VI. Sozialrechtliche Konsequenzen für den Arbeitnehmer

Findet der Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht sofort eine Anschlussbeschäftigung, so ist er auf Leistungen der Bundesagentur für Arbeit angewiesen.

1. Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld

a) § 127 SGB III

Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ergibt sich aus § 127 SGB III (für Fälle der Arbeitslosigkeit die bis zum 31.01.2006 eintreten in Verbindung mit § 434l SGB III). Danach beträgt die Anspruchsdauer gemäß § 127 SGB III (in Verbindung mit § 434l SGB III) 6 Monate. Die Anspruchsdauer verlängert sich nach Maßgabe der Dauer der die Beitragspflicht begründenden Beschäftigung innerhalb der auf sieben Jahre erweiterten Rahmenfrist und des Lebensjahres, das der Arbeitslose bei Entstehung des Anspruchs vollendet hat. Sie beträgt

nach einer die Beitragspflicht
begründenden Beschäftigung
von insgesamt Monaten
und nach Vollendung des Lebensjahres Monate

16 8
20 10
24 12
28 45. 14
32 45. 16
36 45. 18
40 47. 20
44 47. 22
48 52. 24
52 52. 26
56 57. 28
60 57. 30
64 57. 32


Auf Grund der zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Änderung des Sozialgesetzbuches III gelten die vorgenannten Daten hinsichtlich der Anspruchsdauer allerdings nur noch für diejenigen Arbeitnehmer, die bis spätestens zum 31.01.2006 arbeitslos geworden sind. Tritt die Arbeitslosigkeit erst nach dem 31.01.2006 ein, so reduziert sich die Anspruchsdauer erheblich. Sie beträgt dann

nach einer die Beitragspflicht
begründenden Beschäftigung
von insgesamt Monaten
und nach Vollendung des Lebensjahres Monate


12 6
18 9
24 12
30 55. 15
36 55. 18


Es zeigt sich also, dass die Reform des Sozialgesetzbuches III zu einer erheblichen Reduzierung der Anspruchsdauer geführt hat. Ein Arbeitnehmer ist also gut beraten, dass dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu vermeiden ist, er versucht, die Beendigung so zu gestalten, dass er spätestens am 31.01.2006 arbeitslos ist. Wird das Arbeitsverhältnis erst zum 31.01.2006 beendet, kann die Arbeitslosigkeit frühestens am 01.02.2006 eintreten, sodass ab diesem Zeitpunkt das neue Recht und somit die verkürzte Anspruchsdauer gilt.

b) Minderung der Dauer des Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 128 SGB III

Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ergibt sich, wie oben erläutert, grundsätzlich aus § 127 SGB III, ggf. in Verbindung mit § 434l SGB III. Dieser sich dort ergebende Zeitraum mindert sich nach Maßgabe des § 128 SGB III um die nach § 144 SGB III verhängte Sperrzeit, mindestens jedoch um ein Viertel.


2. Sperrfrist gemäß § 144 SGB III

Hat der Arbeitslose das Arbeitsverhältnis selbst gelöst, wozu auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zählt, oder durch ein vertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung gegeben, so tritt eine Sperrzeit von 12 Wochen ein, während der der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Eine Sperrzeit wegen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages lässt sich oftmals durch die folgende Formulierung verhindern: "Die Parteien sind sich einig, dass das Anstellungsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung mit dem ... sein Ende finden wird." Da die Arbeitsagenturen in letzter Zeit jedoch derartige Formulierungen verstärkt überprüfen, sollte der Arbeitgeber in der Lage sein, dem Arbeitsamt gegenüber die betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Ohne eine derartige Rechtfertigungsmöglichkeit wird die Agentur für Arbeit in der Regel bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit verhängen.

Wie oben bereits dargestellt führt die Sperrzeit zu einer unmittelbaren Kürzung der Anspruchsdauer.

Während der ersten vier Wochen der Sperrzeit zahlt die Agentur für Arbeit darüber hinaus keine Beiträge an die gesetzliche Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung. Dies wirkt sich in der Krankenversicherung in der Regel nicht weiter aus, da das Mitglied auch noch einen Monat nach Beendigung der Beitragszahlungen Anspruch auf Leistung hat. Für die fünfte bis zwölfte Woche der Sperrzeit wird dann nach dem Sozialgesetzbuch V Krankenversicherungsschutz gewährt. Jedoch erfolgen in dieser Zeit keine Einzahlungen in die Rentenversicherung, was zwar nur zu einer geringen Rentenkürzung führt, aber bei der Erfüllung von Wartezeiten von großer Relevanz sein kann.

