Der Gesetzgeber hat die Beteiligungsrechte des Betriebsrates in den §§ 111 ff. BetrVG dreistufig aufgebaut:

1.
Der Unternehmer hat den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und mit dem Betriebsrat zu beraten.

2.
Betriebsrat und Unternehmer haben in erster Linie innerbetrieblich zu versuchen, einen Interessenausgleich in Bezug auf die geplante Betriebsänderung herbeizuführen, d.h. eine Abstimmung der gegenseitigen und unter Umständen verschieden gelagerten Interessen zu finden.

3.
Wegen der sozialen Auswirkungen der unternehmerischen Entscheidung hat der Betriebsrat ein erzwingbares Recht auf Abschluss eines Sozialplans.

Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung nicht zu Stande, so ist gemäß § 112 Abs. 2 BetrVG die Möglichkeit gegeben, den Präsidenten des Landesarbeitsamtes um Vermittlung zu ersuchen. Bleibt dieser Vermittlungsversuch erfolglos oder wird von der Einschaltung des Präsidenten des Landesarbeitsamtes abgesehen, so können sowohl der Unternehmer als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG anrufen.

Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt sie zu Stande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien ebenso wie von dem Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterzeichnen. Kommt es hingegen zu keiner Einigung der Parteien über einen Interessenausgleich vor der Einigungsstelle, so sind die Verhandlungen insoweit abzubrechen. Die Einigungsstelle kann den Interessenausgleich nicht gegen den Willen des Arbeitgebers herbeiführen. Die Einigungsstelle ist hier darauf beschränkt, eine gütliche Einigung herbeizuführen. Der Interessenausgleich kann vom Betriebsrat nicht durchgesetzt werden.

Obwohl der Interessenausgleich nicht vom Betriebsrat erzwungen werden kann, ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes verpflichtet, alles zu unternehmen, um zu einer gütlichen Einigung über den Interessenausgleich zu kommen. Er muss daher, wenn die innerbetrieblichen Bemühungen gescheitert sind, selbst die Einigungsstelle anrufen. Nach überwiegender Meinung in der Literatur, die auch von einer Reihe von Instanzgerichten geteilt wird, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, vor erfolglosem Einigungsversuch in der Einigungsstelle die Betriebsänderung durchzuführen. Einige Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte gewähren dem Betriebsrat die Möglichkeit, eventuelle Versuche des Arbeitgebers, die Betriebsänderung auch vorher schon umzusetzen, mittels einstweiliger Verfügung zu stoppen.

Wie oben bereits erwähnt, unterscheidet sich der Sozialplan, der die Folgen der Betriebsänderung für die Mitarbeiter regelt, insofern von dem Interessenausgleich, der sich mit der Art und Weise der Betriebsänderung auseinander setzt, dass der Sozialplan vom Betriebsrat erzwungen werden kann. Hier kann in der Einigungsstelle also auch gegen den Willen des Arbeitgebers ein Sozialplan verabschiedet werden. Ausnahmen bestehen lediglich insofern, als es sich um einen nicht sozialplanpflichtigen Personalabbau im Sinne von § 112a Abs. 1 BetrVG oder um eine Betriebsänderung bei Unternehmensneugründung gemäß § 112a Abs. 2 BetrVG handelt.

Zuständiger Betriebsrat

Bestehen in einem Unternehmen verschiedene Betriebe und berührt die vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung verschiedene Standorte, so kann zweifelhaft sein, wer der richtige Verhandlungspartner für die Arbeitgeberseite im Hinblick auf den Interessenausgleich ist. Das BAG hat hierzu in einer Entscheidung vom 24.01.1996, NZA 1996, 1107, folgende Ausführungen gemacht:

„1.
Der Versuch eines Interessenausgleichs i.S. von § 113 Abs. 3 BetrVG erfordert die Verhandlungen mit dem zuständigen Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat. Der Arbeitgeber trägt die Initiativlast.

2.
Plant der Arbeitgeber die Verlegung eines Betriebes und dessen Zusammenlegung mit einem anderen seiner Betriebe, so ist der Gesamtbetriebsrat für Verhandlungen über einen Interessenausgleich zuständig.

3.
Bei Zweifeln über den zuständigen Verhandlungspartner muss der Arbeitgeber die in Betracht kommenden Arbeitnehmervertretungen zur Klärung der Zuständigkeitsfrage auffordern. Weist er hingegen ohne weiteres einen der möglichen Verhandlungspartner zurück, so trägt er das Risiko, dass sein Verhandlungsversuch als unzureichend gewertet wird, wenn dieser zuständig gewesen wäre.“

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber den Gesamtbetriebsrat als Verhandlungspartner zurückgewiesen und den Interessenausgleich alleine mit dem örtlichen Betriebsrat versucht. Einer Arbeitnehmerin, die das Änderungsangebot hinsichtlich des Standortwechsels nicht angenommen hatte, wurde durch das BAG ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG zugesprochen, weil der Arbeitgeber den Interessenausgleich nicht abschließend mit der richtigen Arbeitnehmervertretung versucht hatte. Seine Einigungsversuche mit dem örtlichen Betriebsrat waren unerheblich, da nach Auffassung des BAG korrekter Ansprechpartner hier der Gesamtbetriebsrat gewesen wäre.