Zeugnis

Das Endzeugnis ist sehr häufig eine neue Streitursache zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Der Arbeitnehmer erwartet einerseits ein sehr gutes Zeugnis, während der Arbeitgeber häufig nicht bereit ist, die Leistung des Mitarbeiters so positiv zu beurteilen, wie der Arbeitnehmer dies gerne hätte.

Das Bundesarbeitsgericht steht auf dem Standpunkt, dass die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer gute bzw. sehr gute Leistungen erbracht hat, beim Arbeitnehmer liegt. Umgekehrt muss der Arbeitgeber begründet, wenn er dem Arbeitnehmer eine schlechtere als eine durchschnittliche Leistung bescheinigen will.

Nach wie vor anerkannt ist, dass die Note sehr gut im Zeugnis mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt werden kann. Die Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht der Note gut.

Das Bundesarbeitsgericht steht weiterhin auf dem Standpunkt, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, dass das Zeugnis die übliche Dankes-, Bedauerns- und Wunschabschiedsformel enthält. Wünscht der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber ihn für die Leistungen dankt, sein Ausscheiden bedauert und ihm für die berufliche Zukunft weiterhin viel Erfolg wünscht, so muss er dies zuvor ausdrücklich mit dem Arbeitgeber vereinbaren.

Aus jüngerer Zeit gibt es zwei neuere Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zum Zeugnis. Beide Urteile belegen, dass das Zeugnis wohlwollend zu formulieren ist und das alle Formulierungen, die zweideutig sein können, zu unterbleiben haben.

BAG-Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07 -:

(1) Bei der Erteilung eines Endzeugnisses ist der Arbeitgeber in der Regel an den Inhalt eines zuvor vom ihm erteilten Zwischenzeugnis gebunden, soweit die zu beurteilenden Zeiträume identisch sind. Schließlich nach der Erteilung des Zwischenzeugnisses ein weiterer im Endzeugnis zu beurteilender Zeitraum an, darf der Arbeitgeber vom Inhalt des Zwischenzeugnisses nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und spätere Verhalten des Arbeitgebers das rechtfertigen. Diese Grundsätze gelten auch bei einem Betriebsübergang. Regelmäßig ist der neue Arbeitgeber an den Inhalt des von dem Betriebsveräußerer erteilten Zwischenzeugnisses gebunden.

(2) Fehlen dem Betriebserwerber selbst die nötigen Informationen, um die Tätigkeit, die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers vor dem Betriebsübergang zu beurteilen, steht ihm in der Regel ein Auskunftsanspruch gegenüber dem Betriebsveräußerer zu. Der neue Arbeitgeber kann sich deshalb im Verhältnis zu seinem Arbeitnehmer nicht auf die Unkenntnis der zeugnisrelevanten Tatsachen vor dem Betriebsübergang berufen.

(3) Der Zeugnisanspruch unterliegt der Verwirkung. Ob der Anspruch verwirkt ist, hängt im wesentlichen von dem Umständen des Einzelfalles an. Deren Feststellung ist vorrangig Aufgabe des Tatrichters, der den vorgetragenen Sachverhalt eigenständig zu beurteilen hat. Ob Verwirkung eingetreten ist, kann in der Revisionsinstanz nur eingeschränkt überprüft werden.

BAG-Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 632/07 – (Pressemitteilung Nr. 61/08)

Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Deshalb darf das Zeugnis keine Formulierung enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen. Weiterhin muss das erteilte Zeugnis Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben (Grundsatz der Zeugniswahrheit). Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis hier nach übliche Formulierungen und ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein.