im Hinblick auf die nunmehr durch das Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz vom Gesetzgeber vorgenommene Anhebung des Eintrittsalters in die Rente nach vorausgegangener Altersteilzeit bietet es sich an, die Anhebung der Altersgrenze durch frühzeitige Vorausarbeit zu kompensieren.
Problematisch sind die Fälle, in denen das Wertguthaben nicht durch zusätzliche Arbeitszeit im Vorfeld der Altersteilzeit herausgearbeitet wurde, sondern das Wertguthaben entweder durch den Arbeitgeber geschaffen wird oder der Arbeitnehmer beispielsweise auf Bonuszahlungen verzichtet und die entsprechenden Bonuszahlungen dann in das Wertguthaben eingestellt werden. Diese Art der Schaffung eines Wertguthabens ist unseres Erachtens allerdings nur in eng begrenzten Ausnahmefällen geeignet, die Arbeitsphase zu verkürzen und gleichzeitig für ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis während der Freistellungsphase zu sorgen. Im einzelnen kann hier auf die Ausführungen unten zur Problematik der Freistellung während der Arbeitsphase im Blockmodell verwiesen werden.
ddd) Freistellung während der Arbeitsphase
Da die Altersteilzeit eine Alternative zum herkömmlichen Vorruhestandsmodell ist, finden sich immer wieder Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die in Form des Blockmodells ausgeübt werden, in denen der Arbeitnehmer auch bereits während der Arbeitsphase von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Diese Freistellung erweist sich allerdings insofern als problematisch, als die Freistellungsphase im Blockmodell nur dann gemäß § 7 SGB IV als sozialversicherungspflichtige Beschäftigungszeit gilt, wenn die Bezahlung in der Freistellungsphase auf einem zuvor erarbeiteten Wertguthaben basiert.
(1) Die Freistellung in der Arbeitsphase kann verschiedene Grundlagen habe. Wie oben bereits angesprochen, ist es ohne weiteres zulässig, wenn ein Arbeitnehmer im Vorfeld der Altersteilzeit im Rahmen eines flexiblen Arbeitszeitmodells Plusstunden erwirtschaftet und mittels dieser Plusstunden dann die Arbeitsphase im Blockmodell verkürzt. Die insofern vom Arbeitnehmer tatsächlich erwirtschafteten Plusstunden gelten als Arbeitszeit und sind daher in der Lage, sowohl eine Freistellung in der Arbeitsphase zu ermöglichen als auch gleichzeitig – in gleicher Weise wie durch Arbeit in der Arbeitsphase – ein entsprechendes Wertguthaben für die Freistellungsphase aufzubauen.
(2) Neben der Freistellung in der Arbeitsphase aufgrund von zuvor durch tatsächliche Arbeit erwirtschafteter Plusstunden kommt in der Praxis auch die Freistellung aufgrund eines vor der Altersteilzeit aufgebauten Wertguthabens, welches aus dem Verzicht auf die Auszahlung von Tantieme- oder Bonusansprüchen resultiert, in Betracht. Dieses Modell ist insofern als kritisch anzusehen, als § 7 Abs. 1a SGB IV eine versicherungspflichtige Beschäftigung während einer Freistellungsphase nur dann annimmt, wenn für die Zeiten einer Freistellung von der Arbeitsleistung Arbeitsentgelt fällig wird „das mit einer vor oder nach diesen Zeiten erbrachten Arbeitsleistung erzielt wird (Wertguthaben)“. Insofern kann der Aufbau eines Wertguthabens durch den Verzicht auf Tantieme- oder Bonusansprüche nur dann zu einer versicherungspflichtigen Beschäftigung während der Arbeitsphase und korrespondierend während der Freistellungsphase führen, wenn man die auf diese Art gewonnenen Arbeitsstunden tatsächlich als „durch Arbeitsleistung erzielt“ ansieht.
Die Bundesagentur für Arbeit hat in ihren Dienstanweisungen den Aufbau eines Wertguthabens durch bloße finanzielle Zuwendungen und nicht durch tatsächliche Mehrarbeitsstunden für den Fall der Langzeiterkrankung als ausreichend angesehen. Üblicherweise wird für den Störfall der Langzeiterkrankung in der Altersteilzeit geregelt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Hälfte der durch Arbeitsunfähigkeit außerhalb des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums ausgefallenen Arbeitsstunden zu Beginn der ursprünglich vorgesehenen Freistellungsphase nachzuarbeiten. Hierdurch wird sichergestellt, dass die tatsächliche Arbeitsphase – einschließlich des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums – der Freistellungsphase in zeitlicher Hinsicht entspricht. Alternativ zur Nacharbeit sehen die Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit in Ziffer 2.2 (12) zu § 2 AtG folgende Regelung vor:
„(12) Wird für den Fall des Bezugs einer Entgeltersatzleistung Nacharbeit nicht vereinbart, kann dennoch in der Freistellungsphase entsprechend der Dauer des Zeitraums des Bezuges einer Entgeltersatzleistung ein Beschäftigungsverhältnis bestehen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber zur Auffüllung des Wertguthabens Leistungen in der Höhe in das Wertguthaben eingestellt hat, wie sie dem Arbeitnehmer (ohne den die Entgeltersatzleistung begründenden Tatbestand) gutgeschrieben worden wären (vgl. Abs. 11).“
Die Bundesagentur für Arbeit sieht hier also ausdrücklich vor, dass alleine durch die Aufstockung des Wertguthabens – hier sogar nur durch den Arbeitgeber – und der dann durch die Freistellungsphase erfolgende Abbau des Wertguthabens ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis auch in der Freistellungsphase besteht. Wenn die finanzielle Aufstockung des Wertguthabens durch bloße Zuzahlung des Arbeitgebers ausreicht, um in der Freistellungsphase ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis im Sinne von § 7 SGB IV für den Fall einer Langzeiterkrankung in der Arbeitsphase zu begründen, kann letztendlich auch nichts anderes in den Fällen gelten, in denen der Arbeitnehmer sein Zeitkonto durch den zusätzlichen Verzicht auf die Auszahlung von Tantieme- oder Bonusansprüchen und die Umrechnung dieser Ansprüche in Arbeitszeit aufstockt. Eine Differenzierung zwischen den beiden Fallkonstellationen wäre unseres Erachtens nicht gerechtfertigt.
Trotz der oben zitierten Auffassung der Bundesagentur für Arbeit bleiben Bedenken, ob durch finanzielle Zuschüsse zum Arbeitszeitkonto die Freistellungsphase verlängert bzw. in der Freistellungsphase ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis begründet werden kann. Das Altersteilzeitgesetz verlangt, dass „die bisherige wöchentliche Arbeitszeit“ halbiert wird. Wird Arbeitszeit künstlich durch Umwandlung von Tantieme- oder Bonusansprüchen generiert oder Arbeitszeit künftig durch freiwillige Zuschüsse der Arbeitgeber generiert, kann unseres Erachtens nicht mehr von einer „Halbierung“ der Arbeitszeit gesprochen werden.
Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger beispielsweise eine unwiderrufliche Freistellung während des Laufs der Kündigungsfrist als Ende des sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses ansehen. Wird der Mitarbeiter unwiderruflich freigestellt, so liegt während dieser Freistellungsphase kein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis mehr vor, weil es an der von § 7 Abs. 1a SGB IV geforderten Voraus- oder Nacharbeit zur Erzielung dieses Wertguthabens fehlt. Den Spitzenverbänden der Sozialversicherungsträger reicht insofern nicht aus, dass der Arbeitgeber freiwillig das notwendige Wertguthaben, d.h. die Gehälter, für die Dauer der unwiderruflichen Freistellung zur Verfügung stellt. Sieht man diese Rechtsauffassung der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger, die letztendlich auf der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes beruht, als richtig an, so wird man die Möglichkeit des Aufbaus eines Wertguthabens durch Gehaltsverzicht statt durch Mehrarbeitsstunden als unzulässig ansehen müssen.
(3) Als weitere Variante der Freistellung in der Arbeitsphase im Blockmodell existieren in der Praxis die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber oder durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers während der Arbeitsphase unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Diese Form der Freistellung, die nicht auf einem zuvor „erarbeiteten“ Wertguthaben basiert, kann zur Unwirksamkeit der gesamten Altersteilzeitvereinbarung führen (vgl. BAG vom 10.02.2004 – 9 AZR 401/02 –). Die Unwirksamkeit der Altersteilzeit beruht darauf, dass in diesem Fall bei einer Gesamtbetrachtung nicht mehr von einer Halbierung der Arbeitszeit gesprochen werden kann. Die Bundesagentur für Arbeit differenziert ebenso wie die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger danach, ob es sich um eine vorübergehende oder dauerhafte Freistellung des Arbeitnehmers handelt. Liegt lediglich eine vorübergehende Freistellung vor, so ist dies in der Regel unproblematisch. Es steht jedem Arbeitgeber frei, vorübergehend auf die Dienste eines Mitarbeiters zu verzichten. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter nicht unwiderruflich und dauerhaft von der Arbeitsleistung freigestellt wird.
Erfolgt eine unwiderrufliche und dauerhafte Freistellung für die gesamte Arbeitsphase, so fehlt es an den Voraussetzungen für eine Altersteilzeit. Die Arbeitszeit wurde nicht halbiert, sondern während der Altersteilzeit auf Null gesetzt. Das Ziel des Altersteilzeitgesetzes ist nicht erfüllt. Konsequenz ist, dass während der gesamten Altersteilzeit kein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Es werden also weder Beiträge zur Arbeitslosen-, Pflege-, Renten- noch zur Krankenversicherung geschuldet. Umgekehrt kann der Mitarbeiter durch diese Art der Altersteilzeit auch keine Ansprüche gegen die vorgenannten Sozialversicherungsträger erwerben. Die Voraussetzungen des § 7 SGB IV für ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis liegen nicht vor.
Die Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 2 AtG verweisen im Hinblick auf die Fallkonstellation der Freistellung eines Arbeitnehmers in erster Linie auf die entsprechenden Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger. Wörtlich heißt es in den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit insofern:
„Zu den Auswirkungen einer (vorübergehenden bzw. dauerhaften) Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung während einer im Rahmen der Altersteilzeitarbeit vertraglich vorgesehenen Arbeitsphase wird auf Ziffer 2.1.7.5 des gemeinsamen Rundschreibens der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger zu den versicherungs-, beitrags-, melde- und leistungsrechtlichen Auswirkungen der Altersteilzeitarbeit vom 09.03.2004 verwiesen. Ist hiernach ein Beschäftigungsverhältnis i.S. des § 7 Abs. 1 bzw. 1a SGB IV nicht gegeben, liegen auch die Voraussetzungen für eine förderfähige Altersteilzeit nicht vor.“ (DA zu § 2 AtG Ziffer 2.2 (10))
(4) Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben im Rahmen eines Rundschreibens vom 09.03.2004 Stellung zu der Frage bezogen, welche Auswirkungen eine Freistellung während der Arbeitsphase hat. In Ziffer 2.1.7.5 ist folgendes ausgeführt:
„Verzichtet der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen während einer im Rahmen der Altersteilzeitarbeit vertraglich vorgesehenen Arbeitsphase – nicht nur vorübergehend – auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, ohne dass vereinbart ist, dass ein bereits angesammeltes Wertguthaben in dieser Freistellungsphase abgebaut wird, und besteht keine Vereinbarung, dass diese Freistellung noch nachgearbeitet und damit ein negatives Wertguthaben ausgeglichen wird, sind die Voraussetzungen des § 7 Abs. 1a SGB IV für das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses gegen Arbeitsentgelt in Zeiten einer Freistellung von der Arbeitsleistung nicht erfüllt. Aus diesem Grunde liegen auch die Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes während der Freistellung in der Arbeitsphase dann nicht vor.“
Nach der Auffassung der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger, der sich die Bundesagentur für Arbeit in ihren Dienstanweisungen zu § 2 AtG angeschlossen hat, verhindert also eine vollständige Freistellung während der Arbeitsphase, dass es sich zum einen in der Freistellungsphase um ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis handelt und verhindert zum anderen, dass eine Altersteilzeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes vorliegt. Konsequenz hieraus ist nicht nur die fehlende Sozialversicherungspflicht, sondern auch die fehlende Möglichkeit, über diese Art der Altersteilzeit später unmittelbar in die Rente zu wechseln. Darüber hinaus entfällt die Steuerfreiheit der Aufstockungsbeträge, da auch insofern Voraussetzung ist, dass eine „echte“ Altersteilzeit vorliegt.
Im Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 09.03.2004 wird unter Ziffer 2.1.7.5 dann des weiteren darauf hingewiesen, dass in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer lediglich „vorübergehend“ von der Arbeitsleistung freigestellt wird, weiterhin von einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis nach § 7 Abs. 1 SGB IV auszugehen ist. Voraussetzung hierfür ist nach dem Rundschreiben, dass der Arbeitnehmer „weiterhin dienstbereit bleibt und der Verfügungsmacht des Arbeitgebers untersteht“.
Wird bei der vorübergehenden Freistellung in der Arbeitsphase diese Zeit als sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis angesehen, so hat dies zur Konsequenz, dass auch die korrespondierende Zeit in der Freistellungsphase als sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis gilt. Wörtlich heißt es im Rundschreiben insofern:
„Mit der Vergütung für die Zeit der vorübergehenden Freistellung in der Arbeitsphase wird auch Wertguthaben für ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 7 Abs. 1a SGB IV für die spätere Freistellungsphase angespart.“
Diese bisher von den Spitzenverbänden der Sozialversicherungsträger für die Altersteilzeit vertretene Rechtsauffassung haben die Spitzenverbände zwischenzeitlich auch allgemein für Freistellungen – beispielsweise im Rahmen von Aufhebungsvereinbarungen – festgeschrieben. Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben insofern am 10.08.2005 ein Besprechungsergebnis vom 05./06.07.2005 veröffentlicht. Nach diesem Besprechungsergebnis führt die einvernehmliche und unwiderrufliche Freistellung von der Arbeitsleistung dazu, dass während dieser Freistellungsphase kein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis mehr vorliegt. Eine lediglich einseitige Freistellung ebenso wie die widerrufliche Freistellung beeinträchtigt hingegen die Anerkennung eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses während der Freistellungszeit nicht.
(5) Das Bundesarbeitsgericht sieht in der vollständigen Freistellung des Arbeitnehmers während der Arbeitsphase im Blockmodell einen Verstoß gegen das Altersteilzeitgesetz. Nach einem Urteil des BAG vom 10.02.2004 – 9 AZR 401/02 – erfüllt eine Altersteilzeitvereinbarung, die die Freistellung des Mitarbeiters während der Arbeitsphase vorsieht, nicht die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Ziffer 2 AtG. Es liegt keine Halbierung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vor. Konsequenz aus diesem Verstoß gegen das Altersteilzeitgesetz ist, dass der Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen kann. Das BAG ist der Auffassung, dass in dem Angebot eines Arbeitgebers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses gleichzeitig die Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer liegt, „er könne bei Annahme dieses Angebotes einen Anspruch auf vorzeitige Altersrente wegen Altersteilzeit erwerben“. Wird der Arbeitnehmer durch die objektive Falscherklärung eines Arbeitgebers über die Möglichkeit der Inanspruchnahme einer vorzeitigen Altersrente nach der Altersteilzeit zum Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung veranlasst, kann der Arbeitnehmer in den Fällen, in denen die Altersteilzeitvereinbarung wegen der Freistellung unwirksam ist, verlangen, so behandelt zu werden, als ob die Altersteilzeitvereinbarung nicht zustande gekommen wäre. Im Hinblick auf den Schaden des Arbeitnehmers führte der Neunte Senat in der vorerwähnten Entscheidung wörtlich folgendes aus:
„Ein Vermögensschaden aufgrund falscher Angaben einer Vertragspartei bei Vertragsschluss kann bei wertender Betrachtung nicht alleine so beurteilt werden, dass allein auf die wirtschaftliche Differenz abgestellt wird. Diese Betrachtung muss vielmehr einer normativen Kontrolle unterzogen werden, die sich aus der Haftungsgrundlage, dem sie ausfüllenden haftungsbegründenden Ereignis und der darauf beruhenden Vermögensminderung orientiert, sowie die Verkehrsanschauung berücksichtigt. Auch bei einem Geschäft, das an sich „werthaltig“ ist, kann deshalb ein Vermögensschaden entstehen, wenn jemand durch ein haftungsbegründendes Verhalten für den Abschluss eines Vertrages gebracht wird, und die ihm danach zufließende Leistung für seine Zwecke nicht voll brauchbar ist (...).
Hier war die vertragliche Leistung der Beklagten für den Kläger nicht voll brauchbar. Sie gewährte ihm keine Absicherung der Zeit zwischen dem 60. und dem 65. Lebensjahr durch die gesetzliche Rente. Es kann dahingestellt bleiben, ob sie – z.B. durch späteren Renteneintritt bei dann erhöhter Rente – eine Versorgungszuleistung zukäme, die letztendlich der früheren Inanspruchnahme einer niedrigeren Altersrente nach Altersteilzeit entspräche. Der Kläger ist in seinem Vermögen dadurch geschädigt, dass der dem Vertragsabschluss zugrunde liegende Zweck in einem für den Kläger nicht unbedeutenden Maße nicht erreicht werden kann.“
Das BAG hat den Fall zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das Landesarbeitsgericht verwiesen. Das Landesarbeitsgericht muss insbesondere aufklären, ob der damalige Kläger ohne die fehlerhafte Aufklärung der Beklagten, d.h. die unterlassene Aufklärung bezüglich der Rechtsfolgen der Freistellung in der Arbeitsphase, überhaupt eine Altersteilzeitvereinbarung oder eine sonstige Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen hätte. Sollte sich ergeben, dass der damalige Kläger keine entsprechende Vereinbarung abgeschlossen hätte, so gilt nach dem Urteil des Neunten Senats vom 10.02.2004 folgendes:
„aa) Dem Feststellungsantrag ist ohne weiteres stattzugeben. Der Schadensersatzanspruch des Klägers richtete sich darauf, ihn so zu stellen, als bestünde das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort (...).
bb) Grundsätzlich steht dem Kläger in diesem Fall auch der arbeitsrechtliche Beschäftigungsanspruch zu (§§ 611, 613, 242 BGB in Verbindung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 und 2 GG). Dieser Anspruch tritt jedoch dort zurück, soweit überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (...). Das Landesarbeitsgericht wird ggf. zu prüfen haben, ob solche entgegenstehenden Interessen der Beklagten vorhanden sind.
cc) Es sind jedenfalls die Vorschriften über den Annahmeverzug (§ 615 BGB) anzuwenden. Zu beachten ist, dass sich der Kläger nach § 615 Satz 2 BGB u.a. das anrechnen lassen muss, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung, also seiner Arbeitsleistung, erspart hat. ...“
Das vorzitierte Urteil des BAG vom 10.02.2004 zeigt also, dass ein Arbeitnehmer bei vergleichbarer Sach- und Interessenlage die Möglichkeit hat, eine Altersteilzeitvereinbarung, die eine Freistellungsregelung für die Arbeitsphase enthält, nachträglich dergestalt anzugreifen, dass er nunmehr die Rückgängigmachung der Altersteilzeit und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den alten Konditionen verlangt. Kein Arbeitgeber wird in der Lage sein, einen Arbeitnehmer, der seit mehreren Jahren – aufgrund der Freistellung in der Arbeitsphase und in der Freistellungsphase – nicht mehr seiner Tätigkeit im Betrieb nachgegangen ist, wieder vertragsgerecht zu beschäftigen. Letztendlich läuft also eine Freistellung in der Arbeitsphase darauf hinaus, dass der Arbeitgeber sich dem Risiko aussetzt, dass der Mitarbeiter am Ende der Altersteilzeit den Arbeitgeber vor die Wahl stellt, entweder eine zusätzliche Abfindung zu bezahlen oder ansonsten den Mitarbeiter wieder beschäftigen zu müssen. Der Arbeitnehmer profitiert insofern doppelt, als er zum einen während der gesamten Altersteilzeit keine Arbeitsleistung erbringen musste und zum anderen nunmehr in einer rechtlichen Position ist, in der er den Arbeitgeber durch vorsichtige Hinweise auf das Urteil vom 10.02.2004 zu einer erhöhten Abfindungszahlung bewegen kann. Der Mitarbeiter wird lediglich insofern Vorsicht walten lassen müssen, als er sich nicht dem Verdacht einer Erpressung aussetzt. Dieser Verdacht sollte sich allerdings bei geschickten Vorgehen ohne weiteres vermeiden lassen.
(6) Festgehalten werden kann also insgesamt zur Freistellung in der Arbeitsphase, dass diese unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist. Fehlt es an der Herausarbeitung eines Wertguthabens oder fehlt es an dem Aufbau eines Wertguthabens durch vorherigen Gehaltsverzicht (kritisch zu betrachten), so führt die unwiderrufliche und dauerhafte Freistellung ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Altersteilzeit. Wird der Mitarbeiter ohne entsprechendes Wertguthaben nur vorübergehend freigestellt, so berührt dies die Wirksamkeit der Altersteilzeit dann nicht, wenn die Freistellung im Vergleich zur Arbeitsphase insgesamt als eher unbedeutend anzusehen ist. Wichtig ist, dass der Mitarbeiter jederzeit mit der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit rechnen muss.
eee) Unterbrechung der Altersteilzeit
Im Rahmen eines Altersteilzeitverhältnisses können verschiedene Störfälle auftreten. Zu den Störfällen gehört insbesondere die Langzeiterkrankung, auf die unten im Rahmen der Darstellung der arbeitsrechtlichen Behandlung der Altersteilzeit näher eingegangen wird, sowie die Störfälle der vorzeitigen Beendigung der Altersteilzeit durch Tod des Mitarbeiters, Kündigung des Altersteilzeitvertrages oder durch Insolvenz des Arbeitgebers. Neben diesen Störfällen kommt allerdings auch die Situation in der Praxis vor, dass das Altersteilzeitverhältnis bewusst unterbrochen werden soll. Diese Situation tritt immer dann ein, wenn der Mitarbeiter während des Altersteilzeitverhältnisses aufgrund besonderer Umstände vorübergehend wieder in Vollzeit benötigt wird. Um dieser Situation gerecht zu werden, muss diese Phase in der Altersteilzeit ausdrücklich vertraglich geregelt werden.
Nach Ziffer 2.2 (19) der Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 2 AtG ist eine Unterbrechung der Altersteilzeitarbeit im Blockmodell grundsätzlich möglich. In Betracht kommt eine Unterbrechung nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit in den Fällen, in denen eine nicht von vornherein geplante Rückkehr zur Beschäftigung mit bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit in der Arbeits- oder Freistellungsphase für einen eng begrenzten Zeitraum bei Vorliegen eines sachlichen Grundes notwendig ist. Der sachliche Grund muss betriebsbedingter Natur sein. Der Grund darf also nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen.
Eine Unterbrechung der Altersteilzeitarbeit kommt darüber hinaus auch in den Fällen in Betracht, in denen dem Mitarbeiter eine Rente wegen voller Erwerbsminderung lediglich auf Zeit gewährt wird. Hier kommt statt der Behandlung dieses Falles als Störfall mit Rückabwicklung der Altersteilzeit auch die Unterbrechung der Altersteilzeit in Betracht.
