Wird eine Betriebsänderung durchgeführt, so kann der Betriebsrat zum Ausgleich der entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auf jeden Fall einen Sozialplan verlangen. Dies gilt unabhängig davon, ob es zu einem Interessenausgleich zwischen den Betriebspartnern gekommen ist oder ob überhaupt ein derartiger Interessenausgleich versucht wurde. Der Betriebsrat kann selbst dann einen Sozialplan verlangen, wenn das Unternehmen den Betrieb zwischenzeitlich bereits stillgelegt hat.

Der Sozialplan ist kraft Gesetz eine Betriebsvereinbarung besonderer Art. Dies bedeutet, dass der Sozialplan der Schriftform bedarf. Eine Besonderheit besteht nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG insoweit, als § 77 Abs. 3 BetrVG keine Anwendung findet. Sozialpläne können daher auch Angelegenheiten regeln, die bereits tarifvertraglich, insbesondere durch Rationalisierungsschutzabkommen, geregelt sind. Im übrigen gilt für den Sozialplans auch § 77 Abs. 4 BetrVG.

Sinn und Zweck des Sozialplans ist es, die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer auszugleichen oder zumindest zu mildern, die Mitarbeitern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Welche Leistungen ein Sozialplan im Einzelnen vorsieht, hängt daher von der Art der Betriebsänderung, ihrer Durchführung und den entstehenden Nachteilen ab. Für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verlieren, werden regelmäßig Abfindungszahlungen vereinbart, die sich am Alte, an der Dauer der Betriebszugehörigkeit, an der voraussichtlichen Arbeitslosigkeit sowie an den wirtschaftlichen Möglichkeiten des Unternehmens orientieren können.

Siehe zum Inhalt eines Sozialplans und dem Ablauf von Sozialplanverhandlungen die im Anhang ausgedruckten Folien.

Zur Abänderung von Sozialplänen hatte das BAG in einer Entscheidung vom 10.08.1994 (NZA 1995, 314) wie folgt Stellung genommen:

„1.
Die Betriebspartner können einen Sozialplan jederzeit einvernehmlich mit Wirkung für die Zukunft abändern.

2.Ein für eine bestimmte Betriebsänderung vereinbarter Sozialplan kann, soweit nichts gegenteiliges vereinbart ist, nicht ordentlich gekündigt werden. Anderes kann für Dauerregelungen in einem Sozialplan gelten, wobei Dauerregelungen nur solche Bestimmungen sind, nach denen ein bestimmter wirtschaftlicher Nachteil durch auf bestimmte oder unbestimmte Zeit laufende Leistungen ausgeglichen oder gemildert werden soll.

3.
Ob ein Sozialplan insgesamt oder hinsichtlich seiner Dauerregelungen außerordentlich gekündigt werden kann, bleibt unentschieden.

4.
Im Fall einer zulässigen ordentlichen und auch außerordentlichen Kündigung eines Sozialplans wirken seine Regelungen nach, bis sie durch eine neue Regelung ersetzt werden. Die ersetzende Regelung kann Ansprüche der Arbeitnehmer, die vor dem Wirksamwerden der Kündigung entstanden sind, nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer abändern. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer auf Grund bestimmter Umstände nicht mehr auf den unveränderten Fortbestand des Sozialplans vertrauen konnten.

5.
Ist die Geschäftsgrundlage eines Sozialplans weggefallen und ist einem Betriebspartner das Festhalten am Sozialplan mit dem bisherigen Inhalt nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten, so können die Betriebspartner die Regelungen des Sozialplans den veränderten tatsächlichen Umständen anpassen. Verweigert der andere Betriebspartner die Anpassung, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich.

