VII. Hinweis- und Aufklärungspflichten

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann über die eigentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus weit reichende - insbesondere finanzielle - Folgen für den Arbeitnehmer haben. Oftmals ist sich der Mitarbeiter auf Grund der komplizierten Gesetze der Konsequenzen seines Handelns im Hinblick auf seine betriebliche Altersversorgung oder bezüglich seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld gar nicht bewusst. Da im Gegensatz zum Arbeitnehmer der Arbeitgeber häufig über den notwendigen Kenntnisstand auf dem Gebiet des Arbeits-, Steuer- und Sozialrechts verfügt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages zu einer entsprechenden Aufklärung des Mitarbeiters über die negativen Folgen verpflichtet ist. Im Folgenden wird unter Berücksichtigung der Rechtsprechung untersucht, in welchem Umfang den Arbeitgeber vor und während des Abschlusses von Aufhebungsverträgen Hinweis- und Aufklärungspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer treffen und welche Folgen eine unterlassene oder fehlerhaft durchgeführte Unterrichtung auslöst.

1. Hinweis- und Aufklärungspflichten

a) Allgemeines

Bei der Beurteilung des Umfangs möglicher Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers ist beim Abschluss von Aufhebungsverträgen zunächst danach zu differenzieren, wer die Initiative zur einvernehmlichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses ergriffen hat.

aa) Beendigung auf Initiative des Arbeitnehmers

Bittet der Arbeitnehmer selbst um die Aufhebung seines Arbeitsvertrages, so ist grundsätzlich davon auszugehen, dass den Arbeitgeber unter keinen Umständen eine Aufklärungspflicht trifft. Der Mitarbeiter muss sich in diesem Fall selbst über die Konsequenzen seines Handelns informieren.

bb) Beendigung auf Initiative des Arbeitgebers

Problematischer ist die Frage nach möglichen Hinweis- und Aufklärungspflichten beim Abschluss von Aufhebungsverträgen, wenn - wie im Regelfall - die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht. Hier ist in Rechtsprechung und Literatur äußerst umstritten, wieweit die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers gehen. Einzelne Instanzgerichte fordern, dass der Arbeitgeber alles dafür tun müsse, eventuelle Schäden abzuwenden, die dem Arbeitnehmer durch Abschluss des Aufhebungsvertrages entstehen könnten. Das ArbG Wetzlar führte insofern in seiner letzten diesbezüglichen Entscheidung vom 29.08.1995 aus:

"Aufhebungsverträge sind dann gemäß § 123 BGB anfechtbar, wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht über die Bedeutung derselben und ihre möglichen (sozialversicherungsrechtlichen) Folgen aufgeklärt wurde oder wenn ihm kein Widerruf für eine rechtliche Beratung vorbehalten wurde. Das Gericht hält damit an seiner Entscheidung (DB 1991, 976) fest. Diese Entscheidung gebieten auch die Freiheitsrechte des Grundgesetzes, die jedem Bürger der Bundesrepublik Deutschland ermöglichen, sich vor rechtsverbindlichen Entscheidungen über deren Bedeutung und Folgen rechtskundig beraten zu lassen."

Das BAG wiederum steht grundsätzlich auf dem Standpunkt, dass ohne besondere Umstände auch hier nicht von einem besonderen Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers auszugehen sei. Ausnahmsweise kann jedoch der Arbeitgeber auf Grund der ihm obliegenden Fürsorgepflicht bzw. nach Treu und Glauben verpflichtet sein, den Arbeitnehmer auf die für ihn nachteiligen Folgen des Aufhebungsvertrages hinzuweisen. Ein derartiger Ausnahmefall kommt nach Auffassung des BAG in Betracht, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ergebe, dass der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und vom Arbeitgeber redlicherweise zu erwartende Aufklärung vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses geschützt werden müsse, weil er sich durch sie aus Unkenntnis selbst schädigen würde. Der Dritte Senat fasste insofern die Rechtsprechung zu Hinweis- und Aufklärungspflichten in einer Entscheidung vom 17.10.2000 wie folgt zusammen:

„Voraussetzungen und Umfang der Hinweis- und Aufklärungspflichten ergeben sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Der jeder Partei zuzubilligende Eigennutz findet seine Grenze an dem schutzwürdigen Lebensbereich des Vertragspartners (BAG vom 13.11.1984, BAGE 47,169 [175] = NVwZ 1985, 942 L). Die Interessen des Arbeitgebers und des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers sind gegeneinander abzuwägen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen (vgl. u.a. BAG vom 13.11.1984, BAGE 47,169 [175] = NVwZ 1985, 942 L; BAG vom 10.03.1988, BZA 1988, 837 [zu II 2a]). Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind stets zu beachten (...). Gesteigerte Hinweispflichten können den Arbeitgeber vor allem dann treffen, wenn der Aufhebungsvertrag auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt (...). In der Regel muss sich zwar der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages selbst über die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klarheit verschaffen. Durch das Angebot eines Aufhebungsvertrages kann der Arbeitgeber aber den Eindruck erwecken, er werde bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen atypischen Versorgungsrisiken aussetzt (vgl. BAG vom 3.07.1990, NZA 1990, 971).“

Die demgegenüber oben erwähnte, von einigen Instanzgerichten vertretene umfassende Aufklärungspflicht des Arbeitgebers wird in der Literatur mehrheitlich zu Recht abgelehnt. Denn derart weit reichende Hinweis- und Aufklärungspflichten würden die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht ohne sachlichen Grund erheblich überspannen. Für einen Arbeitgeber dürfte es zudem im Einzelfall kaum nachzuvollziehen sein, wann der Mitarbeiter eine nähere Erläuterung der Konsequenzen des Aufhebungsvertrages bedarf. Deshalb ist es nicht gerechtfertigt, den Arbeitgeber im Nachhinein mit einem Prozess wegen unterlassener Aufklärung zu überziehen, weil er das Informationsbedürfnis des Mitarbeiters falsch eingeschätzt hatte.


b) Sozialrechtliche Nachteile

Inwieweit der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer über die Auswirkungen der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld unterrichten muss, ergibt sich nach Ansicht des BAG - entsprechend den vorangegangenen Ausführungen - aus einer Abwägung der Interessen der Beteiligten unter Billigkeitsgesichtspunkten, wobei alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen seien. Jedoch genüge der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht, wenn er einem Arbeitnehmer, der von sich aus um die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung bitte, mitteile, dass mit einer Sperrfrist zu rechnen sei, über deren Dauer die Agentur für Arbeit entscheide. Auf den konkreten Zusammenhang zwischen der vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses und dem Ruhen des Arbeitslosengeldes gemäß § 143a SGB III müsse der Arbeitgeber dagegen nicht hinweisen.

Diese Auffassung des BAG wird von einem Teil des Schrifttums zu Recht abgelehnt. Denn eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers kann nur im Hinblick auf solche Umstände bestehen, die seinem Verantwortungsbereich zuzurechnen sind. Demgegenüber konkretisieren sich die möglichen sozialrechtlichen Konsequenzen nach den §§ 143a, 144 SGB III ausschließlich in der Sphäre des Arbeitnehmers, sofern dieser nach Abschluss des Aufhebungsvertrages keine Folgebeschäftigung findet. Rechnet der Arbeitnehmer damit, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Wege des Aufhebungsvertrages kein Anschlussarbeitsverhältnis zu finden, hat er sich vor Abschluss des Aufhebungsvertrages selbst über die möglichen Folgen zu unterrichten.