Grundsätzlich beginnt die Sperrzeit mit Beginn der Arbeitslosigkeit. Diese wiederum setzt im Regelfall nach Beendigung der Beschäftigung ein. Eine Besonderheit ergibt sich aber dann, wenn der Arbeitnehmer für den Zeitraum der Kündigungsfrist von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt worden ist. Zu der Auswirkung einer solchen Fallgestaltung hat das BSG unter dem 17.10.2002 Stellung bezogen.

1. Auch für das Sperrzeitrecht des SGB 3 ist an der Rechtsprechung des BSG zu § 119 AFG festzuhalten, wonach der Begriff der Arbeitslosigkeit nur an objektive Tatsachen anknüpft und damit die faktische Beschäftigungslosigkeit meint; auf das weitere Merkmal der Arbeitslosigkeit des § 118 SGB 3 als Leistungsvoraussetzung (Beschäftigungssuche) kommt es nicht an.

2. Das bedeutet gleichzeitig, dass bei der Bestimmung, wer Arbeitsloser nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB 3 ist, nicht auf § 16 SGB 3 zurückgegriffen werden darf.

3. War der Arbeitnehmer trotz Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nicht beschäftigt und hat der Arbeitgeber auf die Wahrnehmung seiner Verfügungsmöglichkeit verzichtet, so liegt Arbeitslosigkeit auch dann vor, wenn die Freistellung bei Fortzahlung von Arbeitsentgelt oder unter Anrechnung auf den Jahresurlaub erfolgt ist).

4. Die Prüfung der objektiven Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung gemäß § 1 KSchG hat dem Ermittlungsgrundsatz (§ 103 SGG) zu entsprechen.

5. Lassen sich nach Erschöpfung aller verfügbaren Erkenntnisquellen die für die soziale Rechtfertigung der angedrohten Kündigung erheblichen Tatsachen nicht aufklären, so sind die allgemeinen Grundsätze über die objektive Beweislast heranzuziehen; danach trifft grundsätzlich - Ausnahme: Verletzung der Mitwirkungspflicht des Arbeitslosen - die Bundesanstalt für Arbeit die Beweislast dafür, dass ein dem Eintritt der Sperrzeit entgegenstehender wichtiger Grund nicht vorliegt .

6. Die Regelung des § 144 Abs. 3 S 1 SGB 3 (allgemeine Härteklausel) entzieht sich grundsätzlich einer generalisierenden Betrachtung; vielmehr ist eine Bewertung der Gesamtumstände des Einzelfalls. Die Rechtsprechung des Senats zu § 119 Abs. 2 S 1 AFG ist weiterhin zu beachten.

Faktisch bedeutet diese Entscheidung, dass eine Sperrzeit, die nach den Ausführungen des Bundessozialgerichts kalendermäßig abläuft, auch schon dann beginnen kann, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht, der Arbeitnehmer weiterhin seine Vergütung erhält, aber von der Arbeitsleistung freigestellt worden ist. Läuft die Sperrzeit noch während des Freistellungszeitraumes ab, schließt sich dann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar die Möglichkeit an, Arbeitslosengeld zu beziehen. Keine Auswirkungen hat diese Rechtsprechung auf die Gesamtverminderung der Dauer des Arbeitslosengeldanspruches um ein Viertel.

Hinsichtlich weiterer Einzelheiten einer Sperrzeit und den Möglichkeiten, diese zu vermeiden, kann auf die Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu 144 SGB III verwiesen werden.

3. Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld gemäß § 143a SGB III

Nach § 143a Abs. 2 und 3 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu einem Jahr, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden ist und der Arbeitslose eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten oder zu beanspruchen hatte.

Die genaue Dauer des Ruhenszeitraums ergibt sich aus einer der fünf in Absatz 2 und 3 genannten Berechnungsmethoden, wobei die für den Arbeitnehmer günstigste Berechnungsmethode im Einzelfall maßgeblich ist. Dies bedeutet, dass der Ruhenszeitraum entweder endet:

- nach 12 Monaten,
- nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist,
- nach Ablauf der vereinbarten Befristung,
- sofort, wenn der Arbeitgeber aus wichtigem Grund hätte kündigen können,- nach Ablauf des Zeitraums, den der Arbeitnehmer benötigt, um einen bestimmten, in § 143a Abs. 3 S. 3 SGB III festgelegten Prozentsatz seiner Abfindung (siehe Schaukasten) zu verdienen.