6.
Die anpassende Regelung kann auf Grund des anzupassenden Sozialplans schon entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auch zu deren Ungunsten abändern. Insoweit genießen die Arbeitnehmer keinen Vertrauensschutz.“

Dass ein Sozialplan wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage angepasst werden kann, bestätigte das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 28.08.1996 (NZA 1997, 109). Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitgeber plante, seinen Betrieb stillzulegen. Er vereinbarte mit dem Betriebsrat einen Sozialplan, der Abfindungen für die entlassenen Arbeitnehmer vorsah und kündigte allen Arbeitnehmern fristgemäß zum Stilllegungstermin. Noch vor dem Auslaufen der Kündigungsfristen fand sich dann ein Betriebserwerber, der bereit war, alle Arbeitnehmer zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Ein großer Teil der Arbeitnehmer nahm dieses Angebot an. Einige Arbeitnehmer, darunter der Kläger, lehnten aus unterschiedlichen Gründen das Angebot ab und verlangten vom Arbeitgeber die Zahlung der im Sozialplan vorgesehenen Abfindungen. Der Arbeitgeber weigerte sich, die Abfindungen zu zahlen, da er den Sozialplan gegenüber dem Betriebsrat gleich nach Abschluss des Übernahmevertrages fristlos „wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage“ gekündigt hatte.

Das Arbeitsgericht und das LAG Düsseldorf haben den Klagen auf Zahlung der Abfindung stattgegeben. Demgegenüber hob das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidungen auf und gab dem Arbeitgeber Recht.

Das BAG hat erkannt, dass die Geschäftsgrundlage des ursprünglich vereinbarten Sozialplans weggefallen war. Bei Abschluss des Sozialplans gingen die Betriebspartner davon aus, dass alle Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren würden. Zum Ausgleich dieses Nachteils sollten die Abfindungen gezahlt werden. Nachdem nun die Möglichkeit bestand, die Arbeitsverhältnisse – zu gleichen Bedingungen – fortzuführen, hatten sich die Verhältnisse grundlegend geändert, die Geschäftsgrundlage des Sozialplans war entfallen.

Für einen solchen Fall haben nach der Rechtsprechung des BAG die Betriebspartner die Möglichkeit, den Sozialplan den veränderten Umständen auch zu Lasten schon entstandener Ansprüche anzupassen. Diejenigen Arbeitnehmer, die das Weiterbeschäftigungsangebot nicht angenommen haben, haben auf Grund der schon ausgesprochenen Kündigung ihren Arbeitsplatz verloren und dadurch Nachteile in unterschiedlicher Höhe erlitten. Ob diese überhaupt und in welcher Höhe ausgeglichen werden sollen, müssen die Betriebspartner neu entscheiden.

Das LAG hat keine Feststellungen darüber getroffen, ob der Arbeitgeber die Anpassung des Sozialplans schon betrieben hat oder ob dieser schon angepasst worden ist. Deswegen musste der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden. Den Klägern steht nur die Abfindung zu, die die Betriebspartner – notfalls die Einigungsstelle – nunmehr neu festlegen müssen. Hierbei wird selbstverständlich von der Einigungsstelle berücksichtigt werden müssen, dass die Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen abgelehnt haben. Bis zur erfolgten Anpassung ist der Rechtsstreit über eine Abfindung aus dem zunächst vereinbarten Sozialplan in entsprechender Anwendung von § 148 ZPO auszusetzen.

Als Besonderheiten erkennt das BAG mittlerweile auch so genannte vorsorgliche Sozialpläne an. In einer Entscheidung vom 26.08.1997 – 1 ABR 12/97 – (NZA 1998. 216) hatte sich das BAG mit einem vorsorglichen Sozialplan für eine hypothetische Betriebsänderung auseinander zu setzen. Wörtlich heißt es dort in den Leitsätzen:

„1.
Betriebsrat und Arbeitgeber können für noch nicht geplante, aber in groben Umrissen schon abschätzbare Betriebsänderungen einen Sozialplan in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung aufstellen. Darin liegt noch kein (unzulässiger) Verzicht auf künftige Mitbestimmungsrechte.