Geht die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus, so hängt es von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab, inwieweit der Arbeitgeber auf mögliche nachteilige Folgen hinweisen muss. Die Frage nach einer Aufklärungspflicht dürfte insbesondere dann auftreten, wenn beispielsweise im Rahmen der Abfindungsverhandlungen die Kündigungsfrist verkürzt wird, um auf diese Art und Weise die Abfindung zu erhöhen. Bei derart "gestalteten" Aufhebungsvereinbarungen, die von der normalen Beendigung, wie sie durch eine arbeitgeberseitige Kündigung eintreten würde, abweichen, ist unter Beachtung der oben vorgestellten Auffassung des BAG grundsätzlich von einer Aufklärungspflicht auszugehen, soweit der Arbeitgeber über die entsprechenden Kenntnisse verfügt.

Keinesfalls kann eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers über sozialrechtliche Nachteile bejaht werden, wenn der Arbeitnehmer durch einen Gewerkschaftssekretär oder einen Rechtsanwalt vertreten wird. Das Gleiche kann dann gelten, wenn der Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Prozessvergleichs geschlossen wird, weil hier oftmals eine angemessene Aufklärung durch das Arbeitsgericht erfolgen konnte.

c) Steuerrechtliche Nachteile

Nach den derzeit noch geltenden Vorschriften des Einkommensteuergesetzes sind Abfindungen steuerlich begünstigt. Während ein Teil der Abfindung gemäß § 3 Ziffer 9 EStG steuerfrei ist, unterliegt der Restbetrag gemäß §§ 24, 34 EStG der Versteuerung der besonderen Versteuerung mit der Fünftelungsregelung. Letzteres ist nach der Rechtsprechung des BFH allerdings grundsätzlich nur dann der Fall, wenn die Abfindung - einschließlich eventueller Sachleistungen - innerhalb eines Kalenderjahres dem Arbeitnehmer zufließt.

Wird die Abfindung, wie im Fall des ArbG Frankfurt vom 21.11.1995, auf zwei Kalenderjahre aufgespalten, so führt dies grundsätzlich zu einer Versteuerung des über dem Freibetrages liegenden Teil der Abfindung mit dem vollen Steuersatz. Im Hinblick auf eine eventuell bestehende Hinweispflicht hat das ArbG Frankfurt in der vorgenannten Entscheidung ausgeführt:

"Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers und eine Haftung im Falle falscher Auskunft besteht jedoch dann, wenn der Arbeitgeber auf Grund seiner überlegenen Sachkunde ohne weiteres zu entsprechenden Auskünften und der Arbeitnehmer zur sachgerechten Entscheidung erkennbar nur nach entsprechender Aufklärung imstande ist. (..) Eine Aufklärungspflicht bestünde auch dann, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen von Vertragsaufhebungsverhandlungen gegenüber dem Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, dass er - der Arbeitnehmer - steuerlichen Rat benötigt, und der Arbeitgeber sich bereit erklärt, das aufgeworfene steuerliche Problem durch Einholung von Rechtsrat für den Arbeitnehmer zu lösen."
Die Entscheidung des ArbG Frankfurt liegt auf einer Linie mit den vorerwähnten Entscheidungen anderer Arbeitsgerichte zur Aufklärungspflicht des Arbeitgebers über die sozialrechtlichen Konsequenzen von Aufhebungsverträgen. Auch im Hinblick auf die steuerliche Gestaltung des Aufhebungsvertrages verlangt das ArbG Frankfurt zu Recht, dass der Mitarbeiter sich entweder rechtzeitig vor Vertragsunterzeichnung selbst fachkundigen Rat einholt oder aber zumindest diesen Punkt - wenn er Zweifel über die möglichen steuerrechtlichen Folgen hat - in der Verhandlung mit dem Arbeitgeber ausdrücklich anspricht.

d) Verlust von Versorgungsanwartschaften

Auch im Hinblick auf den drohenden Verlust von Versorgungsanwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages von sich aus hinzuweisen. Eine Aufklärungspflicht kann ausnahmsweise nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer auf Grund besonderer Umstände darauf vertrauen darf, der Arbeitgeber werde bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn redlicherweise vor unbedachten nachteiligen Folgen des vorzeitigen Ausscheidens - insbesondere bei der Versorgung - bewahren. Ein solcher Vertrauenstatbestand ergibt sich z.B. daraus, dass der Arbeitgeber die Initiative für den Abschluss des Aufhebungsvertrages ergriffen hat und wenn durch die Auflösung atypische Versorgungsfälle entstehen.