Als dritten Grund für eine Unterbrechung der Altersteilzeit nennt die Bundesagentur für Arbeit in ihren Dienstanweisungen zu § 2 AtG die Inanspruchnahme von unbezahltem Urlaub während der Arbeitsphase im Blockmodell. Hier ist allerdings wiederum die Besonderheit zu berücksichtigen, dass nach dem in der gesetzlichen Rentenversicherung bestehenden Monatsprinzip, wonach ein angebrochener Monat als voller Monat zu berücksichtigen ist, in jedem Monat, in dem mindestens an einem Arbeitstag ein bezahltes Arbeitsverhältnis bestand, ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis während des gesamten Monats vorlag. Insofern muss der Arbeitgeber dann auch für den gesamten Monat ein Wertguthaben für eine spätere Freistellung bilden. Zu einer Unterbrechung der Altersteilzeit kommt es im Fall des unbezahlten Urlaubes also nur dann, wenn der unbezahlte Urlaub mindestens einen vollständigen Monat umfasst.
Konsequenz aus der Unterbrechung der Altersteilzeitarbeit, die aus Gründen der Rechtssicherheit schriftlich zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden sollte, ist, dass sich der Beginn der Freistellungsphase verschiebt. Ähnlich wie bei der unten noch näher darzustellenden Reaktion auf eine Langzeiterkrankung bietet es sich auch hier an, die Grenze zwischen Arbeitsphase und Freistellungsphase um die Hälfte der Zeit, die das Altersteilzeitverhältnis unterbrochen worden ist, in die Zukunft zu verschieben. Der Mitarbeiter arbeitet nun auch in dieser Zeit wieder in Vollzeit und erwirtschaftet so das notwendige Wertguthaben, damit der Rest der Freistellungsphase als sozialversicherungspflichtige Beschäftigung angesehen werden kann.
Beispiel:
Das Altersteilzeitverhältnis wird im Blockmodell für eine Zeit von vier Jahren abgeschlossen. Die Arbeitsphase beginnt am 01.01.2006 und endet am 31.12.2007. Die Freistellungsphase soll laut Altersteilzeitvertrag am 01.01.2008 beginnen und am 31.12.2009 enden. Wird nunmehr die Altersteilzeit für einen Zeitraum von sechs Monaten in der Zeit vom 01.10.2006 bis zum 31.03.2007 unterbrochen, weil sich bereits absehen lässt, dass der Mitarbeiter in Vollzeit länger benötigt wird und somit während dieser Unterbrechung wieder eine reguläre Vollzeitbeschäftigung erfolgen soll, ohne dass während dieser Phase ein Wertguthaben aufgebaut wird, so steht fest, dass in der ursprünglich geplanten Arbeitsphase lediglich an 18 Monaten ein Wertguthaben aufgebaut wurde.
Während der vorerwähnten Zeit vom 01.10.2006 bis zum 31.03.2007 konnte kein Wertguthaben aufgebaut werden, da diese Phase als Unterbrechung und damit als reguläres Vollzeitarbeitsverhältnis anzusehen ist. Verschiebt man nun den Beginn der ursprünglichen Freistellung vom 01.01.2008 auf den 01.04.2008, so kommen zu den bisher erwirtschafteten 18 Monaten für das Wertguthaben weitere drei Monate hinzu, so dass sich insgesamt eine Arbeitsphase von 21 Monaten ergibt. Die Freistellungsphase, die am 01.04.2008 aufgrund der Verschiebung beginnt und am 31.12.2009 endet, hat dann ebenfalls nur eine Dauer von 21 Monaten, so dass sich Arbeitsphase und Freistellungsphase wieder zeitlich entsprechen. Es ist also das notwendige Wertguthaben vom Mitarbeiter erarbeitet worden, so dass die gesamte Freistellungsphase als sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis anzusehen ist.
fff) Mehrarbeit während der Arbeitsphase
Fällt im Betrieb Mehrarbeit an, so kann diese Mehrarbeit auch von einem Arbeitnehmer, der sich in der Arbeitsphase der Altersteilzeit im Blockmodell befindet, ausgeübt werden. Entscheidend ist lediglich, dass der Arbeitnehmer im Durchschnitt der gesamten Dauer der Altersteilzeit die vertraglich geschuldete bisherige wöchentliche Arbeitszeit halbiert hat. Zwischenzeitlich in der Arbeitsphase aufgelaufene Mehrarbeitsstunden müssen also rechtzeitig vor Beendigung der Arbeitsphase abgebaut werden.
Entscheidend ist, dass der Abbau der Mehrarbeitsstunden ebenso wie der Abbau von Plusstunden im Rahmen eines Arbeitszeitkontos bei flexibler Arbeitszeit in Natura erfolgt. Der Abbau der geleisteten Mehrarbeit kann entweder durch eine schrittweise Reduzierung der Arbeitszeit in den letzten Monaten der Arbeitsphase oder durch eine Verkürzung der Arbeitsphase aufgrund der herausgearbeiteten Plusstunden erfolgen. Nach den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 2 des Altersteilzeitgesetzes sind im übrigen tarifvertragliche Regelungen unschädlich, die für eine geleistete Mehrarbeitsstunde einen höheren Freizeitausgleich – beispielsweise 1,25 Stunden je Mehrarbeitsstunde – vorsehen.
Scheitert der Abbau von Plusstunden oder Mehrarbeitsstunden am Ende der Arbeitsphase daran, dass der Mitarbeiter erkrankt, so ist grundsätzlich zunächst zu prüfen, ob die vorgesehene Altersteilzeit insgesamt verlängert werden kann. In diesem Fall würde sich dann sowohl das Ende der Arbeitsphase durch den zusätzlichen Abbau der aufgelaufenen Plusstunden bzw. Mehrarbeitsstunden verschieben, als auch das Ende der Freistellungsphase. Kommt eine Verlängerung der vertraglich vereinbarten Altersteilzeit nicht in Betracht, so bleibt gemäß Ziffer 2.2 (15) der Dienstanweisungen zu § 2 des Altersteilzeitgesetzes der Erstattungsanspruch des Arbeitgebers nach § 4 AtG ausnahmsweise doch bestehen, „wenn der Zeitraum ab dem Eintritt des unvorhergesehenen Ereignisses bis zum Ende der Vollarbeitsphase für einen vollständigen Zeitausgleich ausgereicht hätte“. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall allerdings verpflichtet, entsprechende Rücksprache mit der zuständigen Agentur für Arbeit zu halten, um dort zu erörtern, in welcher Form auf diesen Ausnahmetatbestand zu reagieren ist.
Mehrarbeit im Rahmen des Konti-Modells, d.h. der täglichen Halbierung der Arbeitszeit, ist nur unter Berücksichtigung der Grenzen des § 5 AtG zulässig. Die Mehrarbeit darf also nicht die Grenze der Geringfügigkeit überschreiten.
Eine Mehrarbeit im Rahmen des Blockmodells in der Freistellungsphase, d.h. eine Überschreitung der Arbeitsphase, ist nur in Abstimmung mit der Agentur für Arbeit zulässig. Die Dienstanweisungen sehen eine Überschreitung des Endes der Arbeitsphase dann ausnahmsweise als unproblematisch an, wenn im Rahmen von Projektarbeit der in der Altersteilzeit tätige Mitarbeiter benötigt wird, um ein Projekt abzuschließen und durch diese Abschlussarbeiten der Charakter der Altersteilzeit nicht verändert wird. Um die Förderfähigkeit der Altersteilzeit zu verhalten, ist hier allerdings rechtzeitig mit der zuständigen Agentur für Arbeit Kontakt aufzunehmen und abzuklären, in welchem Umfang der Mitarbeiter während der vorgesehenen Freistellungsphase noch Tätigkeiten zur Abwicklung des Projektes erbringen darf (Ziffer 2.2 (17) DA zu § 2 AtG).
d) Aufstockung der Teilzeitvergütung
Die Gewährung von Zuschüssen durch die Agentur für Arbeit ebenso wie die Anerkennung der Altersteilzeit durch die Rentenversicherungsträger setzt gemäß § 3 AtG voraus, dass das Unternehmen neben der eigentlichen Teilzeitvergütung zusätzlich zum einen noch einen Aufstockungsbetrag und zum anderen einen zusätzlichen Rentenversicherungsbeitrag zahlt. Sowohl hinsichtlich der Aufstockungsbeträge als auch hinsichtlich der zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge hat der Gesetzgeber in die ab 01.07.2004 geltende Neufassung des Altersteilzeitgesetzes Veränderungen aufgenommen. Da, wie bereits angesprochen, die Neufassung des Altersteilzeitgesetzes nur für Altersteilzeitverhältnisse gilt, die ab 01.07.2004 begonnen haben, muss im folgenden wieder zwischen so genannten Altverträgen (Beginn der Altersteilzeit bis 30.06.2004) und so genannten Neuverträgen (Beginn der Altersteilzeit ab 01.07.2004) differenziert werden.
Das gleiche gilt auch hinsichtlich der Frage, was unter dem Begriff „bisheriges Arbeitsentgelt“ im Sinne des § 3 AtG zu verstehen ist. Auch hier hat der Gesetzgeber mittlerweile die Definition verändert.
aa) Definition „bisheriges Arbeitsentgelt“/“Regelarbeitsentgelt“
Wie angesprochen, hat der Gesetzgeber durch Gesetz vom 24.12.2003 das Altersteilzeitgesetz für Altersteilzeitverträge, die ab 01.07.2004 beginnen, geändert. Im Rahmen dieser Änderung wurde auch der Begriff des bisherigen Arbeitsentgeltes geändert bzw. durch einen neuen Begriff, dem „Regelarbeitsentgelt“ ersetzt.
aaa) Definition des bisherigen Arbeitsentgeltes bei Altverträgen
Was unter dem Begriff „bisheriges Arbeitsentgelt“ zu verstehen ist, definiert das Altersteilzeitgesetz selbst in § 6 Abs. 1 AtG. Als bisheriges Arbeitsentgelt im Sinne der Altfassung des Altersteilzeitgesetzes ist gemäß § 6 Abs. 1 AtG dasjenige Arbeitsentgelt anzusehen,
„das der in Altersteilzeit beschäftigte Arbeitnehmer für eine Arbeitsleistung bei bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit zu beanspruchen hätte, soweit es die Beitragsbemessungsgrenze des Dritten Buches Sozialgesetzbuch nicht überschreitet. § 134 Abs. 2 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gilt entsprechend.“
Das bisherige Arbeitsentgelt umfasst somit das gesamte beitragspflichtige Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne Reduzierung der Arbeitszeit im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung erzielt hätte.
Neben dem laufenden Arbeitsentgelt gehören nach der Altfassung hierzu des Weiteren:
vermögenswirksame Leistungen,Anwesenheitsprämien,Leistungs- und Erschwerniszulagen,Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit, soweit sie steuerpflichtig nach § 3 b EStG sind und damit beitragspflichtiges Entgelt darstellen,einmalig und wiederkehrende Zuwendungen (beispielsweise Weihnachts- und Jubiläumszuwendungen, 13. und 14. Monatsgehalt etc.), soweit dadurch unter Berücksichtigung des laufenden Arbeitsentgeltes nicht die monatliche Beitragsbemessungsgrenze überschritten wird,rückwirkende Lohnerhöhungen etc.
Die Vergütung für Mehrarbeitsstunden wird nicht berücksichtigt, weil sie für Stunden außerhalb der vertraglichen Arbeitszeit gewährt worden ist. Darüber hinaus wird dasjenige Arbeitsentgelt nicht berücksichtigt, das oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt.
bbb) Definition des „Regelarbeitsentgeltes“ für die Altersteilzeit
Für Altersteilzeitverträge, die ab 01.07.2004 begonnen haben, sieht der Gesetzgeber in § 3 Abs. 1 Ziffer 1a AtG vor, dass das Regelarbeitsentgelt für die Altersteilzeit um mindestens 20 % aufgestockt wird. Was unter „Regelarbeitsentgelt“ zu verstehen ist, definiert der Gesetzgeber in der Neufassung des Altersteilzeitgesetzes in § 6 Abs. 1 AtG. Dort heißt es wörtlich wie folgt:
„(1) Das Regelarbeitsentgelt für die Altersteilzeit im Sinne dieses Gesetzes ist das auf einen Monat entfallende vom Arbeitgeber regelmäßig zu zahlende sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt, soweit es die Beitragsbemessungsgrenze des Dritten Buches Sozialgesetzbuch nicht überschreitet. Entgeltbestandteile, die nicht laufend gezahlt werden, sind nicht berücksichtigungsfähig.“
Nach dem eindeutigen Wortlaut der Neufassung des Altersteilzeitgesetzes ist das Regelarbeitsentgelt nach § 3 Abs. 1 Nr. 1a AtG in Verbindung mit § 6 Abs. 1 AtG nur noch das auf einen Monat entfallende sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer im Rahmen des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses regelmäßig erzielt. Damit steht im Umkehrschluss fest, dass es sich bei dem Regelarbeitsentgelt um die Hälfte des vor Beginn der Altersteilzeitarbeit maßgeblichen laufenden Arbeitsentgeltes, dem so genannten Vollzeitarbeitsentgelt, gehandelt hat. Nach den Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit darf das Regelarbeitsentgelt die monatliche Beitragsbemessungsgrenze des Sozialgesetzbuches III nicht überschreiten. Ändert sich die Höhe des Regelarbeitsentgeltes während der Altersteilzeitarbeit – beispielsweise wegen einer variablen Grundvergütung, variabler Zulagen, Lohnerhöhungen oder einer Höhergruppierung –, muss die Änderung berücksichtigt und das Regelarbeitsentgelt somit neu festgesetzt werden.
Zum sozialversicherungspflichtigen Regelarbeitsentgelt zählen neben dem laufenden monatlichen Entgelt auch folgende Leistungen:vermögenswirksame LeistungenPrämienZulagensozialversicherungspflichtige Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und NachtarbeitSachbezüge und sonstige geldwerte Vorteile wie Kraftfahrzeugüberlassung zum privaten Gebrauch des Arbeitnehmers
Vergütungsbestandteile, auf die der Arbeitnehmer nicht während der gesamten Altersteilzeit Anspruch hat, sind bei der Berechnung des Regelarbeitsentgeltes außer Betracht zu lassen. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund einer arbeitsvertraglichen Regelung keinen Anspruch auf Überlassung des Dienstwagens während der Freistellungsphase, so darf der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung nicht bei der Bemessung des Regelarbeitsentgeltes berücksichtigt werden (vgl. DA 6.1 (2) zu § 6 AtG).
Rabatte, die den Mitarbeitern auf Produkte des Unternehmens gewährt werden – insbesondere Jahreswagenrabatte bei Automobilherstellern – zählen nicht zum Regelarbeitsentgelt.
Ebenfalls nicht zum Regelarbeitsentgelt zählen nach der Definition des Gesetzes Arbeitsentgelte, die einmalig oder nicht regelmäßig gezahlt werden. Einmalige Zahlungen sind beispielsweise das Urlaubsgeld, das Weihnachtsgeld oder eine sonstige Jahressondervergütung. Zu den nicht regelmäßig gezahlten Vergütungen können unregelmäßige Zulagen, die nur an bestimmte Ereignisse anknüpfen, gezählt werden.
Auch Mehrarbeitsvergütungen zählen nicht zum Regelarbeitsentgelt, da sie nicht für die vereinbarte Arbeitszeit, sondern für die darüber hinausgehende Leistung des Mitarbeiters gewährt werden. Etwas anderes gilt allerdings in dem Fall, in dem der Mitarbeiter beispielsweise eine
monatliche Pauschale für die Abgeltung von Mehrarbeit erhält. Nach Ziffer 3.1.1 der Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 3 AtG sind derartige Pauschalen dem Regelarbeitsentgelt hinzuzurechnen.
Im Hinblick auf Einmalzahlungen ist zu beachten, dass diese ausnahmsweise dann doch beim Regelarbeitsentgelt Berücksichtigung finden können, wenn der Arbeitgeber berechtigt ist, die Einmalzahlungen zu zwölfteln und damit in arbeitsrechtlich zulässiger Weise in jedem Kalendermonat an den Mitarbeiter auszuzahlen. Wird hiervon Gebrauch gemacht, verlieren diese Beträge ihren Charakter als Einmalzahlungen. Die Beträge erhöhen damit das laufende Regelarbeitsentgelt.
Zulagen zählen, wie oben bereits mitgeteilt, zum Regelarbeitsentgelt. Voraussetzung ist, dass sie für bestimmte Arbeiten oder für laufend anfallende Situationen gewährt werden. Hierzu gehören also beispielsweise Schmutzzulagen, Leistungs- und Erschwerniszulagen, Zulagen für Rufbereitschaft, Zulagen für höherwertige Tätigkeiten oder bestimmte Funktionszulagen.
Problematisch sind Zulagen, die nicht jeden Monat anfallen. Ob diese Zulagen bei der Berechnung des Regelarbeitsentgeltes zu berücksichtigen sind, hängt nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit davon ab, ob sich zumindest in einer rückschauenden Betrachtung eine regelmäßige Zahlung ergibt. Die Bundesagentur für Arbeit stellt insofern jeweils auf die letzten drei Monate ab. Das Regelarbeitsentgelt ist danach also für jeden Monat gesondert festzustellen, wenn sich die Vergütung aufgrund der arbeitsvertraglichen Gestaltung monatlich unterschiedlich zusammensetzt. Ergibt sich im Rahmen des Referenzzeitraums von drei Monaten, dass in den jeweils vergangenen drei Monaten die Zulage angefallen ist, so zählt sie als versicherungspflichtiger Entgeltbestandteil zum Regelarbeitsentgelt in der Altersteilzeit. Wurde die Zulage in einem dreimonatigen Referenzzeitraum hingegen nicht in jedem Monat gezahlt, so entfällt für den Monat, für den das Regelarbeitsentgelt geprüft wurde, die Berücksichtigung dieser nicht regelmäßig anfallenden Zulage.
Beispiel für ein Altersteilzeitmodell in Form der kontinuierlichen Arbeitszeitreduzierung (Halbtagstätigkeit):
Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis beginnt im Januar 2006. Die Zulage wurde im Oktober 2005 nicht gezahlt. In den Monaten November 2005 bis einschließlich Februar 2006 ist die Zulage jeweils tatsächlich angefallen. Im März 2006 wurde die Zulage wiederum nicht gezahlt. In den Monaten April bis Juli 2006 fiel die Zulage dann wieder regelmäßig an. Im Hinblick auf die Berücksichtigung der Zulage bei der Berechnung des Regelarbeitsentgeltes und damit bei der Bemessung der Grundlage für die Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit ergibt sich nunmehr folgende Prüfung für die einzelnen Monate:
Für den Monat Januar 2006 sind die drei vorangegangenen Monate maßgebend. Da im Oktober 2005 die Zulage nicht gewährt wurde, wurde im dreimonatigen Referenzzeitraum die Zulage also nicht regelmäßig gezahlt. Damit wird die Zulage nicht beim Regelarbeitsentgelt für den Monat Januar 2006 berücksichtigt.
Für die Prüfung des Monats Februar 2006 sind die Monate November 2005 bis Januar 2006 maßgebend. In allen drei Monaten wurde die Zulage gezahlt, so dass hier die Zulage berücksichtigt wird.
Im März 2006 wurde die Zulage nicht gezahlt. Da die Zulage im März 2006 nicht gezahlt wurde, kommt es nicht auf die Betrachtung des Referenzzeitraums an. Da im Monat selber die Zulage nicht gewährt wurde, spielt es keine Rolle, ob in den vorangegangenen drei Monate die Zulage gewährt wurde. Aufgrund der Nichtzahlung im Monat März 2006 steht fest, dass die Zulage hier nicht zum Regelarbeitsentgelt gehören kann.
Im April 2006 wurde die Zulage wieder gezahlt. Da allerdings in den vorangegangenen drei Monaten wegen der Nichtzahlung im März 2006 keine Regelmäßigkeit vorliegt, steht fest, dass die Zulage keine Berücksichtigung finden kann. Das gleiche gilt nunmehr für die Monate Mai und Juni 2006, da in beiden Monate die Nichtzahlung im März 2006 in den Referenzzeitraum hineinfällt.
Im Juli 2006 wird die Zulage dann wieder bei der Bemessung des Regelarbeitsentgeltes berücksichtigt, da nunmehr in dem vorangegangenen dreimonatigen Referenzzeitraum, d.h. April 2006 bis Juni 2006, die Zulage regelmäßig gezahlt worden ist.
Im Hinblick auf Zulagen, die nicht regelmäßig anfallen, ergibt sich also eine mühsame Betrachtung des jeweils vorausgegangenen Drei-Monats-Zeitraums. Fällt die Zulage in dem Monat, für den das Regelarbeitsentgelt berechnet wird, nicht an oder fiel die Zulage in den vorausgegangenen drei Monaten nicht in jedem Monat an, so bleibt die nicht regelmäßig gezahlte Zulage bei der Berechnung des Regelarbeitsentgeltes außer Betracht.
Keine Rolle spielt im Übrigen, ob eine sozialversicherungspflichtige Zulage stets in gleicher Höhe gewährt wird. Auch in den Fällen, in denen die Zulage monatlich schwankt, zählt die Zulage in jedem Monat zum Regelarbeitsentgelt. Entscheidend ist alleine, dass überhaupt eine Zulage gewährt wird. Nicht die Höhe, sondern die Gewährung einer Zulage als solche ist Anknüpfungspunkt für die vom Gesetz nunmehr geforderte „Regelmäßigkeit“.
In vielen Arbeitsverhältnissen besteht die Möglichkeit, Teile der Vergütung im Wege der Entgeltumwandlung in eine Direktzusage/Unterstützungskasse bzw. in eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds einzuzahlen. Bis zum 31.12.2008 besteht insofern die bisherige Regelung fort, wonach diese Beiträge bis zu einem Betrag in Höhe von 4 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung sozialversicherungsfrei sind und daher insofern kein Arbeitsentgelt darstellen. Bei der Ermittlung des Regelarbeitsentgeltes im Sinne von § 6 AtG ist daher nur von dem verminderten Arbeitsentgelt auszugehen.
Bestreitet der Arbeitnehmer seine Altersvorsorge aus Einmalzahlungen des Arbeitgebers und übersteigen die Vorsorgeleistungen des Arbeitnehmers den steuerfreien Betrag in Höhe von 4 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze, so ist dies über die Altersteilzeit im Rahmen der Neuregelung unerheblich. Da dem Regelarbeitsentgelt Einmalzahlungen nicht zugerechnet werden, wirkt sich die Entgeltumwandlung einer Einmalzahlung zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung nicht auf die Festsetzung der Aufstockungsleistungen nach dem Altersteilzeitgesetz aus.