2.
Soweit ein solcher vorsorglicher Sozialplan wirksame Regelung enthält, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 112 BetrVG verbraucht, falls eine entsprechende Betriebsänderung später tatsächlich vorgenommen wird.“


Auch in den Fällen, in denen unklar ist, ob ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt oder ob der alte Arbeitgeber gezwungen ist, wegen Wegfalls eines Auftrages seinen Beschäftigten zu kündigen, kann ein vorsorglicher Sozialplan nach einer Entscheidung des BAG vom 01.04.1998 – 10 ABR 17/97 – (NZA 1998, 768) abgeschlossen werden. Wörtlich heißt es in dieser Entscheidung:

„1.
Ist bei Kündigung eines Auftrages über bestimmte Dienstleistungen und Neuvergabe dieses Auftrages an einen anderen Auftragnehmer ungewiss, ob ein Betriebsübergang vom bisherigen auf den neuen Auftragnehmer vorliegt oder ob der bisherige Auftragnehmer seinen Arbeitnehmern – vorsorglich – betriebsbedingt kündigen muss, so können die Betriebspartner vorsorglich für den Fall, dass kein Betriebsübergang gegeben ist, einen Sozialplan vereinbaren.

2.
Die zwischen ihnen streitige Frage, ob von einer Betriebsstilllegung oder einem Betriebsübergang auszugehen ist, können die Betriebspartner in einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit des Sozialplans zur Entscheidung stellen. Die Höhe der in einem Spruch der Einigungsstelle über einen Sozialplan festgesetzten Abfindungen kann vom Arbeitgeber auch dann nur innerhalb von zwei Wochen nach Zuleitung des Spruches angefochten werden, wenn die Einigungsstelle bei der Festsetzung der einzelnen Faktoren für die Berechnung der Abfindungen einem Rechtsirrtum unterlegen ist.“

Während das BAG einen Sozialplan auch für solche Maßnahmen für zulässig erachtet, die noch nicht geplant, aber in groben Umrissen absehbar sind, gelten für den Interessenausgleich wesentlich strengere Anforderungen. Hier ist Voraussetzung, dass über konkret geplante Maßnahmen mit dem Betriebsrat verhandelt und schon eine Einigung über das Ob und Wie angestrebt werden kann.

vgl. BAG vom 19.01.1999 – 1 AZR 342/98 -


1. Abfindungsregelungen im Sozialplan

Das BAG räumt den Betriebspartnern in ständiger Rechtsprechung bei der Regelung eines Sozialplans einen weiten Regelungsspielraum ein. Die Betriebspartner sind bei Abschluss eines Sozialplans grundsätzlich frei, darüber zu entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust des Arbeitsplatzes mit sich bringt, durch eine Abfindung ausgeglichen werden sollen; dabei dürfen die Betriebspartner nach der Schwere der wirtschaftlichen Nachteile und deren Vermeidbarkeit differenzieren.

Das BAG fordert lediglich, dass Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Festlegung des Inhaltes eines Sozialplans den Normzweck von § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beachten, wonach die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder doch zu mildern sind, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Die Betriebspartner haben nach § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG darüber hinaus darauf zu achten, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Wichtigster Unterfall ist dabei der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz.
vgl. BAG vom 11.08.1993, AP Nr. 71 zu § 112 BetrVG; BAG vom 24.11.1993, AP Nr. 72 zu § 112 BetrVG; BAG vom 20.04.1994, AP Nr. 77 zu § 112 BetrVG; BAG vom 31.07.1996 (NZA 1997, 165); BAG vom 12.03.1997 (DB 1997, 1522)


Für die Festlegung von Abfindungsregelungen in Sozialplänen lassen sich aus der Rechtsprechung des BAG folgende Grundsätze herausziehen:

(1) Eine Sozialplanregelung, wonach Arbeitnehmer automatisch von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen werden, die ihr Arbeitverhältnis selbst gekündigt haben, verstößt gegen § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

vgl. BAG vom 15.01.1991, AP Nr. 57 zu § 112 BetrVG;
BAG vom 28.10.1992, AP Nr. 64 zu § 112 BetrVG

(2) Die Betriebspartner können jedoch in einem Sozialplan vereinbaren, dass ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit einer Betriebsstilllegung durch Eigenkündigung ausscheidet, eine niedrigere Abfindung erhält.

vgl. BAG vom 11.08.1993, AP Nr. 71 zu § 112 BetrVG


(3) Es ist sachlich gerechtfertigt und verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn ein Sozialplan Arbeitnehmer von seinem Geltungsbereich ausnimmt, die vor dem Scheitern des Interessenausgleichs ihr Arbeitsverhältnis im Hinblick auf eine vom Arbeitgeber angekündigte Betriebsstilllegung selbst gekündigt haben (so genannte Stichtagsregelung).