Des Weiteren bejaht das BAG nunmehr in einer Entscheidung vom 17.10.2000 die umfassende Aufklärungspflicht des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Versorgungsanwartschaften, wenn die Beendigungsinitiative vom Unternehmen ausgeht und durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses außergewöhnlich hohe Versorgungseinbußen drohen. Der Dritte Senat des BAG führte insofern in seiner vorerwähnten Entscheidung aus:

„Den Arbeitgeber treffen jedenfalls dann erhöhte Hinweis- und Aufklärungspflichten, wenn er im betrieblichen Interesse den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorschlägt, der Arbeitnehmer offensichtlich mit den Besonderheiten der ihm zugesagten Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes nicht vertraut ist, sich der baldige Eintritt eines Versorgungsfalles (Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit nach längerer Krankheit) bereits abzeichnet und durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses außergewöhnlich hohe Versorgungseinbußen drohen (Versicherungsrente statt Versorgungsrente).

Unter diesen Umständen reichen der allgemeine Hinweis auf mögliche Versorgungsnachteile und die bloße Verweisung an die Zusatzversorgungskasse unter Einräumung einer Bedenkzeit nicht aus. In einem solchen Fall ist der Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass sich seine Zusatzversorgung bei Abschluss des Aufhebungsvertrages beträchtlich verringern kann. Auch über die Ursache dieses Risikos (Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Eintritt eines Versorgungsfalles) hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in groben Umrissen zu unterrichten."

Was das BAG insofern unter „Unterrichten in groben Umrissen“ versteht, erläutert der Dritte Senat in den Entscheidungsgründen zu seinem Urteil vom 17.10.2000:

Die Beklagte musste zwar keine detaillierte Auskunft erteilen, sondern durfte die Klägerin an die Zusatzversorgungskasse verweisen (vgl. BAG, NVwZ 1985, 942 L; BAG NZA 1988, 837 [zu II 2a]). Sie musste aber wenigstens das Problembewusstsein der Klägerin wecken und sie so beraten, dass sie sich bei der Zusatzversorgungskasse sachgerecht erkundigen und Missverständnisse vermeiden konnte. Die Einräumung einer Bedenkzeit ändert nichts daran, dass die Klägerin auf das Gespräch bei der Zusatzversorgungskasse ausreichend vorbereitet werden musste. Die Beklagte war nicht verpflichtet, die Klägerin über die versorgungsrechtlichen Einzelheiten zu unterrichten und die Einbußen bei der Zusatzversorgung genau zu berechnen. Auch die Abgrenzung von Versorgungs- und Versichertenrente musste die Beklagte nicht näher erläutern. Sie durfte sich jedoch nicht darauf beschränken, die Klägerin ohne weiteren Hinweis an die Zusatzversorgungskasse zu verweisen. Auch die bloße Bemerkung, dass durch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses Nachteile bei der Zusatzrente entstehen könnten, genügte nicht.“

Der Dritte Senat erwartet in derartigen Fällen, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter darauf aufmerksam macht, worin die Ursache für die möglichen Nachteile besteht. In dem vorliegenden Fall hätte das Unternehmen der Arbeitnehmerin mitteilen müssen, dass die erheblichen Einbußen bei der Altersversorgung insbesondere dann drohen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Zuerkennung einer Erwerbs- oder Berufsunfähigkeitsrente beendet wird.