Zu berücksichtigender Teil der Abfindung:

Dauer des Arbeits- Lebensalter
verhältnisses <40 ab40 ab45 ab50 ab55 ab60

bis 4 Jahre 60 55 50 45 40 35
5 - 9 Jahre 55 50 45 40 35 30
10 - 14 Jahre 50 45 40 35 30 25
15 - 19 Jahre 45 40 35 30 25 25
20 - 24 Jahre 40 35 30 25 25 25
25 - 29 Jahre 35 30 25 25 25 25
30 - 34 Jahre 25 25 25 25 25
35 und mehr Jahre 25 25 25 25


Beispiel:

Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 40.000,- € einvernehmlich zum 31.03.2004 beendet, obwohl eine ordentliche Kündigung frühestens zum 30.09.2004 möglich wäre. Die monatliche Vergütung des 56-jährigen Arbeitnehmers beträgt 3.000,- € brutto. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses betrug 15 Jahre.

Nach der obigen Tabelle sind in diesem Beispielsfall für die Errechnung des Ruhenszeitraums nur 25% der Abfindung zu berücksichtigen, d.h. also 10.000,- €. Bei einem Einkommen von 3.000,- € im Monat beträgt das kalendertägliche Einkommen 100,- €. Um die zu berücksichtigenden 10.000,- € der Abfindung zu verdienen, müsste unser Arbeitnehmer somit 100 Kalendertage arbeiten. Demzufolge würde in unserem Beispielsfall der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen Zeitraum von 100 Kalendertagen ruhen, da die Berechnung nach der Abfindungssumme für ihn in diesem Fall die günstigste der fünf Berechnungsmethoden ist.

4. Minderung nach § 140 SGB III

Eine weitere Möglichkeit für die Agenturen für Arbeit, Arbeitslosengeld zu streichen, besteht auf Grund der seit dem 01.07.2003 in Kraft befindlichen Regelung des § 140 SGB III.

Hat sich der Arbeitslose entgegen § 37 b SGB III nicht unverzüglich arbeitssuchend gemeldet, so mindert sich das Arbeitslosengeld, das dem Arbeitslosen auf Grund des Anspruchs zusteht, der nach der Pflichtverletzung entstanden ist. Die Minderung beträgt

1. bei einem Bemessungsentgelt bis zu 60 Euro sieben Euro

2. bei einem Bemessungsentgelt bis zu 100 Euro 35 und

3. bei einem Bemessungsentgelt über 100 Euro 50 Euro

für jeden Tag der verspäteten Meldung. Die Minderung ist auf den Betrag begrenzt, der sich bei einer Verspätung von 30 Tagen errechnet. Die Minderung erfolgt, indem der Minderungsbetrag, der sich nach den Sätzen 2 und 3 ergibt, auf das halbe Arbeitslosengeld angerechnet wird.

Nach den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit liegt eine unverzügliche Meldung als arbeitssuchend nur dann vor, wenn diese innerhalb von 7 Kalendertagen nach Kenntniserlangung über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt, unabhängig davon, wie lange die Kündigungsfrist andauert.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen genügt es dahingegen, wenn sich der Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor Ablauf der Befristung bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend meldet.

5. Exkurs § 1a Abs. 1 KSchG

Zum 01.01.2004 wurde in das Kündigungsschutzgesetz der § 1a Abs. 1 KSchG neu einfügt. Dieser hat folgenden Wortlaut:

§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden

Der Gesetzgeber versprach sich hiervon eine Entlastung der Arbeitsgerichte, da viele Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage nur deshalb einreichen würden, da sie eine Abfindung erhalten wollen. Wenn aber der Arbeitgeber direkt eine Abfindung mit dem Kündigungsschreiben anbietet, würde der Arbeitnehmer auf die Einreichung einer Kündigungsschutzklage – so die Hoffnung des Gesetzgebers – verzichten.

Soweit ersichtlich hat der § 1a KSchG noch keinen oder jedenfalls keinen großen Anwendungsbereich gefunden. Denn auch schon bislang konnte der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer auf die Einreichung einer Kündigungsschutzklage verzichten würde. Auch waren in solchen Fällen Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld kaum zu befürchten, da es gefestigte Rechtsprechung und auch die Verwaltungspraxis der Bundesagentur für Arbeit ist, dass der Arbeitnehmer nicht gezwungen werden kann, gegen eine Kündigung gerichtlich vorzugehen, es sei denn, dass diese offensichtlich rechtswidrig ist.