vgl. BAG vom 30.11.1994 (NZA 1995, 492);
BAG vom 24.01.1996 (NZA 1996, 986)

(4) Es verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn die Betriebspartner in einem Sozialplan diejenigen Arbeitnehmer von Sozialplanansprüchen ausnehmen, die ihre Arbeitsverhältnisse vor der geplanten Stilllegung des Betriebes (hier eines Hotelbetriebes) selbst kündigen, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der geordneten Weiterführung des Betriebes bis zu dessen Schließung hat und dazu auf das Verbleiben seiner Mitarbeiter angewiesen ist.

vgl. BAG vom 09.11.1994 (NZA 1995, 644)

(5) Es verstößt gegen § 75 BetrVG, wenn die Betriebspartner in einem Sozialplan solche Arbeitnehmer von Sozialplanansprüchen ausnehmen, die auf Grund eines Aufhebungsvertrages ausgeschieden sind, den der Arbeitgeber im Hinblick auf eine geplante Betriebsänderung veranlasst hat.

vgl. BAG vom 28.04.1993, AP Nr. 67 zu § 112 BetrVG;
BAG vom 20.04.1994 (NZA 1995, 489)


(6) Ein Aufhebungsvertrag ist nicht schon dann im Hinblick auf eine geplante Betriebsänderung vom Arbeitgeber veranlasst, wenn dieser den Arbeitnehmern lediglich unter Hinweis auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens rät, sich um eine neue Arbeitsstelle zu bemühen. Ein Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung sind vielmehr in der Regel nur dann durch die geplante Betriebsänderung veranlasst, wenn der Arbeitgeber diese zumindest in Umrissen dargelegt und den betreffenden Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass auch in dem Bereich, in dem er tätig ist, ein möglicherweise auch ihn betreffender Personalabbau zu erwarten ist.

vgl. BAG vom 20.04.1994 (NZA 1995, 489)

(7) Scheidet ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung auf Grund eines Aufhebungsvertrages, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ vorsieht, aus dem Betrieb aus, so ist dies im Hinblick auf die Ansprüche aus dem Sozialplan wie eine Arbeitgeberkündigung zu behandeln.

vgl. BAG vom 28.04.1993, AP Nr. 67 zu § 112 BetrVG

(8) Die Betriebspartner können in einem Sozialplan vereinbaren, dass Arbeitnehmer, die nach Bekanntwerden eines vom Arbeitgeber zunächst geplanten Personalabbaus einen Aufhebungsvertrag vereinbart haben, eine geringere Abfindung erhalten als diejenigen, welche eine solche Beendigungsvereinbarung erst nach der später erfolgten Mitteilung des Arbeitgebers geschlossen haben, er beabsichtige, den Betrieb stillzulegen.

vgl. BAG vom 24.11.1993, AP Nr. 72 zu § 112 BetrVG

(9) Es verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn ein Sozialplan Arbeitnehmer von Abfindungsansprüchen ausnimmt, die auf Grund eines Aufhebungsvertrages oder einer Eigenkündigung ausgeschieden sind, nachdem sie eine neue Arbeitsstelle gefunden haben, aber eine Abfindung auch dann belässt, wenn sie noch innerhalb der Kündigungsfrist einen neuen Arbeitsplatz finden und deswegen vor Ablauf der Kündigung ausscheiden.

vgl. BAG vom 20.04.1994 (NZA 1995, 489)

(10) Im Falle von Sozialplanabfindung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist es nach Sinn und Zweck der Sozialplanabfindung als Überbrückungshilfe gerechtfertigt, die Abfindung entsprechend der persönlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zur tariflichen Arbeitszeit zu berechnen.

vgl. BAG vom 28.10.1992, AP Nr. 66 zu § 112 BetrVG

(11) Es verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn die Betriebspartner solche Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausnehmen, die zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für den übergangslosen Rentenbezug nach Beendigung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld erfüllen.

