Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat in den §§ 111 ff. BetrVG Beteiligungsrechte bei der Umsetzung von Betriebsänderungen eingeräumt. Unterschieden wird hier allgemein zwischen dem Interessenausgleich, der die Frage der Art und Weise der Betriebsänderung regelt, und dem Sozialplan, der die Folgen der Betriebsänderung für die Mitarbeiter zum Gegenstand hat.

1. Allgemeine Voraussetzungen für die Beteiligung des Betriebsrates nach §§ 111 ff.
BetrVG

a) Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern
Die Beteiligungsrechte bei Betriebsänderungen setzen nach der Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes seit 1.08.2001 voraus, dass in dem betroffenen Unternehmen – früher Betrieb - in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Ermittlung dieser Zahl ist nach der Rechtsprechung des BAG von dem Zeitpunkt auszugehen, zu dem die fraglichen Beteiligungsrechte des Betriebsrates entstehen. Für die Bestimmung der regelmäßigen Beschäftigten ist nicht entscheidend, wie viele Arbeitnehmer dem Unternehmen in dem maßgeblichen Zeitpunkt tatsächlich angehörten. Abzustellen ist vielmehr auf die Anzahl der Stellen, die für das Unternehmen allgemein kennzeichnend ist. Dies erfordert regelmäßig sowohl einen Rückblick als auch eine Prognose. Im Fall einer Betriebsstilllegung kann allerdings nur ein Rückblick auf die bisherige Personalstärke in Betracht gezogen werden.

vgl. BAG vom 09.05.1995, AP Nr. 33 zu § 111 BetrVG 1972; BAG vom 10.12.1996 – 1 ABR 43/96 -, DB 1997, 1084; zur Bestimmung der Anzahl der Arbeitnehmer bei Betriebsänderung im gemeinsamen Betrieb vgl. BAG vom 11.11.1997, BB 1998, 1315

Problematisch bei der Feststellung, ob in dem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer tätig sind, sind die Fälle, in denen der Stilllegung eines Betriebes ein Personalabbau vorausging, der sich über einen längeren Zeitraum erstreckte. Das Bundesarbeitsgericht stellt zur Ermittlung der Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne des § 111 BetrVG in derartigen Fällen darauf ab, wie sich der Personalabbau im Zeitablauf darstellt. Erweist er sich zum Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses rückblickend als bloße Vorstufe der Betriebsstilllegung, die damit in der Form eines „gleitenden Überganges“ eingeleitet wurde, so bleibt der Personalabbau außer Betracht; maßgebend ist dann für die Feststellung, ob überhaupt Beteiligungsrechte bestehen, die ursprüngliche Beschäftigtenzahl.

vgl. BAG vom 09.05.1995, AP Nr. 33 zu § 111 BetrVG 1972

Sollte der Personalabbau hingegen eine Fortführung des Betriebes ermöglichen und hat er eine nicht unerhebliche Zeit zu einer Stabilisierung der Belegschaftsstärke auf niedrigem Niveau geführt, so ergibt sich die Zahl der in der Regel Beschäftigten aus der Belegschaftsstärke dieser Zwischenstufe.

vgl. BAG vom 09.05.1995, AP Nr. 33 zu § 111 BetrVG 1972

Als die zur Zeit eines Stilllegungsbeschlusses maßgebliche Zahl der in der Regel Beschäftigten kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes auch eine erst zwei Monate vorher erreichte Belegschaftsstärke anzusehen sein, wenn diese das Ergebnis längerfristiger personalwirtschaftlicher Entscheidungen des Arbeitgebers ist.

vgl. BAG vom 10.12.1996 – 1 ABR 43/96 -, NZA 1997, 733; DB 1997, 1084

b) Bestehen eines Betriebsrates

Existieren in einem Unternehmen verschiedene Betriebe, so sind die Arbeitnehmer im Rahmen einer Betriebsänderung nur dann durch die §§ 111 ff. BetrVG geschützt, wenn in dem betroffenen Betrieb ein Betriebsrat existiert. In einem betriebsratslosen Betrieb kann der Arbeitgeber die Betriebsänderung ohne Beteiligung einer Mitarbeitervertretung durchführen. Auch ein eventuell bestehender Gesamtbetriebsrat kann insofern keine Rechte geltend machen, wenn die Maßnahme nicht mehrere Betriebe erfasst, sondern lediglich für einen betriebsratslosen Betrieb bestimmt ist.

Wird der Betriebsrat in dem betroffenen Betrieb erst gewählt, wenn die Betriebsänderung schon begonnen worden ist, so kann der Betriebsrat später keine Beteiligungsrechte mehr hinsichtlich der Betriebsänderung geltend machen. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG auch dann, wenn dem Unternehmer zum Zeitpunkt seines Beschlusses bekannt war, dass ein Betriebsrat gewählt werden soll.

vgl. BAG vom 28.10.1992, AP Nr. 15 zu § 112 BetrVG; anderer Auffassung: Fitting/Kaiser/Heither/Engels, Kommentar zum BetrVG, 19. Auflage, 1998, § 111 Rz. 32, wonach auf den Beginn der geplanten Betriebsänderung abzustellen ist.