Obwohl im Gesetzgebungsverfahren von verschiedener Seite auf die Korrelationen zwischen § 1a Abs. KSchG und § 144 SGB III hingewiesen wurde, hat der Gesetzgeber keine Veranlassung gesehen, deutlich zu machen, dass die Hinnahme einer Kündigung bei gleichzeitigem Angebot einer Abfindung kein sperrzeitauslösender Tatbestand ist. Denn es fällt schwer, einen Unterschied darin zu erkennen, ob jemand seinen Arbeitsplatz per Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung „aufgibt“ oder die Klagefrist gegen eine Kündigung verstreichen lässt, wenn der Arbeitgeber ihm dafür eine Abfindung anbietet, auf die der Arbeitnehmer dann einen Rechtsanspruch hat.

Bislang ist noch nicht bekannt, wie die Arbeitsverwaltung in den Fällen des § 1a Abs. KSchG vorgeht. Es wäre allerdings ein abstruses Ergebnis, wenn das Verstreichenlassen der Klagefrist beim arbeitgeberseitigen Angebot zur Zahlung einer Abfindung dazu führen würde, dass eine Sperrzeit verhängt wird.


6. Der Abwicklungsvertrag

Schon bislang wurde oftmals statt eines Aufhebungsvertrages die Form eines so genannten Abwicklungsvertrages bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gewählt. Der Unterschied besteht darin, dass bei einem Abwicklungsvertrag der Arbeitgeber zunächst eine Kündigung ausspricht und sich dann mit dem Arbeitnehmer noch während des Laufes der dreiwöchigen Klagefrist mit dem Arbeitnehmer über die finanziellen oder sonstigen Modalitäten des Ausscheidens einigt. Auch in diesen Fällen wurde bislang nur selten eine Sperrzeit verhängt, da die Arbeitsverwaltung davon ausging, dass auf Grund der bereits ausgesprochenen Kündigung der Arbeitnehmer trotz der nachfolgenden Einigung nicht selbst die Ursache für die Aufgabe des Arbeitsplatzes gesetzt hat.

Das BSG hat mit einer Entscheidung vom 18.12.2003 diesem im Hinblick auf Leistungen der Arbeitsverwaltung eher unschädlichen Instrument der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Riegel vorgeschoben. Das Bundessozialgericht hat hierzu ausgeführt:

1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des Abwicklungsvertrags auf einen wichtigen Grund grundsätzlich nur berufen, wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.
3. Für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung ist die Wirksamkeit einer tariflichen Regelung zu unterstellen.
Zur Begründung wird Folgendes angeführt:

Nicht zweifelhaft ist nach der bisherigen Rechtsprechung des BSG einerseits, dass der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis nicht nur durch den Ausspruch einer Kündigung, sondern auch durch Abschluss eines zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrages (sog Aufhebungsvertrag) löst. Insoweit ist ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag eine wesentliche Ursache zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gesetzt hat. Unerheblich ist demgegenüber, ob die Initiative von ihm oder vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Ebenfalls geklärt ist auf der anderen Seite, dass das Arbeitslosenversicherungsrecht dem Arbeitnehmer nicht die Obliegenheit auferlegt, sich zur Vermeidung einer Sperrzeit gegen eine rechtswidrige Kündigung zu wehren. Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe knüpft lediglich an ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers an. Allein die fehlende Bereitschaft, sich gegen den Willen des Arbeitgebers im Beschäftigungsverhältnis zu behaupten, rechtfertigt den Eintritt einer Sperrzeit nicht.Offen geblieben ist hingegen bislang die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Arbeitgeberkündigung mit diesem Vereinbarungen trifft, die sich auf die Folgen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses beziehen. Eine Klärung dieser Frage ist auch nicht durch das Urteil des erkennenden Senats vom 9. November 1995 - 11 RAr 27/95 - (BSGE 77, 48 = SozR 3-4100 § 119 Nr 9) erfolgt. Allerdings hat der Senat in dieser Entscheidung - mit nicht tragenden Erwägungen - ausgeführt (BSG aaO S 50), ein Arbeitnehmer löse das Beschäftigungsverhältnis, wenn er einen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrag schließe. Ein solcher Vertrag müsse nicht unmittelbar zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Auch durch eine Vereinbarung über eine noch auszusprechende Arbeitgeberkündigung (und ihre Folgen) löse der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis. Es sei gerade Sinn einer solchen Vereinbarung, das Ende des Beschäftigungsverhältnisses herbeizuführen. Nichts anderes gelte, wenn nach einer Arbeitgeberkündigung "Abwicklungsverträge" über Abfindungen, Entschädigungen oder ähnliche Leistungen anlässlich des Ausscheidens getroffen würden. Auch durch solche Verträge beteilige sich ein Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Von diesen Erwägungen ist der Senat im Urteil vom 25. April 2002 - B 11 AL 89/01 R - (BSGE 89, 250 = SozR 3-4100 § 119 Nr 24) nicht wieder abgerückt. In der letztgenannten Entscheidung hat der Senat allerdings ausgesprochen, dass er einen Grund für eine "Rechtsfortbildung im Sinne eines offeneren Lösungsbegriffs" nicht mehr sehe. Damit ist jedoch lediglich eine Abgrenzung insoweit vorgenommen worden, als die Sperrzeit nicht an die bloße Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung im Hinblick auf eine zugesagte Vergünstigung anknüpft, sondern eine aktive Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und eine dadurch verursachte Arbeitslosigkeit voraussetzt (BSG aaO S 253).Die bisher von der Rechtsprechung des BSG nicht entschiedene Frage, ob Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung getroffen werden und die Kündigung absichern sollen, als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln sind, ist im Anschluss an die Erwägungen des Senats im Urteil vom 9. November 1995 - 11 RAr 27/95 - (BSGE 77, 48, 50 = SozR 3-4100 § 119 Nr 9) zu bejahen. Denn es entspricht dem Zweck der Sperrzeitregelung, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, sich an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aktiv zu beteiligen. Es kann bei einer Bewertung des tatsächlichen Geschehensablaufs unter Einbeziehung der zu Grunde liegenden Interessen der Beteiligten nicht zweifelhaft sein, dass der Arbeitnehmer auch durch den Abschluss eines sog Abwicklungsvertrages, in dem er ausdrücklich oder konkludent auf die Geltendmachung seines Kündigungsschutzes verzichtet, einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit leistet. Dabei kann es nicht entscheidend darauf ankommen, ob eine Vereinbarung über die Hinnahme der Arbeitgeberkündigung vor oder nach deren Ausspruch getroffen wird. Auch unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Sperrzeit, die Versichertengemeinschaft typisierend gegen Risikofälle zu schützen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat, macht es keinen wesentlichen Unterschied, ob der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mitwirkt oder ob seine aktive Beteiligung darin liegt, dass er hinsichtlich des Bestandes der Kündigung und deren Folgen verbindliche Vereinbarungen trifft. In beiden Fällen trifft ihn eine wesentliche Verantwortung für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Diese Beurteilung wird durch den Umstand gestützt, dass der regelmäßige Ablauf einer Kündigung mit nachfolgender Abwicklungsvereinbarung dadurch gekennzeichnet ist, dass dem Arbeitnehmer - wie dies auch vorliegend der Fall gewesen ist - vor dem Ausspruch der Kündigung eine entsprechende Vereinbarung in Aussicht gestellt wird. Gleichwohl ist ein rechtserheblicher Beitrag des Arbeitnehmers zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unabhängig von vorherigen Absprachen, die im Übrigen bereits alleine eine Lösung darstellen können, anzunehmen. Der Senat hält es im Ergebnis für die Beurteilung des Gewichtes des Mitwirkungsbeitrages des Arbeitnehmers nicht für ausschlaggebend, ob eine Abstimmung über die Vorgehensweise unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch Einschaltung von Dritten erfolgt, ob eine entsprechende Erwartungshaltung durch die bisherige Übung beim Arbeitgeber geweckt wird oder ob eine Vereinbarung ohne vorherige Absprache erstmals im Zeitraum nach Ausspruch der Kündigung geschlossen wird. Auch eine wirtschaftliche Bewertung der den Arbeitsvertragsparteien bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zustehenden Handlungsoptionen ergibt im Ergebnis eine Gleichwertigkeit der denkbaren Vorgehensweisen. Dieser Einschätzung entspricht es, dass der "echte Abwicklungsvertrag" von seinen Befürwortern als eine dem Aufhebungsvertrag gleichwertige Handlungsform angesehen wird, die den Arbeitsvertragsparteien lediglich hinsichtlich ihrer sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen Vorteile bringe.
Für die Praxis bedeutet dies, dass der Abwicklungsvertrag hinsichtlich der sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen zukünftig dem Aufhebungsvertrag gleichzusetzen sein wird.