vgl. BAG vom 31.07.1996 (NZA 1997, 165)

(12) Ein Sozialplan kann vorsehen, dass Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten, wenn sie durch „Vermittlung“ des Arbeitgebers einen neuen Arbeitsplatz erhalten. Dabei kann der Sozialplan unter „Vermittlung“ jeden Beitrag des Arbeitgebers verstehen, der das neue Arbeitsverhältnis erst möglich machte.

vgl. BAG vom 09.06.1996 (NZA 1997, 562)

(13) Die Betriebspartner sind aus Gründen der praktikablen Durchführung einer Sozialplanregelung befugt, die Zahlung eines Abfindungszuschlags für unterhaltsberechtigte Kinder davon abhängig zu machen, dass diese auf der Lohnsteuerkarte eingetragen sind. Eine solche Regelung verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen Art. 48 EWG-Vertrag.

vgl. BAG vom 12.03.1997 (NZA 1997, 1058)

(14) Die Einigungsstelle überschreitet die Grenzen des ihr durch § 112 Abs. 5 BetrVG vorgegebenen Ermessensrahmens, wenn sie für alle infolge einer Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer ohne Unterschied Abfindungsregelungen festsetzt, deren Höhe sich allein nach dem Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst.

vgl. BAG vom 14.09.1994 (NZA 1995, 440)

(15) Erfasst eine tarifliche Ausschlussfrist allgemein Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, so gilt sie auch für einen Anspruch auf Zahlung einer einmaligen Abfindung aus einem Sozialplan anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

vgl. BAG vom 30.11.1994 (NZA 1995, 643);
BAG vom 27.03.1996 (NZA 1996, 968)

(16) Haben die Arbeitsvertragsparteien im Zuge einer geplanten Personalreduzierung einen Aufhebungsvertrag geschlossen und dabei auf Leistungen eines Sozialplans verwiesen, nach dem der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung hat, so entsteht der Anspruch auf die Abfindung nicht, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrages aber vor der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses stirbt.

vgl. BAG vom 25.09.1996 (NZA 1997, 163);
BAG vom 26.08.1997 (NZA 1998, 643)

Die vorerwähnten allgemeinen Regelungen hat das BAG im Jahre 1995 in seiner Grundsatzentscheidung vom 19.07.1995 nochmals wie folgt zusammengefasst:

„1.
Es ist mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Betriebspartner bei der Zuerkennung von Ansprüchen auf eine Abfindung in einem Sozialplan unterscheiden zwischen Arbeitnehmern, denen infolge der Betriebsänderung gekündigt worden ist, und solchen, die ihr Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet haben.

2.
Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt dann, wenn die Eigenkündigung oder der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber veranlasst worden ist. In einem solchen Fall sind gekündigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer, die auf Grund einer Eigenkündigung oder eines Aufhebungsvertrages ausgeschieden sind, gleich zu behandeln (Senatsurteil vom 20.04.1994 – 10 AZR 323/93 -, AP Nr. 77 zu § 111 BetrVG 1972).

3.
Eine Veranlassung in diesem Sinne liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung bestimmt, selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um so eine sonst notwendig werdende Kündigung zu vermeiden. Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen oder der Rat, sich eine neue Stelle zu suchen, genügt nicht.

4.
Auch die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigen, und solchen, die auf Grund eines von ihnen gewünschten Aufhebungsvertrages ausscheiden, ist in der Regel sachlich gerechtfertigt. Der Arbeitgeber kann so entscheiden, ob er den Arbeitnehmer für die ordnungsgemäße Durchführung der Betriebsänderung oder noch darüber hinaus benötigt oder ob ihm das freiwillige Ausscheiden des Arbeitnehmers nur eine ohnehin notwendig werdende Kündigung erspart.“

2. Abfindungszahlung außerhalb eines Sozialplans

Zahlt der Arbeitgeber nach der Schließung seines Betriebes freiwillig einer Mehrzahl seiner ehemaligen Mitarbeiter Abfindungen, so sind die Leistungen nach dem vom Arbeitgeber bestimmten Verteilungsschlüssel am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen. Sind die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen der Betriebsschließung für verschiedene Arbeitnehmergruppen gleich oder vergleichbar, so darf der Arbeitgeber nicht willkürlich der einen Gruppe eine Abfindung zahlen, während er die andere Gruppe von der Abfindung ausnimmt.