Dagegen wurde eine Pflicht des Arbeitgebers zum Hinweis auf den drohenden Verlust einer Anwartschaft vom BAG in einem Fall verneint, in dem das Arbeitsverhältnis zum 30.09. einvernehmlich beendet wurde und der Arbeitnehmerin bereits ab 20.10. eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft zugestanden hätte. Das BAG stellte hier u.a. auf den Umstand ab, dass der Arbeitnehmerin eine betriebliche Versorgungsordnung ausgehändigt worden war, der die Voraussetzungen und näheren Modalitäten der betrieblichen Versorgung hätten entnommen werden können. Unerheblich sei dabei die zeitliche Nähe des Aufhebungsvertrags zu dem für die Unverfallbarkeit maßgebenden Zeitpunkt. Denn es sei gerade die Eigenart jeder Stichtags- und Fristenregelung, dass auch kurze Über- und Unterschreitungen zu Rechtsnachteilen führten. Dies gilt jedoch nicht bei Versorgungsnachteilen, deren Kenntnis nicht ohne weiteres vom Arbeitnehmer erwartet werden kann.

Tritt ein Arbeitnehmer an den Arbeitgeber heran mit der Bitte um Auskunft über eine Versorgungsregelung, muss der Arbeitgeber die Auskunft erteilen, soweit er das zuverlässig vermag. Anderenfalls muss er den Arbeitnehmer an eine dafür zuständige oder kompetente Stelle verweisen.
In einer weiteren Entscheidung vom 11.12.2001 hat das BAG nochmals darauf hingewiesen, dass sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben zwar Hinweis- und Aufklärungspflichten ergeben können, da der jeder Partei zuzubilligende Eigennutz seine Grenze an dem schutzwürdigen Lebensbereich des Vertragspartners findet.

Die vertraglichen Schutz- und Fürsorgepflichten dürfen aber nicht überspannt werden, jeder Vertragspartner hat grundsätzlich selbst für die Wahrnehmung seiner Interessen zu sorgen. Der Arbeitgeber ist nicht ohne weiteres verpflichtet, Arbeitnehmer unaufgefordert über die Auswirkungen einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf ihre betriebliche Altersversorgung zu informieren. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen stets auf den Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung. Derartige Hinweis- und Aufklärungspflichten können vor allem dadurch entstehen, dass der Arbeitgeber einen Vertrauenstatbestand oder durch sein früheres Verhalten eine Gefahrenquelle geschaffen hat. Je größer das beim Arbeitnehmer erweckte Vertrauen ist oder je größer, atypischer und schwerer erkennbar die betriebsrentenrechtlichen Gefahren für den Arbeitnehmer sind, desto eher treffen den Arbeitgeber Informationspflichten und desto weit reichender sind sie.

Das BAG betont aber, dass in der Regel sich der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber selbst Klarheit über die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verschaffen muss. Gerade wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses hinwirkt, darf der Arbeitgeber es ihm grundsätzlich überlassen, sich über die Folgen seines Ausscheidens zu unterrichten.


e) Besonderer Schutz

Gegenüber Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz (z.B. Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub oder Schwerbehinderte) ist der Arbeitgeber vor Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht zum Hinweis auf den Verlust des Sonderkündigungsschutzes verpflichtet. Denn von den Arbeitnehmern kann erwartet werden, dass sie sich hierüber selbst informieren.

f) Hinweis auf bevorstehenden Sozialplan

Bietet ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an, so ist er nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf aufmerksam zu machen, dass die Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses nur Teil eines größeren sozialplanpflichtigen Personalabbaus ist. Fällt der Mitarbeiter dann wegen beispielsweise einer im Sozialplan enthaltenen Stichtagsregelung aus dem Sozialplan heraus, so besteht kein Schadensersatzanspruch.


g) Hinweise nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III

Einem Arbeitgeber sind durch den Gesetzgeber im Zuge der Hartz-Gesetze weitere, allerdings nicht schwerwiegende Pflichten auferlegt worden.

Nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III soll ein Arbeitgeber … Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Such nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahme ermöglichen.

Da es sich lediglich um eine Soll-Vorschrift handelt und keine ausdrückliche Sanktion für den Arbeitgeber vorgesehen ist, wenn er dieser Hinweispflicht nicht oder nicht ausreichend nachkommt, wird man keinen Schadensersatzanspruch eines Arbeitnehmers annehmen können, wenn der Hinweis unterbleibt und der Arbeitnehmer deshalb Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld hinnehmen muss.