Auch im Rahmen von Altersteilzeitverträgen ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber die Steuerbegünstigung/Steuerfreiheit von Beiträgen für Direktversicherungen für Versicherungsverträge nach dem 31.12.2004 neu geregelt hat. Beiträge für Direktversicherungen, die nach dem 31.12.2004 abgeschlossen werden, können nicht mehr pauschal versteuert werden. Sie sind allerdings gemäß § 3 Nr. 63 EStG und über § 2 Abs. 2 Nr. 5 ArEV bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung beitragsfrei. Keine Rolle spielt insofern, ob die Beiträge zur Direktversicherung in Form der Entgeltumwandlung aus den laufenden Gehältern oder aus Einmalzahlungen finanziert werden.
In der Altersteilzeit ergeben sich im übrigen keine Besonderheiten, wenn der Arbeitnehmer bisher im Wege der Entgeltumwandlung Teile seiner Gehälter für die Altersversorgung aufgewandt hat. Auch während der Freistellungsphase im Blockmodell besteht weiterhin ein Anspruch auf Entgeltumwandlung zu den jeweils geltenden gesetzlichen Regelungen, so wie sie oben skizziert wurden. Auch beitragsrechtlich ist die Fortsetzung der Entgeltumwandlung während der Freistellungsphase unproblematisch. Der Arbeitgeber hat während der Arbeitsphase die Hälfte des Vollzeitarbeitsentgeltes – vor Durchführung der Entgeltumwandlung – ins Wertguthaben einzustellen. Wünscht der Arbeitnehmer weiterhin die Entgeltumwandlung, so erfolgt diese sowohl in der Arbeitsphase als auch in der Freistellungsphase in jeweils gleicher Form. Während der Arbeitsphase wird aus dem Regelentgelt die Entgeltumwandlung zur Finanzierung der Beiträge der Direktversicherung vorgenommen. In der Freistellungsphase erfolgt eine entsprechende Finanzierung aus dem angesparten Wertguthaben. Das Arbeitsentgelt nach der Entgeltumwandlung ist dann als Regelarbeitsentgelt der Berechnung der zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge etc. zugrunde zu legen. Nach der Auffassung der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger führt diese Form der Entgeltumwandlung zu einer beitragsfreien Verwendung von Wertguthaben. Dies sei zwar nicht ausdrücklich im Gesetz vorgesehen; jedoch sei nach Auffassung der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger eine andere Art der Entgeltumwandlung nicht möglich. Wörtlich heißt es insofern in dem Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 09.03.2004 unter Ziffer 3.1.3.4 wie folgt
„Eine Entgeltumwandlung löst dann keinen Störfall aus, wenn der Arbeitgeber während der Arbeitsphase die Hälfte des Vollzeitarbeitsentgelts (vor der Entgeltumwandlung) ins Wertguthaben einstellt und festgelegt wird, dass auch während der Freistellungsphase aus diesem Wertguthaben eine entsprechende Entgeltumwandlung erfolgt. Das Arbeitsentgelt nach der Entgeltumwandlung ist dann als Regelarbeitsentgelt der Berechnung der zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge zugrunde zu legen. Obwohl eine beitragsfreie Verwendung von Wertguthaben für eine Entgeltumwandlung nicht ausdrücklich im Gesetz geregelt wird (vgl. § 23b SGB IV), kann nur auf diesem Wege dem Anspruch auf Entgeltumwandlung unabhängig davon, ob eine kontinuierliche oder eine diskontinuierliche Altersteilzeitarbeit aufgenommen wird, Rechnung getragen werden. Die beitragsrechtlichen Auswirkungen der Entgeltumwandlung in der Freistellungsphase entsprechen somit denjenigen in der Arbeitsphase eines Blockmodells.“
Unzulässig wäre eine Entgeltumwandlung aus dem angesparten Wertguthaben, wenn es in der Arbeitsphase an einer entsprechenden Festlegung fehlt.
bb) Zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge bei Altverträgen
Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 1 Ziffer 1 b AtG verpflichtet, für den Arbeitnehmer Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung mindestens in Höhe des Betrages zu entrichten, der auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 % des bisherigen Arbeitsentgeltes und dem Arbeitsentgelt für die Altersteilzeit entfällt. Begrenzt wird diese Verpflichtung durch die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Während Arbeitnehmer und Arbeitgeber für den Teil des der halbierten Arbeitszeit entsprechenden Bruttoarbeitsentgeltes wie bisher auch gemeinsam die Beiträge zur Rentenversicherung aufbringen, zahlt das Unternehmen den Differenzbeitrag alleine, d.h. Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil werden vom Unternehmen allein getragen (vgl.
Diller NZA 1996, 847, 849).
Liegt bei dem in die Altersteilzeit gewechselten Arbeitnehmer keine Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung vor, weil der Arbeitnehmer beispielsweise eine befreiende Lebensversicherung abgeschlossen hatte, so muss die Erstattung bzw. Übernahme der höheren Beiträge zur Lebensversicherung ausdrücklich im Altersteilzeitvertrag geregelt werden. Die Bundesagentur für Arbeit erstattet gemäß § 4 AtG bei Vorliegen aller sonstigen Voraussetzungen auch in diesem Fall die erhöhten Aufwendungen des Arbeitgebers. Begrenzt wird die Erstattungspflicht der Arbeitsverwaltung allerdings durch den fiktiven Betrag, der bei Versicherungspflicht des Arbeitnehmers zulasten der Bundesagentur für Arbeit angefallen wäre.
cc) Zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge bei Neuverträgen
Vor dem Hintergrund der neuen Definition des „Regelarbeitsentgeltes“ hat der Gesetzgeber in § 3 Abs. 1 Ziffer 1b AtG auch die Zahlung zusätzlicher Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung durch den Arbeitgeber während der Altersteilzeit neu geregelt. Die Neuregelung führt allerdings nicht zu einer Änderung des Umfangs der Rentenaufstockung. Es bleibt daher dabei, dass der Arbeitgeber Beiträge zur Rentenversicherung auf Basis von 90 % des bisherigen Bruttoeinkommens – soweit die Beitragsbemessungsgrenze nicht überschritten wird – zu zahlen hat. Dadurch, dass nunmehr auf das Regelarbeitsentgelt, d.h. das während der Altersteilzeit bezogene Arbeitsentgelt abgestellt wird, konnte der Gesetzgeber in der Neufassung des Altersteilzeitgesetzes die zusätzlichen Beiträge danach festlegen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, neben den auf das versicherungspflichtige Altersteilzeitentgelt, d.h. das Regelarbeitsentgelt, entfallenden Beiträgen nochmals Beiträge auf Basis von 80 % des Regelarbeitsentgeltes für die Altersteilzeit zu zahlen hat. Dies bedeutet, dass zunächst 50 % der ehemaligen Vollzeitbeiträge dadurch entrichtet werden, als diese aus dem sozialversicherungspflichtigen Altersteilzeitentgelt zu entrichten sind. Die weitere Entrichtungspflicht von 80 % auf das Regelarbeitsentgelt (50 %) entspricht damit 40 % vom ehemaligen Vollzeitentgelt (80 % von 50 % = 40%). Somit ergibt sich insgesamt, dass Beiträge auf Basis von 90 % des alten Vollzeitentgeltes gezahlt werden. Es bleibt auch hier wieder bei der Begrenzung auf 90 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze.
Beispiel 1:
Der Arbeitnehmer bezieht in der Altersteilzeit ein Regelarbeitsentgelt in Höhe von 1.500,- € (Vollzeitentgelt 3.000,- €). Zunächst sind auf dieses Regelarbeitsentgelt sowohl die Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung zu berechnen. Zusätzlich muss der Arbeitgeber dann noch Beiträge auf einen Betrag in Höhe von 1.200,- € entrichten. Dieser Betrag entspricht 80 % des Regelarbeitsentgeltes. In einem Kontrollschritt ist nun zu prüfen, ob diese 80 % nicht die 90%-Grenze zur Beitragsbemessungsgrenze unter Berücksichtigung des Regelarbeitsentgeltes überschreiten. Die Beitragsbemessungsgrenze liegt im Jahre 2004 in den alten Bundesländern bei 5.150,- €. 90 % betragen also 4.635,- €. Da das Regelarbeitsentgelt im vorliegenden Beispiel bei 1.500,- € liegt, ist hier also noch eine Differenz in Höhe von 3.135,- € möglich. Von daher werden die gesamten 80 % für die zusätzlich vom Arbeitgeber zu erbringenden Beiträge herangezogen.
Beispiel 2:
Liegt das Regelarbeitsentgelt bei 2.750,- € (Vollzeitentgelt 5.500,- €), so hat der Arbeitgeber diesmal nicht die vollen 80 % für die Entrichtung der Rentenaufstockungsbeiträge heranzuziehen. 80 % des Regelarbeitsentgeltes würden 2.200,- € entsprechen. Berücksichtigt man nun, dass 90 % der Beitragsbemessungsgrenze einem Betrag in Höhe von 4.635,- € im Jahre 2004 entsprechen, so ergibt sich aufgrund des Regelarbeitsentgeltes in Höhe von 2.750,- € nur noch eine Differenz in Höhe von 1.885,- €. Da die 90%-Grenze nicht überschritten werden darf, ist somit nur dieser Betrag, d.h. 1.885,- €, für die vom Arbeitgeber allein zu tragenden zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge heranzuziehen.
dd) Aufstockung des Altersteilzeitentgeltes bei Altverträgen
Gemäß § 3 Abs. 1 Ziffer 1 a AtG muss das Unternehmen, wenn es Leistungen der Agentur für Arbeit erhalten will, das Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit um mindestens 20 % aufstocken. Die Aufstockung muss so hoch sein, dass dadurch mindestens 70 % des pauschalierten Netto-Vollzeitentgeltes erreicht werden. Aufgrund dieser Regelung im Gesetz hat das Unternehmen bei der Festlegung des endgültigen Altersteilzeitentgeltes sowohl das frühere Bruttoeinkommen als auch das frühere Nettoeinkommen – letzteres allerdings nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze – zu berücksichtigen.
In einem ersten Schritt wird nun das halbierte, der neuen Arbeitszeit angepasste Bruttoeinkommen um 20 % erhöht. Dies bedeutet, dass hier das gesamte Bruttoeinkommen des in die Altersteilzeit gewechselten Arbeitnehmers berücksichtigt wird. In einem zweiten Schritt muss das Unternehmen nunmehr eine Gegenrechnung durchführen und kontrollieren, ob aufgrund dieses 20%-igen Zuschlages, der steuerfrei ist, mindestens 70 % des gewöhnlichen Nettoeinkommens erreicht werden. Aufgrund des Verweises auf § 6 Abs. 1 AtG zählt hier nun allerdings nicht das gesamte frühere Einkommen des nunmehr in die Altersteilzeit gewechselten Mitarbeiters, sondern es wird lediglich das Einkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze herangezogen (vgl. Diller NZA 1996, 847, 849).
Da der Gesetzgeber von den gewöhnlich anfallenden gesetzlichen Abzügen spricht, ist des Weiteren nicht auf dasjenige Nettoeinkommen abzustellen, welches der Arbeitnehmer während seiner Vollzeittätigkeit tatsächlich erreicht hat. Entscheidend ist alleine das Nettoeinkommen, welches unter normalen Voraussetzungen bei dem von dem Arbeitnehmer erzielten Bruttoeinkommen anfällt. Die insofern zu berücksichtigenden Mindestnettobeträge werden gemäß § 15 AtG für jedes Kalenderjahr durch eine Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit festgelegt. Reicht der 20%-ige Aufstockungsbetrag trotz der Steuerfreiheit nicht aus, um 70 % des gewöhnlichen früheren Nettoeinkommens zu erreichen, so muss das Unternehmen die verbleibende Lücke durch Erhöhung des Aufstockungsbetrages schließen.
Beispiel:
Vollzeit-Bruttoeinkommen (Steuerklasse III): 2.000,- €
Teilzeit-Bruttoeinkommen 1.000,- €
= Teilzeit-Nettoeinkommen: 790,- €
zzgl. Aufstockungsbetrag i.H.v. 20 % 200,- €
Gesamt-Teilzeit-Nettoeinkommen: 990,- €
Gegenrechnung:
Vollzeit-Nettoeinkommen laut Tabelle: 1.432,- €
70 % des Vollzeit-Nettoeinkommens: 1.002,40 €
Da in diesem Beispiel der steuerfreie Aufstockungsbetrag von 200,- € nicht ausreicht, um das Mindestnetto-Einkommen von 70 % zu erreichen, muss der Aufstockungsbetrag auf insgesamt 212,40 € (1.002,40 € ./. 790,- € = 212,40 €) erhöht werden.
ee) Aufstockung des Altersteilzeitentgeltes (= Regelarbeitsentgelt) bei Neuverträgen
Wie eingangs bereits erwähnt, hat der Gesetzgeber die Aufstockung des Altersteilzeitentgeltes – nunmehr Regelarbeitsentgelt – erheblich vereinfacht. Für Neuverträge ab 01.07.2004 muss nunmehr nur noch das Regelarbeitsentgelt, d.h. das halbierte Vollzeitbruttoeinkommen, um 20 % aufgestockt werden. Die bisher notwendige Gegenrechnung, wonach mindestens 70 % des Mindestnettoeinkommens erreicht werden müssen, entfällt.
Diese vom Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien an die Hand gegebene Erleichterung der Berechnung der Vergütung in der Altersteilzeit wirkt sich allerdings in der Praxis erst dann aus, wenn auch die Tarifverträge zur Altersteilzeit von der Zielsetzung einer bestimmten Nettoabsicherung abrücken und ebenfalls auf eine bloße Aufstockung des halbierten Vollzeiteinkommens abstellen. Inwieweit nunmehr die Tarifvertragsparteien ebenfalls die Berechnungsmodalitäten ändern, bleibt also abzuwarten. Solange die Tarifvertragsparteien nichts an ihrer Berechnung ändern, bleibt es für die meisten Altersteilzeitverhältnisse, d.h. diejenigen, die auf Basis eines Tarifvertrages geschlossen wurden, bei der oben für Altverträge beschriebenen zweistufigen Berechnung des Altersteilzeiteinkommens. Es muss jeweils die Nettoberechnung durchgeführt werden. Die bisher vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit herausgegebenen Mindestnettotabellen wird es allerdings nur noch für die Zeit der Abwicklung der Altverträge geben.
ff) Nichtreduziertes Arbeitsentgelt
Aus der Halbierung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit folgt grundsätzlich, dass auch die dem Mitarbeiter zustehende Vergütung halbiert wird. Dieses dann entstehende Regelarbeitsentgelt wird nach der gesetzlichen Regelung um 20 % aufgestockt. Verzichtet das Unternehmen im Hinblick auf bestimmte Vergütungsbestandteile – beispielsweise vermögenswirksame Leistungen oder Sachbezüge (Dienstwagen) – auf die Halbierung und gewährt das Unternehmen diese Vergütungsbestandteile sowohl in der Arbeits- wie auch in der Freistellungsphase, so ist eine Aufstockung dieser Vergütungsbestandteile nicht erforderlich. Würde man diese Vergütungsbestandteile aufstocken, so würde dies den Mitarbeiter ungerechtfertigt besser stellen als die weiterhin in Vollzeit arbeitenden Kollegen. Von daher hat der Gesetzgeber in § 3 Abs. 1a AtG die Möglichkeit eröffnet, derartige Vergütungsbestandteile von der Aufstockung auszunehmen.
Diese Herausnahme von Vergütungsbestandteilen aus der Aufstockungspflicht bezieht sich aber nur auf die Aufstockung des Regelarbeitsentgeltes und nicht auf die Abführung von zusätzlichen Beiträgen zur Rentenversicherung. Bei der Ermittlung der Beiträge zur Rentenversicherung ist zu berücksichtigen, dass § 3 Abs. 1a AtG die Entrichtung der Rentenversicherungsbeiträge aus der zusätzlichen beitragspflichtigen Einnahme nach § 3 Abs. 1 Nr. 1b AtG i.V.m. § 163 Abs. 5 Satz 1 SGB VI nicht erfasst. Dies bedeutet, dass regelmäßige Bestandteile des Regelarbeitsentgeltes, die nicht vermindert werden, trotzdem bei der Ermittlung der zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge zu berücksichtigen sind.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer bezieht eine Vollzeitvergütung in Höhe von 3.600,- €. Zusätzlich erbringt der Arbeitgeber monatlich vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 40,- €. Als freiwillige Leistung sagt das Unternehmen dem Mitarbeiter während der Altersteilzeit zu, dass die vermögenswirksamen Leistungen sowohl in der Arbeits- wie auch in der Freistellungsphase des Blockmodells in unverminderter Höhe, d.h. mit monatlich 40,- €, weitergewährt werden. Das Regelarbeitsentgelt als solches wird entsprechend der halbierten Arbeitszeit auf 1.800,- € während der Altersteilzeit festgesetzt.
Im Hinblick auf die Entgeltaufstockung ist aufgrund der unverminderten Fortgewährung der vermögenswirksamen Leistungen von einem Regelarbeitsentgelt in Höhe von 1.800,- € auszugehen. Für die zusätzliche Entrichtung von Rentenversicherungsbeiträgen ist hingegen von einem Regelarbeitsentgelt in Höhe von 1.840,- € auszugehen. Da der zusätzliche Beitrag, der vom Arbeitgeber alleine zu tragen ist, auf Basis von 80 % des Regelarbeitsentgeltes zu ermitteln ist, ist hier also zur Abführung der zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge ein weiterer Betrag in Höhe von 1.472,- € als Bemessungsgrundlage heranzuziehen. Es zeigt sich also, dass das Regelarbeitsentgelt bezüglich der Aufstockungsleistungen und bezüglich der Rentenversicherungsbeiträge unterschiedlich sein kann.
e) Einstellung eines Arbeitslosen oder Übernahme eines Auszubildenden
Vierte und letzte Voraussetzung für die Gewährung von Zuschüssen durch die Agentur für Arbeit ist gemäß § 3 Abs. 1 Ziffer 2 AtG, dass der Arbeitgeber aus Anlass des Übergangs des Mitarbeiters in die Altersteilzeitarbeit entweder einen Arbeitnehmer nach Abschluss der Ausbildung oder einen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer auf dem frei gemachten oder auf einen in diesem Zusammenhang durch Umsetzung freigewordenen Arbeitsplatz versicherungspflichtig im Sinne des Sozialgesetzbuches III beschäftigt.
Für Kleinunternehmen (bis zu 50 Arbeitnehmer) kommt als weitere Möglichkeit die Einstellung eines Auszubildenden in Betracht.
aa) Wiederbesetzung des freigemachten Arbeitsplatzes
Da das Altersteilzeitgesetz eine arbeitsmarktpolitische Zielsetzung hat, kommt es für die Wiederbesetzung des durch die Altersteilzeit frei gewordenen Arbeitsplatzes darauf an, dass der Arbeitsmarkt durch die Wiederbesetzung des im Betrieb frei gewordenen Arbeitsplatzes entlastet wird. Welche Anforderungen an den Arbeitsplatz, der wiederbesetzt wird, zu stellen sind, wird in der Literatur und in den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit unterschiedlich gesehen. Insbesondere im Hinblick auf das Arbeitszeitvolumen des wiederbesetzten Arbeitsplatzes bestehen Differenzen. Im Einzelnen sind bei der Wiederbesetzung folgende Punkte im Hinblick auf den Arbeitsplatz als solchen zu berücksichtigen:zeitlicher Umfang des wiederbesetzten Arbeitsplatzeszeitlicher Zusammenhang zwischen Altersteilzeit und WiederbesetzungDauer der WiederbesetzungArt des wieder zu besetzenden Arbeitsplatzes
Zu den Anforderungen an die wieder zu besetzende Stelle ist im Einzelnen folgendes unter Berücksichtigung der vier vorgenannten Prüfungspunkte festzuhalten:
aaa) Zeitlicher Umfang des wieder zu besetzenden Arbeitsplatzes
Der Gesetzgeber selber verlangt in § 3 Abs. 1 Ziffer 2 AtG lediglich, dass der Arbeitgeber aus Anlass des Übergangs des Arbeitnehmers in die Altersteilzeitarbeit einen bei einer Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer oder einen Arbeitnehmer nach Abschluss der Ausbildung auf dem frei gemachten oder einem in diesem Zusammenhang durch Umsetzung frei gewordenen Arbeitsplatz versicherungspflichtig im Sinne des Sozialgesetzbuches III beschäftigt. Der Gesetzgeber sagt nicht, ob die Wiederbesetzung anhand einer Arbeitszeitvolumenbetrachtung zu erfolgen hat. Es wird vielmehr allgemein davon gesprochen, dass auf dem frei gemachten Arbeitsplatz oder einem durch Umsetzung frei gewordenen Arbeitsplatz ein neu eingestellter Mitarbeiter versicherungspflichtig beschäftigt werden muss. Insofern steht also als Kriterium fest, dass die Einstellung eines geringfügig Beschäftigten nicht ausreicht, um die Anforderungen an eine förderungsfähige Altersteilzeit zu erfüllen.
In der Literatur und den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zur Altersteilzeit ist umstritten, in welchem Umfang der neu eingestellte Mitarbeiter beschäftigt werden muss. Während in der Literatur teilweise die Auffassung vertreten wird, dass es ausreicht, wenn die neu eingestellte Person versicherungspflichtig auf dem frei gemachten Arbeitsplatz beschäftigt wird (so beispielsweise Diller, NZA 1996, 847, 849; Andresen, Frühpensionierung und Altersteilzeit (3. Auflage) Rz. 540), vertritt die Bundesagentur für Arbeit in ihren Dienstanweisungen die Auffassung, dass das Gesamtvolumen der bisherigen Arbeitszeit durch die Wiederbesetzung grundsätzlich erhalten bleiben muss (vgl. Ziffer 3.1.7 (13) zu § 3 AtG).
Die Bundesagentur für Arbeit verlangt also – ohne dass eine entsprechende Grundlage im Altersteilzeitgesetz erkennbar ist –, dass das Arbeitszeitvolumen im Wesentlichen erhalten bleibt. Als geringfügige Abweichung, die auch nach der Auffassung der Bundesagentur für Arbeit zulässig sein soll, werden lediglich Abweichungen von bis zu 10 % angenommen, wobei die zu übernehmende Stundenzahl auf die nächste volle Stunde abgerundet werden darf. Als Beispiel führt die Bundesagentur für eine geringfügige Abweichung in ihren Dienstanweisungen die Wiederbesetzung eines Arbeitsplatzes an, der bisher mit einem Mitarbeiter mit einer 35-Stunden-Woche besetzt war. Dieser Arbeitsplatz muss nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit mit einem Mitarbeiter wiederbesetzt werden, der mindestens 31 Wochenstunden arbeitet. In Ziffer 3.1.7 (16) der Dienstanweisungen sieht die Bundesagentur die Wiederbesetzungspflicht nur noch dann als erfüllt an, wenn beim Blockmodell ein freier Arbeitsplatz während der Freistellungsphase durch eine Vollzeitkraft oder zwei Teilzeitkräfte besetzt wird, die das bisherige Arbeitszeitvolumen des älteren Arbeitnehmers übernehmen.