Keinen Einfluss auf die Beteiligungsrechte des Betriebsrates hat im umgekehrten Fall die Tatsache, dass das Unternehmen den Betrieb gegebenenfalls stilllegt, bevor abschließend mit dem Betriebsrat über die Stilllegung beraten und ein Sozialplan abgeschlossen worden ist. Auch nach Stilllegung des Betriebes behält der Betriebsrat ein so genanntes Restmandat bis zur Abwicklung aller mit der Betriebsänderung zusammenhängenden Aufgaben. Dies gilt auch dann, wenn das Unternehmen sich von sämtlichen Betriebsratsmitgliedern per Kündigung getrennt hat.

vgl. BAG vom 30.10.1979, AP Nr. 9 zu § 112 BetrVG; BAG vom 19.06.1987, AP Nr. 19 zu § 111 BetrVG; BAG vom 01.04.1998, NZA 1998, 768

Unerheblich für die Beteiligungsrechte ist im übrigen, ob der Betriebsrat ursprünglich ordnungsgemäß gewählt worden ist. In einer Entscheidung vom 27.06.1995 hatte das BAG Folgendes ausgeführt:

„1.
Ist für den Teil eines Betriebes ein Betriebsrat gewählt und die Wahl nicht angefochten worden, so hat der Betriebsrat alle entsprechenden Beteiligungsrechte. Dies gilt unabhängig davon, ob er tatsächlich für eine betriebsratsfähige Einheit gewählt wurde.

2.
Ein Betriebsteil, der nach § 4 Satz 1 BetrVG als Betrieb gilt, ist auch für die Anwendung des § 111 BetrVG als Betrieb anzusehen.
3.

Entlässt ein Arbeitgeber alle Arbeitnehmer und löst er damit die betriebliche Organisation auf, so kann er einen Sozialplan nicht später mit der Begründung verweigern, die Kündigungen seien unwirksam geworden, weil in Wirklichkeit ein Betriebsübergang vorgelegen habe.“
vgl. BAG vom 27.06.1995, NZA 1996, 164

2. Begriff der Betriebsänderung
Der Gesetzgeber hat in § 111 Satz 2 BetrVG beispielhaft fünf Maßnahmen aufgeführt, die als Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG anzusehen sind:

Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (Ziffer 1),Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (Ziffer 2),Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben (Ziffer 3),grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (Ziffer 4),Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (Ziffer 5).
In der Rechtsprechung ist allgemein anerkannt, dass auch eine bloße Personalreduzierung, wie der Gesetzgeber sie in § 112a BetrVG für den Sozialplan geregelt hat, unter Beibehaltung der sächlichen Betriebsmittel eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 2 Ziffer 1 BetrVG sein kann. Bei der Frage, ob eine derartige Personalreduzierung so erheblich ist, dass sie eine Betriebsänderung darstellt, können die Zahlen und Prozentangaben aus § 17 Abs. 1 KSchG als Richtschnur dienen, jedoch mit der Maßgabe, dass von dem Personalabbau mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein müssen.

vgl. BAG vom 22.01.1980, AP Nr. 7 zu § 111 BetrVG; BAG vom 02.08.1983, AP Nr. 12 zu § 111 BetrVG; BAG vom 07.08.1990, AP Nr. 34 zu § 111 BetrVG; BAG vom 10.12.1996, NZA 1997, 787

Hierbei sind auch diejenigen Arbeitsverhältnisse mitzuzählen, die nur deshalb gekündigt werden müssen, weil die Arbeitnehmer den Übergang auf einen Teilbetriebserwerber nach § 613a BGB widersprochen haben und eine Beschäftigungsmöglichkeit im Restbetrieb nicht mehr besteht.

vgl. BAG vom 10.12.1996, NZA 1997, 787

Der Übergang des gesamten Betriebes auf einen anderen Inhaber ist als solcher keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG, da der neue Arbeitgeber nach § 613a Abs. 1 BGB in die bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt und sich an dem Betrieb als solchem nichts ändert. Etwas anderes gilt lediglich in den Fällen, in denen lediglich ein Teilbetrieb nach § 613a BGB auf einen neuen Inhaber übergeht.

vgl. BAG vom 17.03.1987, AP Nr. 18 zu § 111 BetrVG; BAG vom 16.06.1987, AP Nr. 19 zu § 111 BetrVG

Der Wechsel eines Arbeitgebers allein ist damit nicht Gegenstand eines Interessenausgleiches oder Sozialplans. Nachteile treten für die Arbeitnehmer jedenfalls zunächst nicht ein, zumal Kündigungen nur wegen des Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ohne weiteres unwirksam sind. Hierbei ist allerdings wiederum zu beachten, dass § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB in der Praxis nur eine sehr geringe Rolle spielt, da auch im Falle von Betriebsübergängen nach § 613a BGB Kündigungen nicht insgesamt ausgeschlossen sind. Sofern der Erwerber im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Betriebsübergang eine Restrukturierung des übernommenen Betriebes durchführt, sind auch die in diesem Zusammenhang ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen wirksam. Diese Kündigungen können nun ihrerseits eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG darstellen und somit die Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach § 111 BetrVG im zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsinhaberwechsel auslösen.

vgl. BAG vom 26.05.1983, AP Nr. 34 zu § 613a BGB; BAG vom 27.09.1984, AP Nr. 39 zu § 613a BGB