Ist der für die Zahlung der Abfindungen zur Verfügung stehende Gesamtbetrag gering und sich die Chancen der ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ungünstig zu beurteilen, so kann je nach den Umständen gerechtfertigt sein, die Arbeitnehmer ganz von einer Abfindungszahlung auszunehmen, die das Arbeitsverhältnis vorzeitig durch Aufhebungsvertrag aufgelöst haben, nachdem sie neue Beschäftigungen gefunden haben.

vgl. BAG vom 25.11.1993 (NZA 1994, 788)

3. Sozialplanabfindung bei Widerspruch gegen Betriebsübergang

Nimmt ein Sozialplan von seinem Geltungsbereich solche Mitarbeiter aus, die einen angebotenen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen, so gilt dies auch für den Fall, dass Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses im Wege des Betriebsüberganges nach § 613a BGB widersprechen. Die Weiterarbeit beim Betriebserwerber nach einem Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB ist dem Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des BAG in der Regel zumutbar.
vgl. BAG vom 05.02.1997 (NZA 1998, 158);

vgl. BAG vom 19.02.1998 (NZA 1998, 1239)

Bei der Abfassung von Sozialplänen, bei denen auch ein Teilbetriebsübergang eine Rolle spielen kann, ist darauf zu achten, dass ausdrücklich eine Regelung geschaffen wird, welche Ansprüche Mitarbeiter haben, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber oder Teilbetriebserwerber widersprechen. Das BAG hatte sich in einer Entscheidung vom 15.12.1998 mit einem insofern unklaren Sozialplan auseinander zu setzen (DB 1999, 1402). Wörtlich heisst es in der Entscheidung:

„(1) Sieht ein Sozialplan Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen vor, so haben mangels entsprechender Anhaltspunkte auch solche Arbeitnehmer einen Anspruch, die deshalb entlassen werden, weil sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber eines Betriebsteils widersprochen haben.

(2) Das gilt auch dann, wenn der Sozialplan für diejenigen Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nicht widersprechen, besondere Leistungen vorsieht.“


4. Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG

Weicht der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab oder versucht er einen Interessenausgleich überhaupt nicht, so können die Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung oder der Betriebsänderung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindung zu verurteilen. Für die Abfindungshöhe gilt § 10 KSchG gemäß § 113 Abs. 1 BetrVG entsprechend. Zwingende Gründe sind nicht die zur Betriebsänderung führenden Gründe, sondern neue Gründe, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs weder erkennbaren waren noch erkennbar sein mussten und die den Arbeitgeber nunmehr zwingen, von dem Interessenausgleich abzuweichen.

vgl. BAG vom 10.06.1969, AP Nr. 6 zu § 72 BetrVG

Entlassen infolge der Betriebsänderung werden Arbeitnehmer auch dann, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer mit Rücksicht auf die von ihm geplante Betriebsänderung veranlasst, selbst zu kündigen. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber anlässlich eines geplanten Personalabbaus den Arbeitnehmern auf einer Betriebsversammlung empfiehlt, sich nach anderen Arbeitsplätzen umzusehen. Die darauf folgende Eigenkündigung eines Arbeitnehmers ist durch die Betriebsänderung veranlasst.

vgl. BAG vom 28.10.1992 (NZA 1993, 422)

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Eigenkündigung keinen Grund mehr für die Annahme hatte, ihm werde im Zuge des Personalabbaus gekündigt werden.

vgl. BAG vom 28.10.1992 (NZA 1993, 421)

Erleiden Arbeitnehmer andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen (vgl. § 113 Abs. 2 BetrVG).