Wie angesprochen, ist eine Grundlage für diese Rechtsauffassung der Bundesagentur für Arbeit im Gesetz nicht zu erkennen. Die Literatur steht daher zurecht auf dem Standpunkt, dass es ausreicht, wenn der frei gemachte Arbeitsplatz durch eine versicherungspflichtig beschäftigte Teilzeitkraft besetzt wird. Es spielt dann keine Rolle, dass die Stelle zuvor mit einem in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiter besetzt war. Betrachtet man den Gesetzentwurf zum Altersteilzeitgesetz (BR-Drs. 208/96), so findet sich auch dort keine Unterstützung der von der Bundesagentur nunmehr vertretenen Rechtsauffassung. Die Begründung zum Gesetzesentwurf sah durchaus vor, dass ein Mitarbeiter in Vollzeit an die Stelle mehrerer Altersteilzeitarbeitnehmer tritt und so für jeden in Altersteilzeit gewechselten Mitarbeiter die Förderleistungen erhält. Man wird sicherlich nicht die Auffassung vertreten können, dass sich dies nur auf das „Konti-Modell“, d.h. die Halbtagstätigkeit im Rahmen der Altersteilzeit, beschränkt.
Unseres Erachtens muss es aufgrund des Wortlautes des Gesetzes also ausreichen, wenn die Position, die der in Altersteilzeit gewechselte Mitarbeiter in der Freistellungsphase frei gemacht hat, mit einem sozialversicherungspflichtig beschäftigten, neu eingestellten Arbeitnehmer besetzt wird. Darauf, dass dieser Mitarbeiter die gleiche Stundenzahl in der Woche leistet wie der in die Altersteilzeit gewechselte Mitarbeiter vor Beginn der Altersteilzeit geleistet hat, kann es nicht ankommen. Man wird hier sicherlich einen Missbrauch des Altersteilzeitgesetzes ausschließen müssen. Die Missbrauchsgrenze muss aber in Anbetracht der arbeitsmarktpolitischen Zielsetzung des Altersteilzeitgesetzes und der von dem Gesetzgeber nunmehr ausdrücklich geförderten Teilzeittätigkeiten sehr großzügig gehandhabt werden. Wird die Stelle mit einer Halbtagskraft besetzt, so erfüllt dies unseres Erachtens noch nicht den Missbrauchstatbestand und muss daher trotz der gegenteiligen Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit noch förderfähig bleiben.
bbb) Zeitlicher Zusammenhang zwischen Altersteilzeit und Wiederbesetzung
Die Wiederbesetzung der frei gewordenen Arbeitsstelle muss im zeitlichen Zusammenhang mit dem Freiwerden der Stelle durch die Altersteilzeit erfolgen. Da allerdings die Einstellung eines Arbeitslosen bzw. die Übernahme eines Arbeitnehmers nach Abschluss der Ausbildung nicht immer zeitgenau mit dem Wechsel des Altersteilzeitmitarbeiters im Rahmen des Blockmodells in die Freistellungsphase koordiniert werden kann, besteht Einigkeit, dass die Einstellung auch bereits zu einem früheren Zeitpunkt erfolgen kann.
Die Einstellung eines arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmers kann nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit zum Zwecke der Einarbeitung beim kontinuierlichen Arbeitszeitmodell, d.h. dem Wechsel des Mitarbeiters in die Halbtagstätigkeit, auch bereits vor Beginn der eigentlichen Altersteilzeit und damit vor Freiwerden des für die Wiederbesetzung vorgesehenen Teilzeitarbeitsplatzes erfolgen. Die Einarbeitungszeit muss sich an dem sachlich notwendigen zeitlichen Umfang orientieren. Es muss ein sachlicher Zusammenhang mit der geplanten Wiederbesetzung des durch die Altersteilzeit teilweise frei werdenden Arbeitsplatzes gegeben sein.
Beim Blockmodell erlauben die Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit mittlerweile die Einstellung unter dem Gesichtspunkt der Einarbeitung bereits zu Beginn der Altersteilzeit. Der Mitarbeiter muss allerdings auch hier bereits dem Bereich, in dem der sich in Altersteilzeit befindende Mitarbeiter tätig ist, zugeordnet werden (vgl. DA Ziffer 3.1.7 (17) zu § 3 AtG).
Im Hinblick auf die Einstellung oder Übernahme eines Mitarbeiters nach abgeschlossener Ausbildung liegt eine unmittelbare Wiederbesetzung auch dann vor, wenn zwischen der Einstellung bzw. Übernahme und dem Beginn der Wiederbesetzung ein
Zeitraum von nicht mehr als zwölf Monaten liegt. Bisher hatte die Bundesagentur für Arbeit in ihren Durchführungsanweisungen zum Altersteilzeitgesetz einen Zeitrahmen von bis zu sechs Monaten als unproblematisch angesehen und bei einem Zeitraum von bis zu zwölf Monaten eine sachliche Begründung gefordert. Diese Differenzierung ist nunmehr aufgehoben worden. Liegen mehr als zwölf Monate zwischen der Übernahme des Ausgebildeten und dem Freiwerden des Arbeitsplatzes, so ist allerdings nicht mehr davon auszugehen, dass die Altersteilzeit ursächlich für die Übernahme des Mitarbeiters ist.
ccc) Dauer der Wiederbesetzung
Die Wiederbesetzung muss nicht durch einen unbefristet eingestellten Arbeitnehmer erfolgen. Auch die Befristung von Arbeitsverhältnissen zur Wiederbesetzung von frei gewordenen Arbeitsplätzen erfüllt die Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes.
Da der Arbeitgeber nur dann Förderleistungen erhält, wenn der frei gewordene Arbeitsplatz ordnungsgemäß wiederbesetzt wurde, muss grundsätzlich während der gesamten Dauer der Freistellungsphase bzw. während der gesamten Dauer des Altersteilzeitverhältnisses im Rahmen des Konti-Modells der frei gewordene Arbeitsplatz wiederbesetzt sein. Das Gesetz macht insofern allerdings Ausnahmen, als Lücken bis zu drei Monaten im Hinblick auf die Förderung der Altersteilzeit unerheblich sind. Wird der frei gewordene Arbeitsplatz innerhalb von drei Monaten wieder neu besetzt, so werden auch für die vorausgegangene bis zu dreimonatige Phase der Nichtbesetzung der freien Stelle Förderleistungen durch die Bundesagentur für Arbeit erbracht.
Hat die Bundesagentur insgesamt für vier Jahre Leistungen nach § 4 AtG, d.h. Förderleistungen, erbracht, so ist gemäß § 5 Abs. 2 AtG eine erneute Wiederbesetzung des frei gewordenen Arbeitsplatzes nicht erforderlich. Da im Rahmen der Altersteilzeit im Blockmodell während der Freistellungsphase die Förderleistungen durch die Bundesagentur für Arbeit in doppelter Höhe erbracht werden, um so auch die Zeiten während der Arbeitsphase abzudecken, reicht im Blockmodell die Wiederbesetzung über einen Zeitraum von zwei Jahren in der Freistellungsphase aus, um anschließend Förderleistungen für die gesamte Dauer des Blockmodells (maximal drei Jahre Arbeitsphase und drei Jahre Freistellungsphase, d.h. insgesamt sechs Jahre) zu erhalten.
ddd) Art des wieder zu besetzenden Arbeitsplatzes
Unproblematisch sind die Fälle, in denen – insbesondere im Blockmodell – der im Wege der Altersteilzeit frei gewordene Arbeitsplatz zu Beginn der Freistellungsphase durch einen Arbeitslosen oder einen nach Abschluss der Ausbildung übernommenen Mitarbeiter in unveränderter Form besetzt wird. Hier liegen nunmehr in jeglicher Hinsicht die Voraussetzungen für die Wiederbesetzung und damit die Förderungsfähigkeit vor.
Nach allgemeiner Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, die auch von der Bundesagentur für Arbeit geteilt wird, ist allerdings die Wiederbesetzung des tatsächlich durch die Altersteilzeit frei gewordenen Arbeitsplatzes nicht zwingend erforderlich. Ausreichend ist, wenn sich im Wege einer so genannten Umsetzungskette ergibt, dass zwar nicht der unmittelbar durch die Altersteilzeit frei gewordene Arbeitsplatz wiederbesetzt wurde, sondern ein anderer Arbeitsplatz, der im Rahmen einer Umsetzungskette, d.h. eines Ringtausches, frei geworden ist. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber im Einzelnen die Kette der Wiederbesetzung nachweisen kann.
Die Wiederbesetzung über den Weg der Umsetzungskette ist im Übrigen weder auf die Abteilung, den Funktionsbereich oder den Betrieb beschränkt. Es ist also ohne weiteres möglich, die Wiederbesetzung eines im Betrieb A frei gewordenen Arbeitsplatzes im Betrieb B vorzunehmen, wenn es dem Unternehmen gelingt, im Rahmen der Umsetzungskette darzulegen, dass ein Mitarbeiter vom Betrieb B in den Betrieb A gewechselt ist und dort den in der Altersteilzeit frei gewordenen Arbeitsplatz übernommen hat. Der hierdurch im Betrieb B frei gewordene Arbeitsplatz kann nunmehr durch einen Arbeitslosen oder durch die Übernahme eines Mitarbeiters nach abgeschlossener Ausbildung besetzt werden. Eine konzernbezogene Wiederbesetzung ist hingegen nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit unzulässig.
Als Alternative zur Umsetzungskette kommt die funktionsbereichsbezogene Betrachtungsweise in Betracht. In größeren Unternehmen kann durch die Bestimmung von - gegebenenfalls sogar betriebsstättenübergreifenden – Funktionsbereichen der Nachweis der Wiederbesetzung erleichtert werden. Die Funktionsbereiche sind mit der Agentur für Arbeit im einzelnen im Vorfeld abzustimmen.
Als Funktionsbereich sind Abteilungen oder Unternehmensbereiche anzusehen, die einem bestimmten internen Betriebszweck dienen. Als Beispiel nennt die Bundesagentur für Arbeit die Produktion, Forschung, Verwaltung, den Elektroanlagenbau, die Lackiererei etc.. Welche Funktionsbereiche im Einzelnen in einem Unternehmen bestehen, hängt also von der Art des Unternehmens ab. Je nach Struktur des Unternehmens können hier also eine Vielzahl von Funktionsbereichen bestehen, die dann im Einzelnen mit der Agentur für Arbeit festgelegt werden sollten.
Die Funktionsbereiche sind nicht auf einen Betrieb beschränkt. Es ist nach den Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zum Altersteilzeitgesetz ohne weiteres möglich, Funktionsbereiche auch betriebsstättenübergreifend festzulegen. Gerade bei Unternehmen, die überregional tätig sind, empfiehlt sich eine zentrale Festlegung der Funktionsbereiche. Hierzu ist mit der für den Hauptsitz des Unternehmens zuständigen Agentur für Arbeit Kontakt aufzunehmen und eine Vereinbarung zu treffen, dass nunmehr nur noch diese Agentur für Arbeit für die Festlegung der Funktionsbereiche und für die Prüfung der Altersteilzeitverträge zuständig ist.
Der Vorteil der Festlegung von Funktionsbereichen gegenüber dem Nachweis einer Umsetzungskette liegt darin, dass bei der Einigung auf Funktionsbereiche der Nachweis der Wiederbesetzung wesentlich einfacher zu führen ist. Es reicht aus, wenn der durch die Altersteilzeit in einem Funktionsbereich frei gewordene Arbeitsplatz „funktionsadäquat“ wiederbesetzt worden ist. Von einer funktionsadäquaten Wiederbesetzung ist auszugehen, wenn der durch die Altersteilzeit frei gewordene Arbeitsplatz in der Abteilung nachbesetzt wurde – die Bundesagentur für Arbeit spricht hier vom „Nachrücker“ – und gleichzeitig ein ausgebildeter oder ein arbeitslos gemeldeter Arbeitnehmer in den Funktionsbereich neu eingestellt wird. Es reicht also aus, dass die neu eingestellte Person dem gleichen Funktionsbereich angehört wie der in Altersteilzeit arbeitende Mitarbeiter. Innerhalb des Funktionsbereiches ist dann ein Nachweis einer Umsetzungskette nicht mehr erforderlich (vgl. DA Ziffer 3.1.7 (5) zu § 3 AtG).
Hat das Unternehmen mit der Agentur für Arbeit Funktionsbereiche abgestimmt, so kommt auch eine funktionsbereichsübergreifende Wiederbesetzung in Betracht. Wechselt beispielsweise im Funktionsbereich A ein Mitarbeiter im Blockmodell in die Freistellungsphase und soll im Funktionsbereich B ein Arbeitsloser neu eingestellt oder ein Mitarbeiter nach Abschluss der Ausbildung übernommen werden, so liegen die Voraussetzungen für eine Wiederbesetzung und damit die Förderungsvoraussetzungen vor, wenn das Unternehmen nachweist, dass ein Mitarbeiter aus dem Funktionsbereich B gleichzeitig in den Funktionsbereich A gewechselt ist. Durch diesen Nachweis ist zum einen bewiesen, dass im Funktionsbereich A, wo der Arbeitsplatz durch die Altersteilzeit frei geworden ist, ein Nachrücker auf den frei gewordenen Arbeitsplatz gesetzt wurde und es ist gleichzeitig nachgewiesen, dass in dem Funktionsbereich B, wo durch den Wechsel des Mitarbeiters vom Funktionsbereich B in den Funktionsbereich A im Rahmen der Umsetzungskette nunmehr ein Arbeitsplatz frei geworden ist, eine Neueinstellung vorgenommen wurde. Da es sich in beiden Fällen um Funktionsbereiche handelt, ist ein Nachweis bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz nicht erforderlich.
bb) Übernahme eines Ausgebildeten
Unter dem Begriff „Ausbildung“ im Sinne des § 3 Abs. 1 Ziffer 2 AtG versteht die Bundesagentur für Arbeit nur die so genannte Erstausbildung. Danach fallen also alle Absolventen von anerkannten Ausbildungsberufen im Sinne des Berufsbildungsgesetzes, der Handwerksordnung sowie der Schiffsmechaniker-Ausbildungsverordnung unter dem Begriff des Ausgebildeten. Des weiteren akzeptiert die Bundesagentur für Arbeit die Absolventen einer Erstausbildung im Sinne der bundesgesetzlichen und landesrechtlichen Ausbildungsregelungen für Berufe im Gesundheitswesen und die Ausbildungsabschlüsse nach landesrechtlichen Ausbildungsregelungen für sozialpflegerische und sozialpädagogische Berufe als Ausgebildete im Sinne des Altersteilzeitgesetzes.
Darüber hinaus werden auch die Absolventen eines anerkannten Studienganges an einer Hochschule oder Fachhochschule als Ausgebildete im Sinne des § 3 AtG anerkannt (vgl. Ziff. 3.1.7.2 (1) der Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 3 AtG). Gerade die Erwähnung der Absolventen eines Studienganges belegt, dass es sich bei den Ausgebildeten nicht um betriebseigene Auszubildende handeln muss. Es reicht vielmehr aus, wenn das Unternehmen auf einem durch Altersteilzeit freigewordenen Arbeitsplatz einen betriebsfremden Ausgebildeten übernommen hat (vgl. Diehl BB 1996, 1518; Diller NZA 1996, 847). Erforderlich ist lediglich, dass die Übernahme unmittelbar nach Abschluss der Ausbildung erfolgt.
Von einer unmittelbaren Übernahme des Ausgebildeten kann in besonderen Fällen auch dann gesprochen werden, wenn es sich um einen der folgenden Zwischenzeiträume handelt:
Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit;Freistellung nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz und Zeiten während des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz;Zeiten des Wehr- und Ersatzdienstes aufgrund der Wehrpflicht;Zeiten ohne Nachweis bis zur Dauer einer Woche;bei Studienabsolventen die Aufnahme eines weiteren Studienganges, auch wenn am Ende die Promotion angestrebt wird, es sei denn, dass die Zeit nach Studienabschluss bis zur Promotion mit einem wissenschaftlichen Angestelltenverhältnis überbrückt wird (vgl. Ziff. 3.1.7.2 (2) der Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 3 AtG).Bei Studienabgängern wird auch dann noch von einer Übernahme nach abgeschlossener Ausbildung gesprochen, wenn die Einstellung spätestens ein Jahr nach Abschluss des Studiums erfolgt. Die Bundesagentur für Arbeit trägt durch diesen relativ großzügigen Zeitraum dem Umstand Rechnung, dass auch Studienabgänger in Anbetracht der derzeitigen Arbeitsmarktlage längere Zeit benötigen, bevor sie eine adäquate Beschäftigung finden. Innerhalb dieses einjährigen Suchzeitraums sind im übrigen befristete ausbildungsadäquate Zwischenbeschäftigungen nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit unschädlich.Die Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zur Altersteilzeit lassen im Hinblick auf die Übernahme eines Ausgebildeten auch die in verschiedenen Wirtschaftszwecken übliche Übernahme eines Mitarbeiters aus einem so genannten
Volontariat ausreichen. Volontariate sind dann einer Ausbildung gleichzusetzen, wenn
der Abschluss des Volontariats nicht nur bei einem Unternehmen anerkannt wird; für eine bestimmte berufliche Tätigkeit kein vorgeschriebener oder allgemein anerkannter Ausbildungsweg existiert; das Volontariat – in Abgrenzung zu einem normalen Beschäftigungsverhältnis - planmäßig ausgestaltet ist und sich an einem bestimmten Ausbildungsziel orientiert. Dazu gehört, dass ein sachkundiger, verantwortlicher Ausbilder bestellt ist, der den Volontär anleitet und mit dem Ziel unterweist, ihm die für die erstrebte berufliche Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln; eine Dauer von regelmäßig mindestens 18 Monaten vereinbart wird; ein schriftlicher Vertrag abgeschlossen wird, der unter anderem die Vergütung regelt und das Volontariat mit einer Beurteilung/Bewertung abgeschlossen wird, die Aussagen über die durchlaufenen Ausbildungsabschnitte und deren Erfolg zulässt (vgl. Ziff. 3.1.7.2 (5) der Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 3 AtG).
Unerheblich für die Erfüllung der Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes ist im übrigen, ob der Ausgebildete beispielsweise aufgrund eines Tarifvertrages ohnehin einen Anspruch auf befristete Übernahme in ein Arbeitsverhältnis hatte. Auch in derartigen Fällen ist von einer Übernahme im Sinne des § 3 AtG auszugehen. Die Motivation des Arbeitgebers zur Einstellung ist insofern unerheblich (vgl. Ziff. 3.1.7.2 (9) der Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 3 AtG).
cc) Einstellung eines Arbeitslosen
Alternativ zur Übernahme eines Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung kommt auch die Einstellung eines Arbeitslosen auf der durch den Altersteilzeitvertrag freigewordenen Stelle im Unternehmen bzw. einer durch Umorganisation freigewordenen Stelle in Betracht. Nach dem Wortlaut des Altersteilzeitgesetzes liegt „Arbeitslosigkeit“ bereits dann vor, wenn der einzustellende Mitarbeiter im Zeitpunkt der Einstellung bei einer Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet ist. Es ist insofern nicht erforderlich, dass bereits tatsächlich eine Beschäftigungslosigkeit des einzustellenden Arbeitnehmers vorliegt. Ausreichend ist vielmehr, wenn die Arbeitslosigkeit erst innerhalb der nächsten drei Monate eingetreten wäre, wenn es nicht zum Abschluss des neuen – ggf. auch nur befristeten – Arbeitsvertrages gekommen wäre (vgl. Nimscholz, Lohn + Gehalt 1999, 2124).
Diese Sichtweise der Bundesagentur für Arbeit ist für die Praxis insofern von erheblicher Bedeutung, als nach den zum 01.07.2003 geänderten Regelungen des Sozialgesetzbuches III jeder Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet bzw. demgegenüber eine Kündigung ausgesprochen wurde, verpflichtet ist, sich unverzüglich bei einer Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Sobald eine entsprechende Meldung wegen vorausgegangener Kündigung oder Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages erfolgt ist, liegen also bei diesem zukünftigen „Arbeitslosen“ die Voraussetzungen für eine Einstellung über das Altersteilzeitgesetz zu Erlangung von Fördermitteln vor.
Um Missbrauch zu vermeiden, steht die Bundesagentur für Arbeit in ihren Dienstanweisungen zurecht auf dem Standpunkt, dass Kündigungen und Aufhebungsverträge, die offensichtlich lediglich der formalen Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen zur Erlangung von Fördergeldern im Rahmen der Altersteilzeit dienen, nicht berücksichtigt werden. Eine bewusst herbeigeführte Bedrohung mit Arbeitslosigkeit in Kenntnis der Tatsache, dass eine unmittelbare Einstellung erfolgen wird, erfüllt nicht das Kriterium der Einstellung eines „arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmers“. Die Beweislast dafür, dass die Eigenkündigung bzw. der Aufhebungsvertrag des für die Wiederbesetzung vorgesehenen Mitarbeiters bewusst im Hinblick auf die Wiederbesetzung ausgesprochen wurde, obliegt allerdings der Bundesagentur für Arbeit. Solange hier kein direkter zeitlicher Zusammenhang zwischen Aufhebungsvertrag und Eigenkündigung einerseits und Abschluss des neuen Vertrages zur Wiederbesetzung andererseits vorliegt, dürfte dieser Nachweis für die Bundesagentur für Arbeit nur schwer zu erbringen sein.
Die von der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich zurecht vertretene Auffassung, dass Eigenkündigungen, die im Hinblick auf die Einstellung zur Wiederbesetzung bei einem anderen Arbeitgeber ausgesprochen werden, nicht ausreichen, um die Fördermittel nach § 4 AtG zu erlangen, gilt im übrigen nicht in den Fällen, in denen ein befristet tätiger Mitarbeiter sein befristetes Arbeitsverhältnis kündigt, um in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber im Rahmen der dort durch die Altersteilzeit frei werdenden Stelle zu wechseln. Hier liegt nun eine zulässige Wiederbesetzung vor, da der ursprünglich befristet eingestellte Arbeitnehmer bei seinem früheren Arbeitgeber befürchten musste, dass er nach Ablauf der Befristung arbeitslos werden würde. Arbeitsmarktpolitisch macht es daher Sinn, dass dieser Mitarbeiter in das unbefristete Arbeitsverhältnis zu dem neuen Arbeitgeber wechselt. Wird er allerdings im Rahmen der Wiederbesetzung ebenfalls nur befristet beschäftigt, so entfällt die Rechtfertigung für die Eigenkündigung, so dass auch in diesem Fall die Förderung wieder entfallen müsste, wenn die Bundesagentur für Arbeit den Nachweis erbringen kann, dass die Eigenkündigung alleine zur Erreichung der Fördermittel im Rahmen der Wiederbesetzung ausgesprochen wurde.
Kein Kriterium für die Definition des Arbeitslosen im Sinne des Altersteilzeitgesetzes ist nach wie vor der Bezug von Arbeitslosengeld (vgl. v. Einem, BB 1996, 1883). Dies wird bereits daraus deutlich, dass auch während einer Sperrzeit Arbeitslosigkeit besteht und dass gerade Langzeitarbeitslose, die keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld mehr haben, die Förderung einer Altersteilzeit auslösen, wenn sie auf einem entsprechend freigewordenen Arbeitsplatz eingestellt werden.