2. Bedenkzeit

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat wegen der Beendigung des Anstellungsverhältnisses für den Mitarbeiter weit reichende Konsequenzen. Von daher wird in Rechtsprechung und Literatur diskutiert, inwieweit dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit zusteht.


a) Tarifvertragliche Regelung

Vereinzelt sehen Tarifverträge vor, dass Arbeitnehmer den Abschluss von Aufhebungsverträgen innerhalb einer bestimmten Frist widerrufen können (vgl. etwa § 10 Abs. 10 MTV Einzelhandel NRW vom 23.07.1993). Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf den Lauf der Widerrufsfrist hinzuweisen. Denn grundsätzlich liegt es im Eigeninteresse des Arbeitnehmers, sich über den Inhalt der tariflichen Bestimmungen zu informieren.
b) Treu und Glauben (§ 242 BGB)

Für die betriebliche Praxis stellte sich bis vor kurzem immer häufiger die Frage, ob der Arbeitgeber nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Bedenkzeit oder ein Rücktrittsrecht einzuräumen. Anlass dafür war eine geradezu spektakuläre Entscheidung des LAG Hamburg vom 03.07.1991, in der einer Arbeitnehmerin, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hatte, ein Recht zum Widerruf des Aufhebungsvertrages zugebilligt wurde, weil sie vom Arbeitgeber zu einem Gespräch gebeten worden sei, dieser ihr zuvor das Thema des Gesprächs nicht mitgeteilt habe, die Arbeitnehmerin in dem Gespräch zu einer Auflösungsvereinbarung veranlasst und ihr weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktrittsrecht eingeräumt worden sei.

Das BAG hat dieser sog. "Überrumpelungs-Entscheidung" des LAG Hamburg, die von den sonstigen Instanzgerichten und im Schrifttum nahezu einhellig abgelehnt wurde, mit Urteil vom 30.09.1993 zu Recht eine deutliche Absage erteilt. Wörtlich heißt es im Leitsatz dieses Urteils: "Ein Aufhebungsvertrag ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht einräumt und ihm auch das Thema des beabsichtigten Gesprächs vorher nicht mitgeteilt hat (gegen LAG Hamburg Urteil vom 3. Juli 1991 - 5 Sa 20/91 - LAGE § 611 BGB Aufhebungsvertrag Nr. 6)." Mit Urteil vom 14.02.1996 hat das BAG diese Rechtsprechung nochmals ausdrücklich bestätigt. In dieser Entscheidung wurde auch die im Schrifttum kontrovers diskutierte Anwendbarkeit des Beschlusses des BVerfG vom 19.10.1993 zur Inhaltskontrolle von Bürgschaften einkommens- und vermögensloser Familienangehöriger auf den Aufhebungsvertrag zu Recht abgelehnt. Insofern führt das BAG aus, eine Rechtsfortbildung sei nicht mit dem Argument geboten, der Arbeitnehmer sei beim Abschluss von Aufhebungsverträgen in einer Verhandlungsposition struktureller Unterlegenheit i.S. des Beschlusses des BVerfG vom 19.10.1993. Es fehle nämlich beim Abschluss von Aufhebungsverträgen an der strukturell ungleichen Verhandlungsstärke als Voraussetzung der vom BVerfG geforderten Inhaltskontrolle. Dem Arbeitnehmer, der dem Ansinnen des Arbeitgebers ggf. ein schlichtes "Nein" entgegenzusetzen braucht, kann nicht die zur Durchsetzung seiner berechtigten Interessen erforderliche Verhandlungsmacht abgesprochen werden, vielmehr habe er die Möglichkeit, sowohl das "Ob" als auch das "Wie" und "Wann" der Vertragsbeendigung von seinem vollen Konsens abhängig zu machen.