Der vom Unternehmer geforderte Versuch eines Interessenausgleichs setzt nach der Rechtsprechung des BAG voraus, dass der Arbeitgeber auch die Einigungsstelle anruft, wenn es mit dem Betriebsrat zu keine Einigung kommt. Erst, wenn auch hier der Interessenausgleich scheitert, ist das Unternehmen frei, die Betriebsänderung durchzuführen, ohne sich den Ansprüchen nach § 113 BetrVG auszusetzen.

vgl. BAG vom 18.12.1984, AP Nr. 11 zu § 113 BetrVG

Eine Abfindung nach § 113 Abs. 1 BetrVG kann der Arbeitnehmer im übrigen dann nicht verlangen, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung rechtskräftig festgestellt worden ist.

vgl. BAG vom 31.10.1995 (NZA 1996, 499)

5. Einstweilige Verfügung bei Betriebsänderungen

Zu den ungelösten Rechtsfragen im Betriebsverfassungsgesetz gehört die Frage, ob der Betriebsrat im Wege der einstweiligen Verfügung erreichen kann, dass dem Arbeitgeber bis zum Abschluss von Interessenausgleichsverhandlungen vorläufig untersagt wird, Betriebsänderungen vorzunehmen, insbesondere betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.

Den Erlass einer einstweiligen Verfügung – gerichtet auf Untersagung des Ausspruches von betriebsbedingten Kündigungen – haben für zulässig gehalten:

LAG Hamburg vom 13.11.1981, DB 1982, 1522;LAG Hamburg vom 08.06.1983, DB 1983, 2369;LAG Hamburg vom 05.02.1986, LAGE, § 23 BetrVG 1972 Nr. 5;LAG Frankfurt vom 21.09.1982, DB 1983, 613;LAG Frankfurt vom 30.08.1984, DB 1985, 178;LAG Frankfurt vom 06.03.1993, LAGE, § 111 BetrVG 1972 Nr. 12;LAG Berlin vom 07.09.1995, NZA 1996, 1284;ArbG Hamburg vom 04.11.1997, BB 1998, 428ArbG Hamburg vom 07.11.1985, DB 1986, 598;ArbG Hamburg vom 03.08.1993, BB 1993, 2022;ArbG Frankfurt vom 15.06.1982, DB 1983, 239;ArbG Bamberg vom 30.11.1984, NZA 1985, 259;ArbG Oldenburg vom 28.10.1993, DB 1994, 1195;ArbG Jena vom 22.09.1992, BB 1992, 2223;ArbG Eisenach vom 24.11.1993, ArbuR 1994, 35 („Kali-Werk Bischofferode“);Fitting/Kaiser/Heither/Engels, Kommentar zum BetrVG, 19. Auflage 1998, § 111 Rdnr. 114 ff.;Däubler/Kittner/Klebe, Kommentar zum BetrVG, 8. Auflage 1998, §§ 112, 112a Rdnr. 23 m.w. Nachw.
Verneint wird diese Möglichkeit dagegen unter anderem von:

LAG Düsseldorf vom 14,11,1983, DB 1984, 511;LAG Düsseldorf vom 19.11.1996, DB 1997, 1286LAG Köln vom 21.02.1989, NZA 1989, 863;LAG Baden-Württemberg vom 28.08.1985, DB 1986, 805;LAG Rheinland-Pfalz vom 28.03.1989, NZA 1989, 863;LAG Schleswig-Holstein vom 13.01.1992, DB 1992, 1788;ArbG Düsseldorf vom 07.01.1983, DB 1983, 2093;ArbG Bonn vom 23.08.1995, NZA 1995, 966 (die hiergegen gerichtete Beschwerde wurde vom LAG Köln am 01.09.1995 – 13 Ta 223/95 – zurückgewiesen);ArbG Köln vom 27.10.1993, BB 1993, 2311;ArbG Herne vom 24.05.1991, DB 1991, 2296;ArbG Neustrelitz vom 24.02.1995, BB 1995, 206;ArbG Nürnberg vom 20.03.1996, BB 1996, 863;Fitting/Auffahrth/Kaiser/Heither, Kommentar zum BetrVG, 16. Auflage 1990, § 111 Rdnr. 41;Richardi, Kommentar zum BetrVG, 7. Auflage 1998, § 112 Rdnr. 162 ff.;Hess/Schlochauer/Glaubitz, Kommentar zum BetrVG, 5. Auflage 1997, § 111 Rdnr. 88 ff. m.w. Nachw.