Nicht erforderlich ist des Weiteren, dass der eingestellte Arbeitslose bei der Bundesagentur für Arbeit in Deutschland arbeitslos gemeldet war. Ausreichend ist, dass der Mitarbeiter in einem anderen Staat der Europäischen Union als arbeitslos gemeldeter Arbeitnehmer anerkannt war (vgl. Ziff. 3.1.7.2 (6) der Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 3 AtG). War der Arbeitnehmer allerdings zuvor im Ausland tätig, so muss zumindest das nunmehr neu abgeschlossene Arbeitsverhältnis der Sozialversicherungspflicht in Deutschland unterliegen.
Neben der echten Arbeitslosigkeit stellt die Bundesagentur für Arbeit in ihren Durchführungsanweisungen zum Altersteilzeitgesetz eine Reihe von Zeiten der Arbeitslosigkeit gleich.
Nach Ziff. 3.1.7.1 der Durchführungsanweisungen zu § 3 AtG gelten als Zeiten der Arbeitslosigkeit im Sinne des § 3 Abs. 1 Ziff. 2 AtG auch die
Beschäftigung in einer Personal-Service-Agentur gemäß § 37c SGB III,Teilnahme an Trainingsmaßnahmen nach §§ 48 ff. SGB III,Beschäftigung in einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme nach §§ 260 ff. SGB III; das gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zu 24 bzw. 36 Monate in solchen Maßnahmen beschäftigt und für eine Übernahme in eine Dauerbeschäftigung vorgesehen ist (§ 267a Abs. 2 und 3 SGB III),Beschäftigung zur Eingliederung älterer Arbeitnehmer nach § 421f Abs. 1 und 2 i.V.m. § 218 bzw. 219 SGB III,Beschäftigung als Vertreter i.R.d. Förderung der beruflichen Weiterbildung nach §§ 229 ff. SGB III,Beschäftigung in einer Maßnahme zur Strukturanpassung nach §§ 272 ff. SGB III (nur noch Übergangsfälle),Beschäftigung in einer Maßnahme zur Förderung von beschäftigungsschaffenden Infrastrukturmaßnahmen (§ 279a SGB III),Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme, wenn diese notwendig ist (§ 77 Abs. 1 Nr. 1 SGB III),Teilnahme an einer Maßnahme zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsleben behinderter Menschen nach §§ 97 ff. SGB III,Teilnahme an einem individuell geförderten Deutsch-Sprachlehrgang nach §§ 417 ff. SGB III,Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (einschließlich der Zeiten der Teilnahme an einer Kur-/Heilmaßnahme),Freistellung nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz und Zeiten während eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz,Zeiten des Wehr- und Ersatzdienstes,Zeiten kurzzeitig unbezahlter Ortsabwesenheit,
wenn sie sich an Arbeitslosigkeit anschließen oder Arbeitslosigkeit unterbrechen.
Die Arbeitslosmeldung bei der Agentur für Arbeit im Sinne des § 3 Abs. 1 Nr. 2a AtG ist auch dann als erfüllt anzusehen, wenn einer der folgenden Tatbestände vorliegt:
Teilnahme an einer Maßnahme, die nach § 216a SGB III gefördert wird, Beschäftigung in einer Struktur-Kug-Maßnahme nach § 175 SGB III (nur noch Übergangsfälle), Beschäftigung in einer Transfer-Kug-Maßnahme nach § 216b SGB III.
Seit 01.01.2005 sind aufgrund der Einführung von Arbeitslosengeld II auch die Bezieher von Arbeitslosengeld II als arbeitslos gemeldete Arbeitnehmer im Sinne des § 3 Abs. 1 Nr. 2a AtG anzusehen, sofern eine Kostenzusage nach § 16 Abs. 2 Satz 2 Nr. 8 SGB II erfolgt ist.
dd) Sonderregelung für Kleinunternehmen
Seit 01.01.2000 existieren für Unternehmen mit bis zu 50 Arbeitnehmern Erleichterungen für den Nachweis der Wiederbesetzung der durch die Altersteilzeit freigewordenen Arbeitsstellen.
aaa) Vermutungsregelung
Bei Kleinunternehmen wird unwiderleglich vermutet, dass der neu eingestellte Arbeitslose auf dem frei gemachten oder in diesem Zusammenhang durch Umsetzung freigewordenen Arbeitsplatz beschäftigt wird. Eine Umsetzungskette braucht nicht dargelegt zu werden.
bbb) Einstellung eines Auszubildenden
Alternativ zur Einstellung eines Arbeitslosen oder zur Übernahme eines Ausgebildeten kommt für Kleinunternehmen auch die Einstellung eines Auszubildenden, d.h. der Abschluss eines Ausbildungsvertrages, in Betracht.
4. Leistungen der Bundesagentur für Arbeit
Liegen die oben beschriebenen Voraussetzungen der gesetzlichen Altersteilzeit vor, so gewährt die Bundesagentur für Arbeit gemäß § 4 AtG dem Arbeitgeber (nicht dem Arbeitnehmer) für längstens sechs Jahre Zuschüsse. In welcher Form bzw. Höhe Zuschüsse seitens der Bundesagentur für Arbeit gewährt werden, hängt davon ab, ob die Altersteilzeit auf Basis des Altersteilzeitgesetzes in der bis zum 30.06.2004 geltenden Fassung oder ob die Altersteilzeit in der ab 01.07.2004 geltenden Fassung durchgeführt wird. Nach § 15 g AtG kann auf Antrag eines Arbeitgebers auch bei einer Altersteilzeit, die vor dem 01.07.2004 begonnen wurde, die Erstattung der zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge sowie der Aufstockungsbeträge nach der für Altersteilzeitverhältnisse ab 01.07.2004 geltenden Regelung vorgenommen werden, sofern die ab 01.07.2004 maßgebenden Voraussetzungen bereits erfüllt sind. Im folgenden ist daher hinsichtlich der Leistungen der Agentur für Arbeit zwischen Altersteilzeitverhältnissen zu differenzieren, die nach Maßgabe des Altersteilzeitgesetzes in der Fassung bis zum 30.06.2004 und Altersteilzeitverhältnisse, die ab 01.07.2004 nach der Neufassung des Altersteilzeitgesetzes umgesetzt werden.
a) Leistungen der Bundesagentur für Arbeit nach der bis zum 30.06.2004 geltenden Fassung des Altersteilzeitgesetzes
Nach der bis zum 30.06.2004 geltenden Fassung des Altersteilzeitgesetzes werden gemäß § 4 AtG sowohl der gesetzliche Aufstockungsbetrag in Höhe von 20 % des Altersteilzeitentgeltes – mindestens jedoch der Betrag, der zur Erreichung der 70%-igen Nettoabsicherung notwendig ist – als auch der vom Arbeitgeber gezahlte zusätzliche Rentenversicherungsbeitrag, der auf den Unterschiedbetrag zwischen 90 % des Vollzeitarbeitsentgeltes und dem für die Altersteilzeit tatsächlich gezahlten Entgelt entfällt, durch die Agentur für Arbeit erstattet, wenn die oben dargestellten Voraussetzungen vorliegen.
aa) Zeitpunkt der Förderung durch die Agentur für Arbeit
Der Anspruch auf Erstattung dieser Leistungen entsteht in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber den durch die Altersteilzeit frei gewordenen Arbeitsplatz wieder besetzt. Erlaubt ein Tarifvertrag beispielsweise die Verteilung der Altersteilzeitarbeit auf sechs Jahre und entscheiden sich in die Arbeitsvertragsparteien für Blockarbeit dergestalt, dass zunächst drei Jahre voll gearbeitet und anschließend der Arbeitnehmer freigestellt wird, so bedeutet dies, dass das Unternehmen die Zuschüsse erst nach Ablauf von drei Jahren erhält, wenn es einen Arbeitslosen eingestellt oder wenn es einen Ausgebildeten auf dem nunmehr freigewordenen Arbeitsplatz übernommen hat (vgl. Ziff. 4.3 der Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 4 AtG). Die Zuschüsse werden in diesem Fall in doppelter Höhe gezahlt, um so gleichzeitig auch die während der Arbeitsphase gezahlten Aufstockungsbeträge in gesetzlicher Höhe zu erstatten. Da dem in die Altersteilzeit gewechselten Arbeitnehmer die Aufstockungsbeträge unabhängig von den Zuschüssen der Agentur für Arbeit zustehen, haben diese keinen Einfluss auf die Altersteilzeit auf Arbeitnehmerseite.
bb) Erlöschen des Anspruchs auf Zuschüsse
Der Anspruch auf Zuschüsse durch die zuständige Agentur für Arbeit erlischt gemäß § 5 Abs. 1 AtG mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Arbeitnehmer die Altersteilzeitarbeit entweder beendet oder aber das 65. Lebensjahr vollendet hat.
Dies bedeutet, dass der Anspruch auf Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit insbesondere dann entfällt, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersrente (ab Vollendung des 65. Lebensjahres) beanspruchen kann. Im Hinblick auf Regelaltersrente spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer tatsächlich Rentenleistungen bezieht.
Erfüllt der ältere Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine vorgezogene Altersrente, so entfällt der Anspruch auf Zuschüsse nur dann, wenn der ältere Arbeitnehmer diese Rente tatsächlich bezieht. Das Gleiche gilt im Übrigen, wenn der Mitarbeiter von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreit ist und eine vergleichbare Leistung einer Versicherungs- oder Versorgungseinrichtung bzw. eines privatrechtlichen Versicherungsunternehmens bezieht.
Der Anspruch auf die Zuschüsse kann auch während der Altersteilzeit entfallen. Gemäß § 5 Abs. 2 AtG entfallen die Ansprüche, wenn der Arbeitgeber keinen Arbeitslosen oder Ausgebildeten auf dem durch die Altersteilzeit freigewordenen Arbeitsplatz beschäftigt. Scheidet der Arbeitslose oder übernommene Ausgebildete während der Altersteilzeit aus, so muss das Unternehmen die freigewordene Stelle innerhalb von drei Monaten wieder neu besetzen, wenn es den Anspruch auf die Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit nicht verlieren will. Keine Rolle spielt insofern, ob der auf dem durch die Altersteilzeit freigewordenen Arbeitsplatz eingestellte Mitarbeiter selbst gekündigt hat oder ob ihm durch das Unternehmen gekündigt worden ist.
Gelingt es dem Unternehmen, innerhalb von drei Monaten den durch die Altersteilzeit freigewordenen Arbeitsplatz wieder mit einem ehemals Arbeitslosen oder einem übernommenen Ausgebildeten zu besetzen, so zahlt die Bundesagentur für Arbeit die Zuschüsse auch für die Zeit, in der der Arbeitsplatz nicht besetzt war. Wird der dreimonatige Zeitraum, der für die Wiederbesetzung verbleibt, überschritten, so besteht kein Anspruch auf Erstattung der Aufstockungsbeträge und zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge für die Zeit, in der die Arbeitsstelle tatsächlich nicht mit einem ehemals Arbeitslosen oder übernommenen Ausgebildeten besetzt war.
Hat das Unternehmen für den konkreten Altersteilzeitvertrag bereits für insgesamt vier Jahre Leistungen erhalten, so ist eine Neubesetzung des freigewordenen Arbeitsplatzes nicht mehr erforderlich. Die Zuschüsse werden in diesem Fall trotzdem bis zum Ende des Altersteilzeitvertrages (maximal sechs Jahre) weitergezahlt. Im Rahmen so genannter Blockzeitmodelle erreicht der Arbeitgeber bereits nach zweijährigem Leistungsbezug den Zeitpunkt, ab dem er keine Ersatzeinstellung mehr vornehmen muss. Wird die Altersteilzeit in Form des Blockmodells ausgeübt, so werden die Zuschüsse der Agentur für Arbeit frühestens ab dem Wechsel des Arbeitnehmers in die Freistellungsphase gezahlt, da erst jetzt eine Wiederbesetzung des freigewordenen Arbeitsplatzes möglich wird. In diesem Fall werden die Leistungen nun gemäß § 12 Abs. 3 AtG in doppelter Höhe gezahlt, weil zum einen die laufenden Leistungen und zum anderen auch die Leistungen für die vergangenen drei Jahre erbracht werden müssen. Die Zuschüsse für vier Jahre, wie es § 5 Abs. 2 AtG für die Mindestbesetzung des durch die Altersteilzeit freigewordenen Arbeitsplatzes verlangt, sind somit nach zwei Jahren aufgrund der doppelten Zuschusshöhe erreicht (vgl. Ziff. 5.1 (4) der Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 5 AtG).
cc) Ruhen des Anspruchs auf Förderungsleistungen bei Nebentätigkeiten
Gemäß § 5 Abs. 3 AtG ruhen die Ansprüche auf Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit während der Zeit, in der der in die Altersteilzeit gewechselte Arbeitnehmer Nebentätigkeiten ausübt, die die Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV überschreiten. Hat der Erstattungsanspruch des Arbeitgebers wegen Nebentätigkeiten des in Altersteilzeit tätigen Mitarbeiters an mindestens 150 Kalendertagen geruht, so erlischt er endgültig. Mehrere Ruhenszeiträume sind insofern zusammenzurechnen.
Für den Arbeitgeber stellt diese Regelung im Altersteilzeitgesetz ein erhebliches Risiko dar. Der Mitarbeiter hat es in der Hand, durch die Ausübung einer Nebentätigkeit die Voraussetzungen für Zuschüsse entfallen zu lassen. Im Hinblick auf dieses erhebliche Risiko ist es daher zulässig, wenn der Altersteilzeitvertrag eine Klausel enthält, wonach dem Arbeitnehmer die Aufnahme einer Nebentätigkeit im Hinblick auf § 5 Abs. 3 AtG untersagt wird. Gleichzeitig kann geregelt werden, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, im Falle der Ausübung einer unzulässigen Nebentätigkeit dem Arbeitgeber die von diesem gezahlten Aufstockungsleistungen zu erstatten, wenn die Agentur für Arbeit wegen der Nebentätigkeit die Zuschüsse einstellt.
Die Nebentätigkeit führt nur dann nicht zum Ruhen bzw. Erlöschen des Anspruches auf Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit, wenn der Arbeitnehmer derartige Nebentätigkeiten bereits innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit ständig ausgeübt hat. Von einer ständigen Ausübung der Nebentätigkeit kann dann gesprochen werden, wenn die Nebentätigkeit während der vergangenen fünf Jahre in einem vergleichbaren Umfang ausgeübt wurde, wie während der nunmehr bestehenden Altersteilzeit.
dd) Ruhen des Anspruches auf Förderleistungen bei Mehrarbeit
Der Anspruch auf Zuschüsse der Agentur für Arbeit ruht bzw. entfällt des Weiteren dann, wenn der in der Altersteilzeit tätige Mitarbeiter Mehrarbeit leistet, die den Umfang der Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV überschreitet. Auch hier gilt der 150-Kalendertage-Zeitraum ebenso wie der Hinweis, dass mehrere Zeiträume addiert werden, entsprechend. Mehrarbeit wird insofern der Ausübung einer für die Altersteilzeit unzulässigen Nebentätigkeit gleichgestellt.
b) Leistungen der Agentur für Arbeit nach dem Altersteilzeitgesetz in der Fassung ab 01.07.2004
Vor dem Hintergrund, dass der Gesetzgeber in der Fassung des Altersteilzeitgesetzes ab 01.07.2004 in § 6 den bisherigen Begriff „bisheriges Arbeitsentgelt“ durch den neuen Begriff „Regelarbeitsentgelt“ ersetzt hat, folgt, dass auch die Bundesagentur für Arbeit im Rahmen von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen, die ab 01.07.2004 begonnen werden bzw. die nach den Regeln des Altersteilzeitgesetzes in der Fassung ab 01.07.2004 umgesetzt werden, nur noch 20 % des für die Altersteilzeitarbeit gezahlten Regelarbeitsentgeltes für einen Zeitraum von längstens sechs Jahren erstattet.
Da der Gesetzgeber das Regelarbeitsentgelt in § 6 dahingehend ab 01.07.2004 definiert hat, dass hierunter nur noch das auf einen Monat entfallende
regelmäßig zu zahlende sozialversicherungspflichtige Arbeitentgelt verstanden wird, soweit es die Beitragsbemessungsgrenze des Sozialgesetzbuches III nicht überschreitet und der Gesetzgeber darüber hinaus ausdrücklich festgeschrieben hat, dass Entgeltbestandteile, die nicht laufend gezahlt werden, weder bei der Aufstockung durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen sind noch bei den Zuschüssen der Bundesagentur für Arbeit eine Rolle spielen, steht fest, dass freiwillige Aufstockungen auf Einmalzahlungen für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse ab 01.07.2004 – soweit sie nach den neuen gesetzlichen Regelungen durchgeführt werden – nicht mehr erstattungsfähig sind.
Entsprechend den Neuregelungen bezüglich der vom Arbeitgeber zusätzlich zu zahlenden Rentenversicherungsbeiträgen werden auch die Erstattungen der Bundesagentur für Arbeit in diesem Bereich reduziert. Die Bundesagentur für Arbeit erstattet dem Arbeitgeber für längstens sechs Jahre nur den Betrag, der nach dem neu gefassten § 3 Abs. 1 Nr. 1 b AtG in Höhe des Beitrages geleistet worden ist, der auf den Betrag entfällt, der sich aus 80 % des Regelarbeitsentgeltes für die Altersteilzeit (halbiertes Vollzeitentgelt), jedoch höchstens des auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt entfallenden Beitrages ergibt.
Unverändert bleibt die Regelung, wonach bei solchen Arbeitnehmern, die nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 oder § 231 Abs. 1 und 2 SGB VI von der Versicherungspflicht befreit sind, weiterhin Erstattungsleistungen erbracht werden, wenn der Arbeitgeber in diesen Fällen vergleichbare Leistungen für eine private Altersvorsorge erbringt.
aa) Zeitpunkt der Förderung durch die Agentur für Arbeit
Wie bisher gilt auch für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die nach dem Altersteilzeitgesetz in der Fassung ab 01.07.2004 durchgeführt werden, dass der Anspruch auf Erstattung der Aufstockungsbeträge und der Zuschüsse zur Rentenversicherung durch die Agentur für Arbeit erst in dem Zeitpunkt entsteht, in dem der Arbeitgeber den durch die Altersteilzeit freigewordenen Arbeitsplatz wieder besetzt (§ 12 Abs. 3 AtG). Von daher kann hier auf die obigen Ausführungen zur Altfassung des Altersteilzeitgesetzes verwiesen werden.
Neu ist allerdings, dass die Bundesagentur für Arbeit nach der Neufassung des Altersteilzeitgesetzes nicht mehr die tatsächlich anfallenden Aufstockungsbeträge in Höhe der gesetzlichen Aufstockungsbeträge erstattet, sondern dass die Agentur für Arbeit nunmehr die Höhe der Leistungen nach § 4 AtG gemäß § 12 Abs. 2 AtG n.F. zu Beginn des Erstattungsverfahrens in monatlichen Festbeträgen für die gesamte Förderdauer festlegt. Eine Anpassung der monatlichen Festbeträge erfolgt danach nur noch dann, wenn sich das berücksichtigungsfähige Regelarbeitsentgelt um mindestens 10,- € verringert. Die Festbeträge werden jeweils für den Kalendermonat ausgezahlt, in dem die Anspruchsvoraussetzungen für eine Erstattung durch die Agentur für Arbeit auch tatsächlich vorliegen.
Maßgebend für die Förderbeiträge ist also das Regelarbeitsentgelt im Basismonat zu Beginn der durchzuführenden Wiederbesetzung des frei gemachten Arbeitsplatzes. Dies bedeutet, dass im Rahmen des Konti-Modells (Halbtagstätigkeit) die Erstattungsleistungen auf Basis des Regelarbeitsentgeltes für den ersten Monat der Altersteilzeit ermittelt werden, wenn bereits zu diesem Zeitpunkt der frei gewordene Arbeitsplatz – hier als Halbtagsstelle - wiederbesetzt wurde. Für das Blockmodell bedeutet dies, dass Basis für die Berechnung der Förderleistungen der erste Monat in der Freistellungsphase ist, wenn der Arbeitgeber bereits ab diesem Zeitpunkt den frei gewordenen Arbeitsplatz mit einem Arbeitslosen oder einem übernommenen Ausgebildeten besetzt hat.
Erfolgt die Wiederbesetzung nicht sofort im ersten Monat des Freiwerdens des Arbeitsplatzes, sondern erst zu einem späteren Zeitpunkt, so beginnt das Erstattungsverfahren ebenfalls erst später. In diesem Fall verschieben sich die beim Konti-Modell und bei Blockmodell zugrunde zu legenden Basismonate entsprechend.
Aus dem Wortlaut der Neufassung des Altersteilzeitgesetzes folgt nun, dass eine Dynamisierung der Erstattungsbeträge ausgeschlossen ist. Erhöht sich aufgrund einer Tariflohnerhöhung das Regelarbeitsentgelt und damit auch der Anspruch des in die Altersteilzeit gewechselten Arbeitnehmers auf Erhöhung des Aufstockungsbetrages, so führt dies zu dem Ergebnis, dass auch bei einer Altersteilzeit, die alleine auf Basis des Altersteilzeitgesetzes durchgeführt wird, in Zukunft keine vollständige Erstattung der Aufstockungsbeträge nicht mehr erfolgen wird. Während der Gesetzgeber den Arbeitgeber in § 9 AtG aufgrund einer fehlenden gegenteiligen Regelung zur Dynamisierung des Aufstockungsbetrages verpflichtet hat, wurde die Dynamisierung der korrespondierenden Erstattungsbeträge in § 12 Abs. 2 AtG ausdrücklich ausgeschlossen.
bb) Erlöschen des Anspruchs auf Zuschüsse
Die Neufassung des Altersteilzeitgesetzes mit Wirkung ab 01.07.2004 hat für die dann beginnenden Altersteilzeitarbeitsverhältnisse keine Veränderungen gegenüber der Altfassung gebracht. Von daher kann auf die obigen Ausführungen zur Altfassung verwiesen werden.
cc) Ruhen des Anspruchs auf Förderungsleistungen bei Nebentätigkeiten
Auch hier hat sich nichts gegenüber der Altfassung geändert, so dass auf die obigen Ausführungen verwiesen werden kann.
dd) Ruhe des Anspruchs auf Förderungsleistungen bei Mehrarbeit
Auch hier hat sich nichts gegenüber der bis zum 30.06.2004 geltenden Fassung des Altersteilzeitgesetzes geändert, so dass auch hier auf die obigen Ausführungen verwiesen werden kann.
5. Steuerliche und sozialrechtliche Behandlung der
a) Steuerliche Behandlung der Aufstockungsbeträge
Die Aufstockungsbeträge, die der Arbeitgeber dem in die Altersteilzeit gewechselten Arbeitnehmer aufgrund des zwischen den Arbeitsvertragsparteien abgeschlossenen Altersteilzeitarbeitvertrages zahlt, sind gemäß § 3 Ziffer 28 EStG steuerfrei. Die Steuerfreiheit bezieht sich nicht alleine auf die gesetzlichen Aufstockungsbeträge. Zahlt der Arbeitgeber höhere als die gesetzlichen Aufstockungsbeträge, so sind auch diese zusätzlich steuerfrei.