Da sich nach alledem aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) keine Pflicht des Arbeitgebers zur Einräumung einer Bedenkzeit oder eines Widerrufsrechts zu Gunsten des Arbeitnehmers bei Abschluss des Aufhebungsvertrages ableiten lässt, besteht insoweit auch keine diesbezügliche Hinweis- und Aufklärungspflicht.

3. Rechtsfolgen bei Verletzung von Hinweis- und Aufklärungspflichten

Wird eine Auskunft vom Arbeitgeber erteilt, muss sie richtig sein. Falsche und nur scheinbar vollständige oder sonst irreführende Auskünfte verpflichten den Arbeitgeber zum Schadensersatz.

Hat der Arbeitgeber bei Abschluss des Aufhebungsvertrages eine ausnahmsweise gegenüber dem Arbeitnehmer bestehende Hinweis- und Aufklärungspflicht schuldhaft verletzt, kann dies einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen positiver Forderungsverletzung (§§ 280, 249 BGB) begründen. Der Anspruch ist immer nur auf Geldersatz - z.B. für einen Versorgungsschaden in der betrieblichen Altersversorgung - gerichtet. Dagegen kann der Arbeitnehmer nicht gemäß § 249 BGB im Wege der sog. Naturalrestitution die Beseitigung des Aufhebungsvertrages bzw. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Denn insoweit wird es in aller Regel an der erforderlichen Kausalität zwischen der Fürsorgepflichtverletzung und dem Schaden fehlen.

Vereinbaren der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindungssumme, die sich u.a. aus dem zum Vertragsschluss maßgeblichen Nettoeinkommen des Arbeitnehmers und aus der Höhe des Arbeitslosengeldes bis zum Rentenbezug zusammensetzt, berechtigt eine Minderung des Arbeitslosengelds infolge einer späteren Gesetzesänderung den Arbeitnehmer nicht, den Differenzbetrag nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage vom Arbeitgeber ersetzt zu verlangen.

4. Abdingbarkeit der Hinweis- und Aufklärungspflicht

Die Hinweis- und Aufklärungspflicht ist als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag abdingbar. Zur Vermeidung etwaiger Schadensersatzansprüche ist es daher zulässig, in den Aufhebungsvertrag einen Verzicht auf Hinweise des Arbeitgebers auf mögliche Konsequenzen aus der Aufhebungsvereinbarung aufzunehmen, beispielsweise mit folgendem Inhalt:

"Der Mitarbeiter verzichtet auf Hinweise des Arbeitgebers auf mögliche Konsequenzen, die sich aus diesem Aufhebungsvertrag und aus dem Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer ergeben können."

Da eine derartige Klausel auf Arbeitnehmerseite schwer durchsetzen sein dürfte, bietet sich stattdessen im Aufhebungsvertrag auch eine Klausel an, wonach der Arbeitgeber seine Hinweis- und Aufklärungspflichten erfüllt hat, etwa in der Form:

"Der Mitarbeiter wurde auf ein mögliches Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld und die Möglichkeit des Eintritts einer Sperrfrist sowie über den möglichen Verlust einer Versorgungsanwartschaft hingewiesen."

Beruft sich der Arbeitnehmer in einem nachfolgenden Rechtsstreit auf hiervon abweichende Angaben des Arbeitgebers (z.B. die - unrichtige - Auskunft, dass wegen des Aufhebungsvertrages nicht mit dem Eintritt einer Sperrfrist oder dem Verlust der Versorgungsanwartschaft zu rechnen sei), hat dies der Arbeitnehmer zu beweisen.

Ein Rechtsstreit wegen angeblich unrichtiger Angaben des Arbeitgebers über steuer- und sozialrechtliche Konsequenzen dürfte in jedem Fall durch Aufnahme folgender Regelung in den Aufhebungsvertrag vermieden werden:

"Dem Mitarbeiter ist bekannt, dass verbindliche Auskünfte über die steuer- und sozialrechtlichen Konsequenzen dieser Aufhebungsvereinbarung nur das zuständige Finanzamt bzw. die Krankenkasse oder die Bundesagentur für Arbeit erteilen kann."