Erhält der Arbeitnehmer im Rahmen der Altersteilzeit allerdings derart hohe Aufstockungsbeträge, dass diese zusammen mit dem reduzierten Arbeitsentgelt sein früheres Einkommen übersteigen, so entfällt für den überschießenden Teil der Aufstockungsbeträge die Steuerfreiheit. Bis zur Höhe des alten Nettoeinkommens erkennen die Finanzbehörden die Steuerfreiheit der Aufstockungsbeträge allerdings an.
Ganz ohne Auswirkung auf die vom Arbeitnehmer zu zahlende Einkommensteuer bleiben aber auch die steuerfreien Aufstockungsbeträge nicht. Gemäß § 32 d EStG unterliegen die Aufstockungsbeträge dem Progressionsvorbehalt. Dies bedeutet, dass die steuerpflichtigen Einkünfte des Arbeitnehmers dem Steuersatz unterworfen werden, der sich ergäbe, wenn die Aufstockungsbeträge nicht von der Steuerpflicht befreit wären. Diesen kraft Gesetz eintretenden Nachteil kann der Arbeitnehmer nicht gegenüber dem Arbeitgeber als Schaden geltend machen. Das Unternehmen ist nicht verpflichtet, den im Rahmen des Lohnsteuerjahresausgleiches entstehenden Progressionsschaden zu ersetzen (vgl. BAG Urteil vom 1.10.2002, 9 AZR 298/01; Schulte in Tschöpe Arbeitsrecht, Teil 7 B Rz. 35). Auch ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Folgen dieses Progressionsvorbehaltes hinzuweisen: Das BAG in der Entscheidung vom 01.10.2003:
„Umfang und Grenzen der allgemeinen Hinweispflicht werden in § 19 TV ATZ nicht konkretisiert. Sie bestimmen sich daher nach dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben gem. § 242 BGB. Dabei sind unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Interessen der Vertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Maßgeblich sind die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits. In der Regel muss sich der Arbeitnehmer, bevor er eine Vereinbarung in Bezug auf sein Arbeitsverhältnis abschließt, selbst über die Folgen einer solchen Vereinbarung Klarheit verschaffen. Gesteigerte Informationspflichten des Arbeitgebers können sich nur dann ergeben, wenn der Abschluss einer Vertragsänderung auf seine Initiative zurückgeht, was hier nicht der Fall war. Dann kann der Arbeitgeber den Eindruck erwecken, er werde auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen, atypischen Risiken aussetzen (BAG 25. Juli 2002 - 9 AZR 155/01 - aaO; 17. Oktober 2000 - 3 AZR 605/99 - NZA 2001, 206). Die Hinweispflicht des Arbeitgebers umfasst nicht jeden möglichen steuerlichen Nachteil, der sich mittelbar aus einem Altersteilzeitverhältnis ergeben kann, aber je nach den individuellen Besonderheiten des einzelnen Arbeitnehmers nicht zwingend eintreten muss. Dieser betrifft nicht unmittelbar die beiderseitigen Rechte und Pflichten der Parteien. Zudem geht es nicht um außerordentliche Risiken, sondern um vorübergehende verhältnismäßig geringfügige Beeinträchtigungen (vgl. Senat 25. Juli 2002 - 9 AZR 155/01 - aaO). Eine Aufklärungspflicht der Beklagten folgt daher nicht aus § 19 TV ATZ iVm. § 242 BGB.“
b) Sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Aufstockungsbeträge
Gemäß § 1 der Arbeitsentgeltverordnung führt die Steuerfreiheit dazu, dass die Aufstockungsbeträge auch sozialversicherungsfrei sind.
c) Arbeitslosigkeit im Anschluss an die Altersteilzeit
Sinn und Zweck einer Altersteilzeit besteht grundsätzlich darin, dass der Arbeitnehmer in den Ruhestand wechselt. Derzeit ist dies aufgrund verschiedener Übergangsregelungen noch ab Vollendung des 60. Lebensjahres möglich; das Eintrittsalter in den Ruhestand nach vorausgegangener Altersteilzeit steigt aufgrund des Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz ab Geburtsjahrgang 1946 in monatlichen Schritten auf das 63. Lebensjahr an. Ab dem Geburtsmonat Dezember 1948 kann dann nur noch mit Vollendung des 63. Lebensjahres nach vorangegangener Altersteilzeit in den Ruhestand gewechselt werden. Lediglich diejenigen Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 eine rechtswirksame Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen haben, haben die Möglichkeit, weiterhin ab Vollendung des 60. Lebensjahres in den Ruhestand nach vorausgegangener Altersteilzeit zu gehen. Mitarbeiter, die nach dem 31.12.1951 geboren sind, haben überhaupt keine Möglichkeit mehr, in die Altersteilzeit zu wechseln.
Da der Wechsel in den Ruhestand gleichzeitig mit lebenslänglichen Abschlägen bei der Rente in Höhe von bis zu 18 % verbunden ist, kommt alternativ zum Wechsel in den Ruhestand auch ein vorübergehender Wechsel in die Arbeitslosigkeit nach Beendigung der Altersteilzeit in Betracht. Der Gesetzgeber schließt den Bezug von Arbeitslosengeld im Anschluss an die Altersteilzeit nicht aus. Allerdings bemisst sich das Arbeitslosengeld nach Beendigung der Altersteilzeit nur noch nach dem versicherungspflichtigen Bruttoeinkommen während der Altersteilzeit; d.h. maßgebend für die Berechnung des Arbeitslosengeldes nach Beendigung der Altersteilzeit ist das halbe frühere Vollzeiteinkommen.
Eine Ausnahme hiervon besteht gemäß § 10 AtG nur in den Fällen, in denen die Altersteilzeit zu einem Zeitpunkt endet, zu dem der Arbeitnehmer noch nicht die Voraussetzungen für vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung erfüllt. Ähnlich wie das Arbeitslosengeld II richtet sich in diesem Fall das Arbeitslosengeld nach demjenigen Arbeitsentgelt, dass der Arbeitnehmer erzielt hätte, wenn er seine Arbeitszeit nicht im Rahmen der Altersteilzeit vermindert hätte.
Trotz des nach einer Altersteilzeit erheblich verminderten Arbeitslosengeldes wird zur Reduzierung der Rentenabschläge vermehrt die Arbeitslosigkeit dem unmittelbaren Wechsel in die Rente vorgeschaltet. Es wird hier vom so genannten „Kombimodell“ gesprochen. Das Kombimodell basiert darauf, dass die finanzielle Absicherung des Mitarbeiters nicht nur während der Altersteilzeit, sondern auch für die sich anschließende Zeit der Arbeitslosigkeit von vorne herein festgelegt wird. Da der Gesetzgeber keine Verpflichtung in das Alterteilzeitgesetz aufgenommen hat, wonach der Mitarbeiter verpflichtet ist, nach Erfüllung der Voraussetzungen für eine gesetzliche Altersrente diese auch in Anspruch zu nehmen, bleibt es bei der Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers.
Um das auch während der Zeit der Arbeitslosigkeit garantierte Nettoeinkommen beim Kombimodell abzusichern, werden die dort notwendigen Beträge entweder bereits während der Altersteilzeit im Rahmen der steuerfreien Aufstockungsbeträge gezahlt oder aber als gesonderte Abfindung nach Beendigung der Altersteilzeit. Sollen die für den finanziellen Ausgleich nach Beendigung der Altersteilzeit notwendigen Beträge bereits während der Altersteilzeit gezahlt werden, so kann dies nicht durch eine besondere Kennzeichnung dieser Beträge erfolgen, sondern nur dergestalt, dass während der Altersteilzeit eine höhere Nettoabsicherung festgeschrieben wird, als tatsächlich beabsichtigt war. Der Mitarbeiter muss in diesem Fall in Eigenregie während der Altersteilzeit die notwendigen Rücklagen bilden. Der Vorteil einer Erhöhung der monatlichen Aufstockungszahlungen – bis maximal 100 % des alten Nettoeinkommens – besteht darin, dass die Aufstockungen, wie oben dargestellt, steuerfrei sind. Von daher lässt sich ein großer Teil der nach Beendigung der Altersteilzeit durch anschließende Arbeitslosigkeit entstehenden finanziellen Nachteile steuerfrei durch Vorauszahlungen während der Altersteilzeit ausgleichen.
Alternativ bzw. ergänzend kommt in Betracht, dem Arbeitnehmer eine Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen. Im Hinblick auf die früher bei Abfindungen bestehende Steuerfreiheit nach § 3 Ziffer 9 EStG ist zu beachten, dass diese Steuerfreiheit nur noch für diejenigen Abfindungszahlungen besteht, die vor dem 31.12.2005 mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Altersteilzeitvertrages vereinbart wurden und bei denen die Auszahlung der Abfindung bis spätestens zum 31.12.2007 erfolgt. Liegen diese Voraussetzungen vor, so beträgt der Steuerfreibetrag für Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und bei denen das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat, 11.000,- €. War der Mitarbeiter kürzer beschäftigt, so reduziert sich der Steuerfreibetrag entsprechend auf 9.000,- € bzw. 7.200,- €. Es kann insofern auf die obigen Ausführungen zur Steuerfreiheit von Abfindungen im Rahmen der Darstellung des Aufhebungsvertrages verwiesen werden. Sieht der vor dem 31.12.2005 geschlossene Altersteilzeitvertrag eine Auszahlung der Abfindung erst nach dem 31.12.2007 vor, so bietet es sich an, den Fälligkeitzeitpunkt vorzuverlegen. Eine Vorfälligkeitsstellung ändert nichts an der Privilegierung der vor dem 31.12.2005 vereinbarten Abfindung. Die Steuerfreiheit bleibt also erhalten.
Das Kombi-Modell hat darüber hinaus den Vorteil, dass der Zeitpunkt des Renteneintritts nach hinten geschoben wird. Ausgehend von einem Maximalanspruch beim Arbeitslosengeld von 18 Monaten und einer Kürzung dieser Anspruchsdauer wegen einer Sperrzeit um 25 %, ergibt sich eine verbleibende Bezugsdauer von 13,5 Monaten. Unter Berücksichtigung der zu überbrückenden Sperrzeit von drei Monaten kann der Mitarbeiter also 16,5 Monate später als ursprünglich vorgesehen in die Rente wechseln. Da der Rentenabschlag 0,3 % je Monat beträgt, reduziert der Mitarbeiter den lebenslänglich hinzunehmenden Rentenabschlag auf diese Weise um circa 5 %.
Beim Bezug von Arbeitslosengeld darf allerdings, wie oben dargestellt, nicht außer Acht gelassen werden, dass sich das Arbeitslosengeld nunmehr nur nach dem versicherungspflichtigen Einkommen während der Altersteilzeit richtet. Der Arbeitslosengeldanspruch ist also relativ gering. Um diesen Nachteil auszugleichen, wird üblicherweise bei Anwendung des Kombi-Modells eine entsprechende Abfindungszahlung des Arbeitgebers gezahlt, mit der der Mitarbeiter dann während der Arbeitslosengeldphase sein Einkommen auf das bisherige Altersteilzeitniveau aufstocken kann. Alternativ kommt in Betracht, die Nettoabsicherung während der Altersteilzeit zu erhöhen, so dass der Mitarbeiter während der Dauer der Altersteilzeit Rücklagen für die sich anschließende Arbeitslosengeldphase bilden kann. Letzteres hat den Vorteil, dass der Arbeitgeber hier steuerfreie Leistungen an den Arbeitnehmer erbringen kann, während die Abfindung nunmehr seit 01.01.2006 nach der Neufassung des Einkommensteuergesetzes zu versteuern ist.
d) Krankengeldbezug während der Altersteilzeit
Erkrankt der Mitarbeiter während der Altersteilzeit im Konti-Modell oder während der Arbeitsphase im Blockmodell über einen längeren Zeitraum, so steht ihm nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums Krankengeld zu. Bemessungsgrundlage für das Krankengeld ist in diesem Fall allerdings nur das Regelarbeitsentgelt, d.h. das halbierte alte Bruttoeinkommen.
Die Aufstockungsbeträge sind während des Krankengeldbezuges vom Arbeitgeber nicht mehr an den Mitarbeiter zu zahlen, sofern es keine gegenteilige Regelung im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag gibt. An die Stelle des Arbeitgebers tritt in diesem Fall gemäß § 10 AtG die Bundesagentur für Arbeit. Nach der Neufassung des Altersteilzeitgesetzes ab 01.07.2004 gilt dies allerdings nur in dem Fall, dass es an einer vertraglichen Regelung zur Fortzahlung der Aufstockungsbeträge während des Krankengeldbezuges fehlt. Darüber hinaus ist unverändert Voraussetzung für die Übernahme der Zahlung der Aufstockungsbeträge durch die Bundesagentur für Arbeit, dass das Unternehmen für diesen Zeitraum bereits Förderleistungen erhält. Im Konti-Modell der Altersteilzeit wird die Bundesagentur für Arbeit also nur dann die Aufstockungsbeträge während des Krankengeldbezuges übernehmen, wenn das Unternehmen die frei gewordene Halbtagsstelle bereits wiederbesetzt hatte.
Wird die Altersteilzeit im Rahmen eines Blockmodells ausgeübt, kommt eine Übernahme der Aufstockungszahlungen durch die Bundesagentur für Arbeit während des Krankengeldbezuges überhaupt nicht in Betracht. Da Voraussetzung für die Übernahme der Aufstockungsbeträge durch die Bundesagentur für Arbeit ist, dass bereits Förderleistungen gegenüber dem Arbeitgeber erbracht wurden, steht fest, dass während der Erkrankung in der Arbeitsphase unter keinen Umständen Zahlungen durch die Bundesagentur für Arbeit an den Arbeitnehmer erbracht werden können. Es ist dem Arbeitgeber unmöglich, die durch die Altersteilzeit frei werdende Stelle bereits zu diesem Zeitpunkt förderwirksam zu besetzen. Förderleistungen können erst erfolgen, wenn der Arbeitnehmer in die Freistellungsphase gewechselt ist und nunmehr das Unternehmen die Stelle tatsächlich wiederbesetzt. Besetzt ein Unternehmen die Stelle jetzt wieder, erhält der Arbeitnehmer später die Aufstockungsbeträge durch die Bundesagentur für Arbeit nachgezahlt. Wie angesprochen, entfällt dieser Nachzahlungsanspruch allerdings künftig dann, wenn bereits das Unternehmen die Aufstockungsbeträge aufgrund einer vertraglichen Absprache während des Krankengeldbezuges fortgezahlt hat.
e) Krankengeldbezug nach Abbruch der Altersteilzeit
Wird die Altersteilzeit beispielsweise aufgrund der Langzeiterkrankung des Mitarbeiters vorzeitig beendet, so stellt sich die Frage, welche Auswirkungen die vorzeitige Beendigung der Altersteilzeit auf den fortwährenden Krankengeldbezug des Mitarbeiters hat. Erfüllt der Mitarbeiter nach Beendigung der Altersteilzeit weder die Voraussetzungen für eine Rente wegen Erwerbsminderung noch die Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld, so bleibt dem Mitarbeiter nur der weitere Krankengeldbezug.
Während es für den Fall, dass der Mitarbeiter nach dem vorzeitigen Ende der Altersteilzeit Arbeitslosengeld bezieht, eine gesetzliche Regelung dahingehend gibt, dass in diesem Fall nicht das versicherungspflichtige Regelarbeitsentgelt als Bemessungsgrundlage heranzuziehen ist, sondern das fiktive Vollzeiteinkommen, fehlt es an einer vergleichbaren Regelung für die Berechnung des Krankengeldes nach Abbruch einer Altersteilzeit.
Maßgebend für die Berechnung des Krankengeldes ist § 47 Abs. 2 SGB V. Im Hinblick auf die Altersteilzeit, die im Fall der vorzeitigen Beendigung rückabgewickelt wird, ist insbesondere § 47 Abs. 2 Satz 4 SGB V zu berücksichtigen. Nach dieser Vorschrift sind Wertguthaben, die nicht gemäß einer Vereinbarung über flexible Arbeitszeitregelungen verwendet werden, bei der Bemessung des Krankengeldes außer Betracht zu lassen. Gemäß dem Besprechungsergebnis der Spitzenverbände der Krankenkassen vom 08./.09.10.2002 vertreten die Spitzenverbände der Krankenkassen die Auffassung, dass in den Fällen, in denen ein flexibles Arbeitszeitmodell während der Arbeitsphase beendet wird und diese Beendigung zu einer Auszahlung des angesparten Wertguthabens führt, das aufgebrachte Wertguthaben unabhängig vom Anlass der Beendigung des Arbeitszeitmodells nicht seinem ursprünglichen Zweck entsprechend verwendet wird. Es kann daher nach Auffassung der Spitzenverbände nicht für die Krankengeldberechnung in zu diesem Zeitpunkt bestehenden oder aber auch für zurückliegende Arbeitsunfähigkeitszeiten berücksichtigt werden.
Die von den Spitzenverbänden vertretene Auffassung ist unseres Erachtens nicht verfassungskonform. Die vorerwähnte Auffassung führt dazu, dass zwar auf das Wertguthaben Krankenversicherungsbeiträge abgeführt werden, andererseits dieses versicherte Einkommen allerdings dann nicht zur Erhöhung des Regelentgeltes, welches für die Berechnung des Krankengeldes maßgebend ist, beiträgt. Hier liegt letztendlich also eine Ungleichbehandlung vor. Es tritt die gleiche Situation ein, wie sie das Bundesverfassungsgericht in seinem Beschluss vom 20.05.2000 – 1 BVL 1/98 – bezüglich § 47 Abs. 2 Satz 1 SGB V bemängelt hatte. Dort hat der Gesetzgeber vorgesehen, dass zwar einmalig gezahltes Arbeitsentgelt – beispielsweise Weihnachtsgeld – sozialversicherungspflichtig ist, jedoch nicht bei der Feststellung des Regelentgeltes herangezogen werden darf. Auch hier hat der Gesetzgeber also eine Regelung geschaffen, die zur Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen für bestimmtes Entgelt führt, ohne dass der Arbeitnehmer im Gegenzug von diesen Sozialversicherungsbeiträgen in der Krankenversicherung profitiert. Ist nun die Regelung in § 47 Abs. 2 Satz 1 SGB V mit Artikel 3 GG nicht vereinbar, so kann unseres Erachtens nichts anderes für § 47 Abs. 2 Satz 4 SGB V gelten.
Dieses Ergebnis ergibt sich darüber hinaus auch dann, wenn man die Zielrichtung der Rückabwicklung einer Altersteilzeit wegen eines eingetretenen Störfalls betrachtet. Ziel ist es, den Mitarbeiter so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn es nicht zu dem Störfall gekommen wäre. Der Gesetzgeber hat im Rahmen des Altersteilzeitgesetzes diesem Umstand insbesondere dadurch Rechnung getragen, dass Arbeitslosengeld nicht nach dem reduzierten sozialversicherungspflichtigen Entgelt, wie es der Altersteilzeit zugrunde liegt, gezahlt wird, sondern dass das Arbeitslosengeld auf Basis des alten Vollzeitentgeltes ermittelt wird. Ein sachlicher Grund dafür, Arbeitnehmer, die nach einem Störfall Arbeitslosengeld beziehen, anders zu behandeln als Arbeitnehmer, die nach einem Störfall Krankengeld beziehen, ist nicht erkennbar. Beide Mitarbeiter führen in gleicher Art und Weise Sozialversicherungsbeiträge ab. In beiden Fällen wird ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis rückabgewickelt. Von daher muss unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung auch § 47 Abs. 2 Satz 4 SGB V dahingehend ausgelegt werden, dass die dortige Vorschrift keine Anwendung findet auf die Fälle der Rückabwicklung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen. Die gegenteilige Rechtsauffassung der Spitzenverbände der Krankenkassen ist also nicht haltbar.
f) Krankenversicherungsbeiträge in der Freistellungsphase
Bislang wurde von den Krankenkassen auch in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses der allgemeine Beitragssatz erhoben. Das Bundessozialgericht hat am 25. August 2004, Az.: B 12 KR 22/92 R jedoch entschieden, dass diese Praxis rechtswidrig gewesen ist.
Nach § 243 Abs. 1 SGB V ist für Versicherte, die keinen Anspruch auf Krankengeld haben, der Beitragssatz zur gesetzlichen Krankenversicherung zu ermäßigen. Dieser ermäßigte Beitragssatz liegt, bei Unterschieden von Kasse zu Kasse, bis zu einem Prozentpunkt unter dem Regelbeitragssatz.
Da der Altersteilzeitnehmer in der Freistellungsphase allerdings nicht mehr arbeiten muss, kann er per definitionem auch nicht mehr arbeitsunfähig erkranken, sodass auch kein Anspruch auf Krankengeld in der Freistellungsphase mehr besteht. Dem entsprechend hätte auch bereits in der Vergangenheit während der Freistellungsphase nur ein ermäßigter Beitragssatz erhoben werden dürfen.
Da dies aber durchgängig nicht der Fall war, gibt es für bereits laufende Altersteilzeitarbeitsverhältnisse nun einen Rückerstattungsanspruch für die überzahlten Krankenversicherungsbeiträge. Die Erstattung läuft allerdings nicht automatisch, sondern nur auf Antrag. Ansprüche auf Beitragserstattungen für die Zeit bis zum 31.12.2001 sind grundsätzlich mit Ablauf des Jahres 2005 verjährt.
Das Erstattungsverfahren ist von den Krankenversicherungen recht kompliziert ausgestaltet worden, ein formloser Antrag reicht im Regelfall nicht. Folgende Richtlinien gelten für das Erstattungsverfahren:
ist das Altersteilzeitarbeitsverhältnis auch hinsichtlich der Freistellungsphase bereits beendet, muss der ehemalige Altersteilzeitarbeitnehmer zusammen mit seinem alten Arbeitgeber einen Antrag auf Rückerstattung stellen. Hier kommt es dann zu einer „echten“ Erstattung im Wege einer Auszahlung an den Krankenversicherten und den Arbeitgeber.dauert das Altersteilzeitarbeitsverhältnis noch an, können Arbeitgeber und Krankenversicherung auch eine Verrechnung vereinbaren. In diesen Fällen wird der in der Vergangenheit zuviel gezahlte Beitrag mit künftigen Beiträgen verrechnet, eine Auszahlung des überzahlten Betrages findet nicht statt.
Zu beachten ist, dass ein Erstattungsanspruch auch Auswirkungen auf die Berechnung des Aufstockungsbetrages haben kann.
Oftmals wird das Altersteilzeitentgelt über die gesetzliche Verpflichtung hinaus auf ein bestimmtes Mindestniveau des letzten Nettogehaltes aufgestockt, zum Beispiel auf 80 % des letzten Nettoeinkommens.
In diesen Fällen wirkt sich die Neuberechnung der Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung auf die Höhe des Aufstockungsbetrages aus. Da das Netto-Altersteilzeitentgelt vor der Aufstockung auf Grund der niedrigeren Krankenversicherungsbeiträge steigt, muss der Arbeitgeber weniger aufwenden, um die Nettoniveaugarantie zu erfüllen.
6. Arbeitsrechtliche Behandlung des Altersteilzeit
Wie oben bereits dargestellt, setzt der Wechsel in die Altersteilzeit den Abschluss eines Änderungsvertrages voraus. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen in einem gesonderten Schriftstück die Bedingungen der Altersteilzeit regeln. Da es sich bei der Altersteilzeit um einen befristeten Vertrag handelt, ist Schriftform erforderlich.
Im Rahmen des Altersteilzeitvertrages sollten folgende Punkte angesprochen werden:
Beginn und Dauer der Altersteilzeit;Inhalt der während der Altersteilzeit geschuldeten Tätigkeit;Lage der Arbeitszeit;Vergütung während der Altersteilzeit;Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall;Urlaub;Verbot von Nebentätigkeiten; Betriebliche AltersversorgungInsolvenzsicherung;Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die vorbezeichneten Eckpunkte des Altersteilzeitarbeitsvertrages können zwischen den Parteien nur einvernehmlich herbeigeführt werden. Gemäß § 8 AtG darf die Möglichkeit zur Inanspruchnahme von Altersteilzeitarbeit weder im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG zum Nachteil des Mitarbeiters berücksichtigt werden, noch stellt die Möglichkeit der Altersteilzeit einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes dar. Dies bedeutet, dass das Unternehmen beispielsweise keine Änderungskündigung aussprechen kann, um einen älteren Arbeitnehmer in die Altersteilzeit zu zwingen. Unzulässig ist es, den Altersteilzeitvertrag zurückzudatieren, um so die in den vergangenen Monaten oder sogar Jahren erbrachte Arbeitsleistung nachträglich als Vorausarbeit für die nunmehr gewünschte Freistellungsphase zu deklarieren. Eine derartige Rückdatierung würde dazu führen, dass die Sozialversicherungsbeiträge ebenso wie die Einkommensteuer nachträglich neu berechnet werden müsste. Damit ginge die Rückdatierung sowohl zulasten der Sozialversicherungsträger als auch zulasten der Finanzverwaltung.
Die oben angesprochenen regelungsbedürftigen Punkte eines Altersteilzeitvertrages können nun im Einzelnen wie folgt formuliert werden:
a) Laufzeit des Altersteilzeitvertrages
In Ziffer 1 eines Altersteilzeitvertrages ist zunächst die genaue Laufzeit der Altersteilzeit festzulegen. Da es sich insofern um ein befristetes Vertragsverhältnis handelt, das mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit enden soll, ist für den Vertrag Schriftform erforderlich. Ziffer 1 kann wie folgt formuliert werden:
Formulierungshinweis:
„Der zwischen Herrn Müller und der XYZ GmbH bestehende Anstellungsvertrag vom 15.12.1984 wird unter Abänderung und Ergänzung ab dem 01.01.2006 bis zum 31.12.2008 auf der Grundlage von Altersteilzeitarbeit fortgeführt. Sofern im folgenden nichts anderweitiges geregelt ist, gelten die Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom 15.12.1984.“
Obwohl § 41 Satz 2 SGB VI bestimmt, dass Vertragsklauseln, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Vollendung des 65. Lebensjahres vorsehen, nur dann wirksam sind, wenn sie innerhalb der letzten drei Jahre vor dem Beendigungszeitpunkt vereinbart oder bestätigt werden, ist es zulässig, im Rahmen eines Altersteilzeitvertrages auch den Beendigungstermin für das Arbeitsverhältnis festzulegen. Gemäß § 8 Abs. 3 AtG ist insofern lediglich erforderlich, dass der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, bereits Anspruch auf vorgezogenes Altersruhegeld nach § 237 SGB VI (Altersrente nach Altersteilzeit) hat. Da diese Voraussetzungen im Zeitpunkt der Vollendung des 60. Lebensjahres (Achtung: Eintrittsalter wird ab Jahrgang 1946 schrittweise auf das 63. Lebensjahr angehoben) und nach zweijähriger Altersteilzeit vorliegen, hat der Gesetzgeber mit § 8 Abs. 3 AtG also bewusst eine Sonderregelung gegenüber § 41 Satz 2 SGB VI geschaffen (vgl. die amtliche Begründung in BT-Drs. 13/4877, Seite 34). Wie oben dargestellt, reicht es auch aus, wenn im Zeitpunkt der Beendigung der Altersteilzeit die Voraussetzungen für eine andere Rentenart (z.B. Rente für langjährig Versicherte) erfüllt sind.
b) Verteilung der Arbeitszeit
In Ziffer 2 eines Altersteilzeitvertrages können die Arbeitsvertragsparteien nun die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit festlegen. Haben sich die Parteien für das Blockmodell entschieden, so ist die Arbeits- und Freistellungsphase genau festzuschreiben. Im Fall des so genannten Kontimodells, d.h. tatsächliche Halbierung der täglichen Arbeitszeit, ist ebenfalls genau zu bestimmen, in welcher Zeit am Tag der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung erbringen muss. Alternativ kommt auch eine Teilnahme an der betrieblichen Gleitzeit während der Altersteilzeit in Betracht. In diesem Fall ist dann nur die durchschnittliche tägliche Arbeitsdauer festzuschreiben.
Formulierungshinweis:
Im Fall der Wahl des Blockmodells bietet sich folgende Vertragsklausel an:
„Die Arbeitszeit von Herrn Müller wird auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit von zurzeit ... Wochenstunden reduziert. Danach beträgt die rechnerische wöchentliche Grundarbeitszeit ... Stunden.
Die Arbeitszeit von Herrn Müller verteilt sich im Blockmodell wie folgt:
In der Zeit vom 01.01.2006 bis zum 30.06.2007 arbeitet Herr Müller – wie bisher – in Vollzeit (Arbeitsphase); ab 01.07.2007 bis zum 31.12.2008 wird er von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt (Freistellungsphase).“
c) Tätigkeitsbeschreibung
Um Missverständnisse im Rahmen der Altersteilzeit zu vermeiden, sollte der Altersteilzeitvertrag eine kurze Beschreibung der vom Mitarbeiter zu verrichtenden Tätigkeiten enthalten, wenn es hier aufgrund der reduzierten Arbeitszeit zur Veränderungen kommt. Bleibt die Tätigkeit – wie beim Blockmodell üblich – unverändert, so reicht ein diesbezüglicher Hinweis aus.
Formulierungshinweis:
„Herr Müller wird auch im Rahmen der Altersteilzeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt. Seine bisherige Tätigkeit bleibt – abgesehen von der Reduzierung der Arbeitszeit – unverändert.“
d) Vergütung
Im Hinblick auf die Bezüge des in die Altersteilzeit gewechselten Arbeitnehmers ist zwischen der sich an den vertraglichen Absprachen und der reduzierten Arbeitszeit orientierenden Bruttovergütung und den Aufstockungsbeträgen zu differenzieren. Von daher sollte der Altersteilzeitvertrag zunächst das reguläre Bruttoeinkommen während der Altersteilzeit sowie die dem Arbeitnehmer zustehenden Sonderzahlungen feststellen. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass in der am 01.07.2004 geltenden Fassung des Altersteilzeitgesetzes die Aufstockungsbeträge nur noch auf die regelmäßigen monatlichen Bruttovergütungen zu entrichten sind, ist es also erforderlich, hier im einzelnen festzuschreiben, wie sich die Vergütung während der Altersteilzeit gestaltet.
Formulierungshinweis:
„Herr Müller erhält für die Dauer der Altersteilzeitarbeit die Vergütung nach Maßgabe der gemäß Ziffer 2 dieses Vertrages reduzierten Arbeitszeit. Die Vergütung ist unabhängig von der Verteilung der Arbeitszeit fortlaufend für die gesamte Dauer dieses Vertrages zu zahlen. Berechnungsgrundlage für die monatliche Vergütung ist das Verhältnis der vereinbarten wöchentlichen Grundarbeitszeit zur vertraglichen Vollarbeitszeit. Die monatliche Vollzeitvergütung beträgt zur Zeit ... € brutto.
Die Altersteilzeitvergütung beträgt demnach auf Basis von 50 % ab 01.01.2006 monatlich ... € brutto.
Sonstige Vergütungsbestandteile und Jahressonderzahlungen werden zeitanteilig gekürzt.“
e) Aufstockungsbeträge
Wie oben dargestellt, ist der Arbeitgeber nach dem Altersteilzeitgesetz verpflichtet, zusätzlich zum halbierten Bruttoeinkommen weitere Zahlungen an den Arbeitnehmer zu erbringen. Hierbei handelt es sich bei Altersteilzeitverträgen, die bis zum 30.06.2004 umgesetzt werden, zum einen um die so genannten Aufstockungsbeträge, mit denen mindestens 70 % des gewöhnlichen Nettoeinkommens des Arbeitnehmers abgesichert werden und zum anderen um die zusätzlichen Rentenbeiträge. In der Fassung des Altersteilzeitgesetzes ab 01.07.2004 entfällt, wie oben dargestellt, die Berechnung einer Mindestabsicherung. Hier verlangt das Altersteilzeitgesetz nur noch, dass das während der Altersteilzeit zu zahlende halbierte Bruttoentgelt um 20 % aufgestockt wird.
Unabhängig davon, ob der Altersteilzeitvertrag vor dem 01.07.2004 oder danach in Kraft gesetzt wird, ist die Höhe der Zuzahlungen des Arbeitgebers ausdrücklich im Altersteilzeitvertrag festzuschreiben, da der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung der Aufstockungsbeträge gegenüber der Agentur für Arbeit hat. Sein Anspruchsgegner ist alleine der Arbeitgeber. Dieser hat wiederum – sofern die Förderungsvoraussetzungen erfüllt sind – einen Erstattungsanspruch hinsichtlich der Aufstockungsbeträge in gesetzlicher Höhe gegenüber der Agentur für Arbeit.
Formulierungshinweis:
Es bietet sich als weitere Ziffer des Altersteilzeitvertrages bis zum 30.06.2004 folgende Formulierung an:
„Aufstockungsbeträge
a) Zusätzlich zur Vergütung nach Ziffer 4 erhält Herr Müller während der Laufzeit der Altersteilzeitarbeit monatliche Aufstockungsleistungen. Hier werden folgende Zahlungen erbracht:
aa) Die XYZ GmbH verpflichtet sich zur Zahlung eines Aufstockungsbetrages in Höhe von 20 % des für die Altersteilzeit bezahlten Entgeltes, wobei entsprechend § 3 Abs. 1 Nr. 1 a AtG mindestens 70 % des gewöhnlichen Nettovollzeiteinkommens erreicht werden müssen. Maßgebend ist insofern die jährlich vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit herausgegebene Tabelle.
bb) Die XYZ GmbH verpflichtet sich des Weiteren zur Entrichtung von zusätzlichen Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe des Beitrages, der auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 % der Vollzeitarbeitsvergütung und der Vergütung für die Altersteilzeitarbeit entfällt, höchstens jedoch bis zur Beitragsbemessungsgrenze.
b) Die Aufstockungsbeträge beziehen sich nur auf die monatliche Vergütung. Bei Sonderleistungen bleiben die Aufstockungsbeträge außer Betracht. Die Aufstockungsbeträge werden bei der betrieblichen Altersversorgung nicht berücksichtigt.
c) Der Anspruch auf Aufstockungsleistungen ruht in der Zeit, in der Herr Müller entgegen dem in diesem Vertrag enthaltenen Nebentätigkeitsverbot eine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit ausübt, welche die Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV überschreitet. Die XYZ GmbH behält sich vor, zu viel gezahlte Aufstockungsbeträge zurückzufordern.
d) Der Anspruch auf die Aufstockungsleistungen entfällt vollständig, wenn die Gesamtruhenszeit einen Zeitraum von 150 Tagen überschreitet. Mehrere Ruhenszeiträume werden insofern zusammengerechnet.“
Für die Zeit ab 01.07.2004 und die dort abzuschließenden Altersteilzeitverträge bietet sich folgende Formulierung an:
„Aufstockungsbeträge
a) Zusätzlich zur Vergütung nach Ziffer 4 erhält Herr Müller während der Laufzeit der Altersteilzeitarbeit monatliche Aufstockungsleistungen. Hier werden folgende Zahlungen erbracht:
aa) Die XYZ GmbH verpflichtet sich, zur Zahlung eines Aufstockungsbetrages in Höhe von 20 % des für die Altersteilzeit monatlich bezahlten Festeinkommens. Einmalzahlungen bleiben bei der Aufstockung außer Betracht.
bb) Die XYZ GmbH verpflichtet sich des weiteren zur Entrichtung von zusätzlichen Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung mindestens in Höhe des Beitrages, der auf 80 % des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit, begrenzt auf den Unterschiedsbeitrag zwischen 90 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt entfällt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze.
b) Die Aufstockungsbeträge beziehen sich nur auf die monatliche Festvergütung. Bei Sonderleistungen, Einmalzahlungen etc. bleiben die Aufstockungsbeträge außer Betracht. Die Aufstockungsbeträge werden bei der betrieblichen Altersversorgung nicht berücksichtigt.
c) Der Anspruch auf Aufstockungsleistungen ruht in der Zeit, in der Herr Müller entgegen dem in diesem Vertrag enthaltenen Nebentätigkeitsverbot eine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit ausübt, welche die Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV überschreitet. Die XYZ GmbH behält sich vor, zu viel gezahlte Aufstockungsbeträge zurückzufordern.
d) Der Anspruch auf Aufstockungsleistungen entfällt vollständig, wenn die Gesamtruhenszeit einen Zeitraum von 150 Tagen überschreitet. Mehrere Ruhenszeiträume werden insofern zusammengerechnet.“
Die Ergänzung in Ziffer c) der jeweiligen Musterformulierung trägt dem Umstand Rechnung, dass der Mitarbeiter durch die Ausübung einer unzulässigen Nebentätigkeit – insbesondere während der Freistellungsphase – verhindern kann, dass der Arbeitgeber die gesetzlichen Aufstockungsbeträge von der Bundesagentur für Arbeit erstattet erhält. Das Unternehmen ist auf eine derartige Klausel daher angewiesen, da es die Aufstockungsbeträge aufgrund des Altersteilzeitvertrages unabhängig von eventuellen Zuschüssen der Agentur für Arbeit schuldet.
Die oben vorgeschlagene Klausel verstößt im übrigen nicht gegen das in § 8 Abs. 2 AtG enthaltene Koppelungsverbot. § 8 Abs. 2 AtG enthält insofern lediglich die Regelung, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von Aufstockungsbeträgen nicht für den Fall ausgeschlossen werden kann, dass die Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit nicht gezahlt werden, weil das Unternehmen einen Antrag auf Gewährung von Zuschüssen nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechzeitig gestellt hat. Ebenso wenig kann die Verpflichtung zur Zahlung der Aufstockungsbeträge ausgeschlossen werden, wenn diese alleine deswegen nicht gewährt werden, weil das Unternehmen nicht in der Lage ist, auf dem freigewordenen Arbeitsplatz einen Arbeitslosen oder Ausgebildeten zu beschäftigen.
Hieraus lässt sich der Umkehrschluss ziehen, dass in anderen Fällen, die zum Wegfall der Zuschüsse der Agentur für Arbeit führen, beispielsweise einer unzulässigen Nebentätigkeit des Arbeitnehmers, eine auflösende Bedienung bezüglich der Aufstockungsbeträge wirksam im Anstellungsvertrag vereinbart werden kann (vgl. die amtliche Begründung zum Altersteilzeitgesetz in BT-Drs. 13/4336, S. 19). Von daher ist es zulässig, die Zahlung der Aufstockungsbeträge von der Einhaltung des Nebentätigkeitsverbotes abhängig zu machen.
f) Erkrankung während der Altersteilzeit
Zu den in der Praxis am häufigsten vorkommenden Problemen bzw. Vertragsstörungen bei der Altersteilzeit gehört die Erkrankung des Arbeitnehmers während der Arbeitsphase im Blockmodell für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen. Während für die Entgeltfortzahlung in der Arbeitsphase die allgemeinen Regelungen über Entgeltfortzahlung im Arbeitsverhältnis gelten, spielt die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters in der Freistellungsphase im Blockmodell für den Vergütungsanspruch keine Rolle mehr (vgl. LAG Köln, 11.05.2001, DB 2002, 153). Die Vergütungspflicht besteht hier unabhängig von der Arbeitsfähigkeit. Eine lang andauernde Erkrankung in der Arbeitsphase löst demgegenüber ohne entsprechende Korrektur sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite erhebliche Probleme aus, da es nunmehr an der notwendigen Vorausarbeit für die spätere Freistellung und damit in der Freistellungsphase teilweise an einem Beschäftigungsverhältnis fehlt. Gemäß § 7 Abs. 1 a SGB IV wird die Freistellungsphase im Blockmodell nur dann als Beschäftigungsverhältnis angesehen, wenn während dieser Zeit Arbeitsentgelt fällig wird, das aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung in der vorausgegangenen Arbeitsphase erwirtschaftet wurde.
Vermieden werden kann dieses Ergebnis dadurch, dass sich die Arbeitsvertragsparteien darauf einigen, dass die Freistellungsphase verkürzt wird. Die Verkürzung erfolgt dergestalt, dass der Arbeitnehmer zu Beginn der eigentlichen Freistellungsphase die Hälfte der in der Arbeitsphase aufgrund von Arbeitsunfähigkeit außerhalb des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums ausgefallenen Arbeitszeit in Vollzeitarbeit nacharbeitet. Durch diese Nacharbeit wird für die andere Hälfte (= Freistellungsphase) die notwendige neue Vorausarbeit im Sinne von § 7 Abs. 1 a SGB IV geleistet. Eine Verlängerung der Altersteilzeit insgesamt tritt hierdurch nicht ein; es verschiebt sich lediglich der Zeitpunkt des Übergangs von der Arbeits- in die Freistellungsphase nach hinten. Hierdurch entspricht dann aber letztendlich die tatsächliche Arbeitsphase (einschließlich der Zeit einer Arbeitsunfähigkeit mit gesetzlicher Entgeltfortzahlung) wieder genau der Dauer der Freistellungsphase.
Beispiel:
Arbeitnehmer A und XYZ GmbH vereinbaren ab 01.01.2006 eine sechsjährige Altersteilzeit, wobei A drei Jahre in Vollzeit tätig sein soll. Vom 01.01.2009 bis 31.12.2011 soll sich dann die Freistellungsphase anschließen. Aufgrund eines Unfalls erkrankt A während der Arbeitsphase für 9,5 Monate. Dies bedeutet, dass insgesamt acht Monate außerhalb der gesetzlichen Entgeltfortzahlung liegen.
Entsprechend den obigen Ausführungen haben A und die XYZ GmbH nunmehr vereinbart, dass sich der Beginn der Freistellungsphase um vier Monate verschiebt. Die Freistellungsphase beginnt daher erst am 01.05.2009 und endet wie vorgesehen am 31.12.2011. Die insgesamt 72-monatige Altersteilzeit enthält nun acht Monate mit Krankengeldbezug, 32 Monaten tatsächliche Arbeitsleistung (einschließlich der sechswöchigen Entgeltfortzahlung) und 32 Monate bezahlte Freistellung. Die Freistellungsphase gilt daher gemäß § 7 Abs. 1 a SGB IV als Beschäftigungsverhältnis.
Im Altersteilzeitvertrag kann die oben vorgeschlagene Nacharbeitungsverpflichtung im Rahmen der Regelung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wie folgt vereinbart werden:
Formulierungshinweis:
„Wird Herr Müller während der Arbeitsphase vorübergehend arbeitsunfähig und überschreitet diese Arbeitsunfähigkeit den gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum, so verschiebt sich der Beginn der Freistellungsphase um die Hälfte der Zeit, die Herr Müller während der Arbeitsphase außerhalb des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums arbeitsunfähig war. Während dieser Zeit arbeitet er nun die Hälfte der in der Arbeitsphase aufgrund von Arbeitsunfähigkeit außerhalb des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums ausgefallenen Arbeitszeit in Vollzeitarbeit nach. Das oben in Ziffer 1 festgelegte Ende der Altersteilzeit bleibt von der Verkürzung der Freistellungsphase unberührt.“
Als weiteres Problem hat sich im Zusammenhang mit einer Langzeiterkrankung eines Arbeitnehmers in der Altersteilzeit die Fortzahlung der Aufstockungsbeträge während des Bezuges von Krankengeld herausgestellt. Da der Arbeitgeber im Fall der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers von seiner Zahlungspflicht im Hinblick auf die Vergütung nach Ablauf von sechs Wochen frei wird, entfällt danach auch die Pflicht zur Zahlung der nach § 3 Abs. 1 AtG geschuldeten Aufstockungsbeträge. Zur Absicherung des Arbeitnehmers sieht § 10 Abs. 2 AtG für den Fall des Bezuges von Krankengeld etc. vor, dass die Bundesagentur für Arbeit die Zahlung der gesetzlichen Aufstockungsbeträge während dieses Zeitraums übernimmt. Durch diese gesetzliche Regelung scheint der Arbeitnehmer zunächst ausreichend geschützt. Bei genauerer Prüfung des § 10 Abs. 2 AtG zeigt sich aber, dass die Übernahme der Aufstockungsbeträge durch die Bundesagentur für Arbeit davon abhängt, dass der Arbeitgeber tatsächlich Zuschüsse zur Altersteilzeit nach § 4 AtG erhält. Hat der Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht – oder wie im Blockmodell noch nicht – neu besetzt, entfällt die Zahlungsverpflichtung der Agentur für Arbeit bzw. wird im Blockmodell aufgeschoben, bis tatsächlich eine vollständige Wiederbesetzung erfolgt.
Tatsächlich bietet die gesetzliche Regelung in § 10 AtG dem Arbeitnehmer also nur einen unzureichenden Schutz. Zum einen hat er keinen Einfluss auf die Wiederbesetzung und zum anderen übernimmt die Agentur für Arbeit nur die Aufstockungsbeträge in gesetzlicher Höhe. Sieht der Altersteilzeitvertrag eine höhere Aufstockung – wie allgemein üblich – vor, so würde der Arbeitnehmer den Differenzbetrag zwischen gesetzlicher und individualvertraglicher Aufstockung während des Krankengeldbezuges trotz Übernahme der Aufstockungszahlungen durch die Agentur für Arbeit verlieren. Von daher empfiehlt es sich aus Arbeitnehmersicht, eine Klausel in den Altersteilzeitvertrag aufzunehmen, wonach der Arbeitgeber auch während des Bezuges von Krankengeld verpflichtet ist, an den Arbeitnehmer die Aufstockungsbeträge in voller Höhe zu zahlen.
Es bietet sich insofern folgende Formulierung im Altersteilzeitvertrag als Ergänzung der oben bereits beschriebenen Regelung über die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit an:
„Im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erhält Herr Müller Entgeltfortzahlung nach den jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen. Bei der fortzuzahlenden Vergütung werden auch die Aufstockungsbeträge berücksichtigt. Während des Bezuges von Krankengeld, Versorgungskrankengeld, Verletztengeld oder Übergangsgeld nach Ablauf des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums zahlt die XYZ GmbH den Aufstockungsbetrag zum Altersteilzeitentgelt und den Zuschuss zur Rentenversicherung weiter.
Während der Freistellungsphase erhält Herr Müller das Altersteilzeitentgelt einschließlich der Aufstockungsbeträge unabhängig davon, ob Arbeitsfähigkeit besteht.“
g) Erholungsurlaub
Hinsichtlich des dem Arbeitnehmer selbstverständlich ebenfalls zustehenden Erholungsurlaubes kann entweder eine ausdrückliche Regelung im Altersteilzeitvertrag erfolgen oder insofern auf den alten, fortbestehenden Anstellungsvertrag der durch die Altersteilzeitvereinbarung nur modifiziert wird, verwiesen werden.
Formulierungshinweis:
„Herr Müller erhält 30 Tage Erholungsurlaub, wobei von einer Fünf-Tage-Woche ausgegangen wird. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Anstellungsvertrages vom 15.12.1984 sowie das Bundesurlaubsgesetz. Herr Müller wird seinen Urlaub während der Arbeitsphase nehmen.“
Da der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase im Blockmodell der Altersteilzeit keinerlei Arbeitsleistungen mehr erbringen muss, kommt eine Urlaubsnahme während der Freistellungsphase nicht mehr in Betracht. Der Arbeitnehmer muss also dafür Sorge tragen, dass er seinen ihm zustehenden Urlaub vollständig bis zum Beginn der Freistellungsphase in Natura genommen hat. Konnte er den Urlaub nicht vollständig nehmen, so verfällt der Urlaubsanspruch. Der Neunte Senat des BAG lehnt einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung ausdrücklich ab (vgl. BAG vom 15.03.2005 – 9 AZR 143/04 –; BAG vom 10.05.2005 – 9 AZR 196/04 –). Es ist weder eine unmittelbare noch eine entsprechende Anwendung des § 7 Abs. 4 BUrlG möglich, da das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Wechsels von der Arbeits- in die Freistellungsphase noch fortbesteht. Eine analoge Anwendung des § 7 Abs. 4 BUrlG scheitert im vorliegenden Fall daran, dass es an einer planwidrigen Gesetzeslücke fehlt und darüber hinaus der allgemeine Gleichheitssatz nach Auffassung des Neunten Senats keine entsprechende Anwendung der Urlaubsabgeltung auf die Fälle des Wechsels des Arbeitnehmers von der Arbeits- in die Freistellungsphase gebietet (BAG vom 10.05.2005 – 9 AZR 196/04 –).
h) Nebentätigkeiten
Wie oben bereits angesprochen, ist bei der Altersteilzeit darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer keine Nebentätigkeiten ausübt, die dann gemäß § 5 Abs. 3 AtG zum Ruhen oder sogar zum Erlöschen des Anspruchs auf Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit führen können.
Formulierungshinweis:
Die Verpflichtung zur Unterlassung von Nebentätigkeiten ist im Altersteilzeitvertrag in Ergänzung zu der obigen Koppelungsklausel hinsichtlich der Aufstockungsbeträge wie folgt zu formulieren:
„Herr Müller verpflichtet sich, für die Dauer der Altersteilzeit keine abhängige Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit auszuüben, die die Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV überschreitet. Dies gilt ausdrücklich nicht für Beschäftigungen und selbständige Tätigkeiten, die Herr Müller bereits innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit ständig ausgeübt hat. Herr Müller ist insofern verpflichtet, diesen Umstand unverzüglich der XYZ GmbH nachzuweisen.“
i) Mitwirkungspflichten
Empfehlenswert ist es, in den Altersteilzeitvertrag eine Klausel aufzunehmen, wonach sich der Arbeitnehmer verpflichtet, Änderungen seiner persönlichen Daten etc., die für die Altersteilzeit von Bedeutung sein könnten, unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen.
Formulierungshinweis:
„Herr Müller hat Änderungen der ihn betreffenden Verhältnisse, die für die Aufstockungsleistungen erheblich sind, der XYZ-GmbH unverzüglich mitzuteilen. Des weiteren ist Herr Müller verpflichtet, die XYZ-GmbH unverzüglich von einem Antrag auf Alters- oder Erwerbsminderungsrente zu benachrichtigen.“
j) Insolvenzsicherung
Die Neufassung des Altersteilzeitgesetzes, die ab 01.07.2004 in Kraft getreten ist, sieht nunmehr ausdrücklich vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, Maßnahmen zur Insolvenzsicherung zu ergreifen, sofern das für die Freistellungsphase aufzubauende Wertguthaben im Rahmen des Blockmodells den Betrag des Dreifachen des Regelarbeitsentgeltes nach § 6 Abs. 1 AtG einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag übersteigt. Gemäß § 8a Abs. 3 AtG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer mit der ersten Gutschrift, d.h. nach Ablauf des ersten Monats des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses, mitzuteilen und nachzuweisen, in welcher Form er die Insolvenzsicherung durchführt (siehe im einzelnen zu der nunmehr geforderten Insolvenzsicherung unten unter Ziffer 8).
Formulierungshinweis:
„Insolvenzsicherung
Die XYZ-GmbH wird entsprechend der gesetzlichen Regelung in § 8a AtG Herrn Müller am Ende des ersten Monats der Altersteilzeit und dann im Rhythmus von sechs Monaten mitteilen und nachweisen, in welcher Form das von ihm aufgebaute Wertguthaben insolvenzgesichert ist.“
k) Beendigung des Anstellungsverhältnisses
Regelungsbedürftig ist schließlich noch die Frage, was im Fall einer vorzeitigen Beendigung des Altersteilzeitverhältnisses – beispielsweise durch Tod des Arbeitnehmers – geschieht und inwieweit der Arbeitgeber auch während der Altersteilzeit berechtigt ist, das Anstellungsverhältnis ordentlich zu kündigen.
Die vorzeitige Beendigung der Altersteilzeit aufgrund Tod des Arbeitnehmers oder Kündigung führt im Blockmodell dazu, dass geleistete Arbeit und gezahlte Vergütung nicht in Einklang stehen, weil der Mitarbeiter in Vorleistung getreten ist. Vor diesem Hintergrund ist eine Neuberechnung und Nachzahlung der Vergütung erforderlich. Der Altersteilzeitvertrag muss also eine Klausel enthalten, wonach der Arbeitnehmer bzw. seine Erben bei der vorzeitigen Beendigung der Altersteilzeit einen Anspruch auf Aufzahlung der Differenz zwischen dem bereits gezahlten Altersteilzeitentgelt und der Vergütung für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung haben, die ohne Eintritt in die Altersteilzeit angefallen wäre.
Ausdrücklich zu regeln ist des Weiteren die Frage, inwieweit der Arbeitgeber berechtigt sein soll, das Anstellungsverhältnis auch vor dem vereinbarten Ende zu kündigen. Da es sich um ein befristetes Anstellungsverhältnis handelt, steht fest, dass ohne weitergehende Regelung die ordentliche Kündigung während der Laufzeit der Altersteilzeit ausgeschlossen ist. Von daher ist hier von Arbeitgeberseite aus eine entsprechende Ergänzung des Anstellungsvertrages für die Zeit der Altersteilzeit notwendig.
Formulierungshinweis:
Die Formulierung der Beendigung des Anstellungsverhältnisses und die dann zu erfolgenden Nachzahlungen können wie folgt im Altersteilzeitvertrag geregelt werden:
„Das mit Herrn Müller geschlossene Anstellungsverhältnis endet, ohne dass es des Ausspruchs einer Kündigung bedarf, am 31.12.2010.
Das Recht zur vorzeitigen ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung bleibt hiervon unberührt. Während der Freistellungsphase ist allerdings die ordentliche personen- oder betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen.
Wird das Anstellungsverhältnis vorzeitig durch Kündigung oder Tod etc. beendet, so ist das Altersteilzeitverhältnis unter Berücksichtigung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit abzurechnen.“
Für die Arbeitgeberseite stellt sich die Frage, inwieweit im Blockmodell bei der vorzeitigen Beendigung durch den Tod des Mitarbeiters oder eine Kündigung noch Leistungen der Agentur für Arbeit nach § 4 AtG beansprucht werden können, da grundsätzlich der Anspruch auf Zuschüsse gemäß § 5 Abs. 1 Ziffer 1 AtG mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Altersteilzeitarbeit beendet. Ausnahmsweise bleibt der Anspruch auf Leistungen der Agentur für Arbeit trotz vorzeitiger Beendigung der Altersteilzeit für zurückliegende Zeiten erhalten, wenn der Arbeitgeber im Blockmodell zum einen die von § 3 Abs. 1 Ziffer 2 AtG geforderte Wiederbesetzung noch durchführt und zum anderen ihm tatsächlich entsprechende Aufwendungen verblieben sind. Letzteres hängt davon ab, wann die vorzeitige Beendigung eingetreten ist. Verstirbt der Mitarbeiter beispielsweise während der Arbeitsphase und sieht der Vertrag eine Neuberechnung anhand der tatsächlichen Arbeitsleistung und entsprechende Nachzahlungen vor, so fehlt es letztendlich an zusätzlichen Aufwendungen des Arbeitgebers. In diesem Fall besteht dann trotz eventueller Wiederbesetzung kein Anspruch des Arbeitgebers auf Leistungen der Agentur für Arbeit.
l) Schlussbestimmungen
Wie bei Verträgen üblich, sollte dann auch die Altersteilzeitvereinbarung einen Hinweis auf das Schriftformerfordernis bezüglich Änderungen und Ergänzungen sowie eine Salvatorische Klausel enthalten.
Formulierungshinweis:
„Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.
Sollte eine Vorschrift dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, so verpflichten sich die Arbeitsvertragsparteien, den Vertrag so zu ändern, dass die Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes wieder erfüllt sind. Im übrigen gilt das Altersteilzeitgesetz in seiner jeweils geltenden Fassung.“
7. Kurzarbeit während der Altersteilzeit
Die Anordnung von Kurzarbeit kann auch Arbeitnehmer betreffen, die sich in Altersteilzeit befinden. Wird die Altersteilzeit in Form des Blockmodells ausgeübt, so wirkt sich die Anordnung von Kurzarbeit nur während der Arbeitsphase aus. Wie jeder andere Arbeitnehmer hat auch der sich in Altersteilzeit befindende Arbeitnehmer in diesem Fall einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, um die finanziellen Nachteile durch die kurzarbeitsbedingte weitere Arbeitszeitverkürzung einzuschränken. Dieser Anspruch ist entsprechend den Vorschriften über Kurzarbeitergeld gegenüber der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit geltend zu machen.
Als problematisch erweist sich während der Kurzarbeit allerdings die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge, da nunmehr nicht zweifelsfrei feststeht, von welchem Einkommen die Sozialversicherungsbeiträge und die Zuschüsse der Agentur für Arbeit zur Altersteilzeit zu berechnen sind. Gemäß § 10 Abs. 4 AtG ist insofern für die Berechnung der Zuschüsse ebenso wie für die Aufstockungszahlungen von dem tatsächlich während der Kurzarbeit erzielten sozialversicherungspflichtigen Einkommen auszugehen.
Für die Berechnung der vom Arbeitgeber abzuführenden Sozialversicherungsbeiträge ist hingegen von unterschiedlichen Arbeitsentgelten auszugehen. Erhält der Arbeitnehmer beispielsweise ein Vollzeitarbeitsentgelt in Höhe von 2.800,- € brutto, so resultiert hieraus ein Altersteilzeitentgelt in Höhe von zunächst 1.400,- € brutto. Fällt nun bei diesem Mitarbeiter eine Kurzarbeit an, die ihrerseits zum Wegfall der Hälfte der tatsächlich während der Altersteilzeit auszuübenden Arbeitszeit führt, so ergeben sich im Blockmodell in der Arbeitsphase folgende beitragspflichtigen Arbeitsentgelte:
Beiträge zur Arbeitslosenversicherung werden vom tatsächlichen Bruttolohn während der Kurzarbeit, d.h. im obigen Beispiel bei 50 % Kurzarbeit von 700,- € brutto berechnet. Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung sind vom Bruttolohn und weiteren 80 % der Differenz zwischen Ist- und Sollentgelt, d.h. hier weiteren 560,- €, zu entrichten; insgesamt ergibt sich also in dem hier gewählten Beispiel eine Bemessungsgrundlage in Höhe von 1.260,- € für die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung. Bei der Rentenversicherung ist in einem ersten Berechnungsschritt ebenfalls zunächst von dem für die Kranken- und Pflegeversicherung errechneten Betrag in Höhe von 1.260,- € auszugehen. Hier muss nun aber des weiteren die im Altersteilzeitgesetz enthaltene Sonderregelung berücksichtigt werden, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, zusätzlich Beiträge von einem Bemessungseinkommen in Höhe von 80 % des Regelentgeltes während der Altersteilzeit zu entrichten. Dies bedeutet in dem vorliegenden Beispiel, dass regulär beide Arbeitsvertragsparteien die Sozialversicherungsbeiträge von einem Betrag in Höhe von 1.400,- € abführen und der Arbeitgeber zusätzlich die Sozialversicherungsbeiträge für einen weiteren Betrag in Höhe von 1.120,- € alleine, d.h. Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeitrag, trägt. Für den Fall der Kurzarbeit in dem oben beschriebenen Beispiel ergibt sich nunmehr ein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt in Höhe von 2.380,- € (= 700,- € + 560,- € + 1.120,- €).
8. Insolvenz des Arbeitgebers
Die zum 01.07.2004 in Kraft getretene Neufassung des Altersteilzeitgesetzes beinhaltet nunmehr erstmals eine tatsächliche Verpflichtung für eine Insolvenzsicherung. Bisher enthielt das Altersteilzeitgesetz keine eigene Regelung über einen Insolvenzschutz des insbesondere im Blockmodell aufzubauenden Wertguthabens. § 7d SGB IV enthielt insofern lediglich die Regelung, dass die Vertragsparteien im Rahmen der Altersteilzeitvereinbarung Vorkehrungen für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers zu treffen haben, soweit zum einen ein Anspruch auf Insolvenzgeld nicht besteht und zum anderen „das Wertguthaben des Beschäftigten einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag einen Betrag in Höhe des Dreifachen der monatlichen Bezugsgröße und der vereinbarte Zeitraum, in dem das Wertguthaben auszugleichen ist, 27 Kalendermonate nach der ersten Gutschrift übersteigt“. Aufgrund eines Tarifvertrages oder einer auf einem Tarifvertrag basierenden Betriebsvereinbarung konnte nach der bisherigen gesetzlichen Regelung in § 7d SGB IV auch ein von den vorerwähnten 27 Kalendermonaten abweichender Zeitraum gewählt werden.
Die vorstehende gesetzliche Regelung führte dazu, dass bei einer Altersteilzeit, die maximal fünf Jahre dauerte, kraft Gesetz keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Insolvenzsicherung bestand. Da für einen Zeitraum von drei Monaten Insolvenzgeld durch die Agentur für Arbeit gezahlt wird, ergibt sich, dass die Freistellungsphase, während der das Wertguthaben abgebaut wird, mehr als 30 Monate betragen muss, damit überhaupt noch nach der vorerwähnten gesetzlichen Regelung eine Insolvenzsicherung erforderlich wird. Da bei einer fünfjährigen Altersteilzeit im Fall des Blockmodells die Freistellungsphase lediglich 30 Monate beträgt, steht also fest, dass derartige Altersteilzeitverträge nicht der Pflicht zur Insolvenzsicherung unterlagen, sofern nicht ein Tarifvertrag den Zeitraum von 27 Kalendermonaten außerhalb der gesetzlichen Insolvenzabsicherung durch das Insolvenzgeld verkürzte.
In Anbetracht der bisher unbefriedigenden Lösung des Insolvenzschutzes hat der Gesetzgeber in der Neufassung des Altersteilzeitgesetzes für ab 01.07.2004 beginnenden Altersteilzeitverhältnisse die Insolvenzsicherung neu geregelt. Die nunmehr in § 8a AtG aufgenommene Pflicht zur Insolvenzsicherung ist daher von erheblicher Praxisrelevanz. Nach der Neufassung ist die Insolvenzsicherung bereits dann zwingend vorgeschrieben, wenn das vom Arbeitnehmer aufzubauende Wertguthaben einen Betrag in Höhe des Dreifachen des Regelarbeitsentgeltes nach § 6 Abs. 1 AtG einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am gesamten Sozialversicherungsbeitrag übersteigt. Dort, wo also eine Freistellungsphase von mehr als drei Monaten vorgesehen ist, muss künftig bei Durchführung der Altersteilzeit im Blockmodell eine Insolvenzsicherung erfolgen.
Hinsichtlich der Art der Insolvenzsicherung hat der Gesetzgeber in § 8a Abs. 1 AtG ausdrücklich festgeschrieben, dass bilanzielle Rückstellungen sowie zwischen Konzernunternehmen begründete Einstandspflichten, insbesondere Bürgschaften, Patronatserklärungen oder Schuldbeitritte, nicht als geeignete Sicherungsmittel für die nunmehr gesetzlich geforderte Insolvenzsicherung gelten. Aufgrund dieses Ausschlusses der bisher üblichen Sicherungsmittel bleibt den Unternehmen ab 01.07.2004 nur noch die Möglichkeit, auf die bisher wegen der unmittelbaren finanziellen Belastung ungeliebten Möglichkeiten von Bankbürgschaften oder Versicherungsmodellen für die neuen Altersteilzeitverträge zurückzugreifen, sofern die Altersteilzeit weiterhin im Blockmodell durchgeführt werden soll.
Die Bundesagentur für Arbeit nennt in ihren neuen Dienstanweisungen zu § 8a AtG neben den bereits erwähnten Sicherungsmitteln der Bankbürgschaft und des Versicherungsmodells als weitere geeignete Insolvenzsicherungsmodelle die Absicherung im Wege der dinglichen Sicherheit (beispielsweise Verpfändung von Wertpapieren, insbesondere Fonds) zugunsten der Arbeitnehmer oder das Modell der doppelseitigen Treuhand.
Ausdrücklich klargestellt hat der Gesetzgeber in § 8a AtG darüber hinaus, dass das Unternehmen die von ihm zusätzlich zum Altersteilzeitentgelt gezahlten Aufstockungsbeträge, d.h. insbesondere die über den gesetzlichen Aufstockungsbetrag hinausgehenden freiwilligen Aufstockungsbeträge, ebenso wenig wie die zusätzlich zur Rentenversicherung gezahlten Beiträge, auf die von ihm zu beschaffende Insolvenzsicherung anrechnen darf. Das vom Arbeitnehmer im Blockmodell während der Arbeitsphase zu erarbeitende Wertguthaben muss also durch das Unternehmen in voller Höhe insolvenzgesichert werden. Die Insolvenzsicherung muss insofern vom ersten Tag der Arbeitsphase an sichergestellt sein.
Nicht der Insolvenzsicherung unterliegen allerdings die vom Arbeitgeber in der Freistellungsphase zu erbringenden Aufstockungsbeträge.
Um zu vermeiden, dass Arbeitgeber die Insolvenzsicherung nicht oder nicht in geeigneter Form durchführen, hat der Gesetzgeber des Weiteren in § 8a Abs. 3 AtG ausdrücklich die Verpflichtung aufgenommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die zur Sicherung des Wertguthabens ergriffenen Maßnahmen schriftlich nachzuweisen hat. Dieser schriftliche Nachweis hat nach Ablauf des ersten Monats der im Blockmodell durchgeführten Altersteilzeit und anschließend alle sechs Monate zu erfolgen. Alternativ zu dem vom Gesetzgeber vorgesehenen schriftlichen Nachweis im Sechs-Monats-Rhythmus können sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine anderweitige Form des Nachweises der Insolvenzsicherung einigen. Diese anderweitige Form des Nachweises muss allerdings der gesetzlichen Regelung gleichwertig sein. In der Praxis dürfte es kaum eine anderweitige geeignete Form des Nachweises geben.
Kommt das Unternehmen seinen Pflichten zur Insolvenzsicherung bzw. zum Nachweis einer geeigneten Insolvenzsicherung nicht nach, ist der Arbeitnehmer in Altersteilzeitverhältnissen, die ab 01.07.2004 neu begründet worden sind, berechtigt, den Arbeitgeber schriftlich aufzufordern, innerhalb eines Monats eine geeignete Insolvenzsicherung entsprechend den Vorschriften des § 8a Abs. 3 AtG nachzuweisen. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf des vorerwähnten Monats Sicherheit in Höhe des bereits erwirtschafteten Wertguthabens durch den Arbeitgeber verlangen. Diese Sicherheitsleistung kann nunmehr nur noch durch Stellung eines tauglichen Bürgen oder durch Hinterlegung von Geld oder von Wertpapieren, die nach § 234 Abs. 1 und 3 BGB zur Sicherheitsleistung geeignet sind, erfolgen. Dem Arbeitnehmer steht insofern ein einklagbarer Anspruch gegen das Unternehmen zu. Eine konzernangehörige Gesellschaft scheidet aufgrund der eindeutigen Regelung in § 8a AtG als tauglicher Bürge insofern aus.
Dass es überhaupt eine Insolvenzsicherung für die in Form eines Blockmodells durchgeführte Altersteilzeit geben muss, ist für viele Branchen nicht neu. In vielen Tarifbezirken gab es bereits vor dem 01.07.2004 Tarifverträge, die die Unternehmen zu einer angemessenen Insolvenzsicherung verpflichteten. Diese Tarifverträge eröffneten allerdings in der Regel dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Pflicht zur Insolvenzsicherung durch konzerninterne Regelungen zu erfüllen. Da dies für neue Altersteilzeitverhältnisse ab 01.07.2004 nunmehr nicht mehr möglich ist, müssen auch die Tarifverträge entsprechend überarbeitet werden. Zumindest kann sich für ab 01.07.2004 neu begründete Altersteilzeitverhältnisse kein Arbeitgeber mehr darauf berufen, dass in einem für das Unternehmen geltenden Tarifvertrag eine anderweitige Form der Insolvenzsicherung geregelt ist. Der Gesetzgeber hat den Tarifvertragsparteien nicht die Möglichkeit eingeräumt, die Insolvenzsicherung abweichend von den gesetzlichen Vorschriften zu regeln.
Der Hinweis in § 8a AtG, dass die Insolvenzsicherung dann zwingend erforderlich ist, wenn ein Wertguthaben in Höhe des dreifachen Betrages des Regelarbeitsentgeltes aufgebaut wird, bedeutet, dass bei Altersteilzeitmodellen in Form des so genannten Konti-Modells, d.h. tägliche Verkürzung der Arbeitszeit, keine Insolvenzsicherung notwendig ist. Wird die Arbeitszeit tatsächlich täglich halbiert, baut der Mitarbeiter kein Wertguthaben auf. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall, wie auch seine übrigen Kollegen, nur hinsichtlich des zukünftigen Bestandes seines Arbeitsverhältnisses dem Insolvenzrisiko des Unternehmens ausgesetzt. Einer gesonderten Absicherung dieses allgemeinen Risikos bedarf es über das im Sozialgesetzbuch III geregelte Insolvenzgeld hinaus nicht.
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