III. Beseitigung von Aufhebungsverträgen

Obwohl der Aufhebungsvertrag, wie oben angesprochen, dazu dient, eine endgültige Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, ist nicht ausgeschlossen, dass auch der Aufhebungsvertrag selber wieder beseitigt werden kann. Neben der einvernehmlichen, von beiden Seiten getragenen Beseitigung des Aufhebungsvertrages kommt eine einseitige, nachträgliche Beseitigung des Aufhebungsvertrages nur dann in Betracht, wenn der Vertrag entweder nichtig oder zumindest nach § 119 BGB bzw. § 123 BGB anfechtbar ist.


1. Nichtigkeit

Die Nichtigkeit eines Aufhebungsvertrages richtet sich nach den allgemeinen zivilrechtlichen Vorschriften. Dies bedeutet, dass ein Aufhebungsvertrag dann nichtig ist, wenn eine der beiden Vertragsparteien gemäß § 105 BGB geschäftsunfähig ist, die gesetzlich vorgesehene Schriftform gemäß § 623 BGB nicht eingehalten wurde, der Vertrag gemäß § 134 BGB gegen ein gesetzliches Verbot verstößt oder aber sittenwidrig im Sinne von § 138 BGB ist. Die Sittenwidrigkeit eines Vertrages wird allgemein dann angenommen, wenn ein besonders grobes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung besteht, das auf eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten schließen lässt.

Bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen reicht für die Annahme der Nichtigkeit daher nicht aus, dass der Aufhebungsvertrag beispielsweise keine Abfindung enthält, da es in vielen Fällen, in denen der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung aussprechen konnte, es aus rechtlicher Sicht keinen Grund gibt, dem Mitarbeiter eine Abfindung zu zahlen. Ebenso wenig kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass ihm der Arbeitgeber eine Bedenkzeit oder ein Widerrufsrecht einräumt.


2. Anfechtbarkeit

Liegt ein Anfechtungsgrund vor und wurde die Anfechtung innerhalb der gesetzlichen Frist erklärt, so wird der Aufhebungsvertrag gemäß § 142 BGB rückwirkend beseitigt.

a) Anfechtung nach § 119 BGB wegen Irrtum

Eine Anfechtung nach § 119 BGB scheidet im Hinblick auf einen Aufhebungsvertrag in der Regel aus. Solange beiden Parteien bewusst ist, dass sie das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufheben, fehlt es an einem zur Anfechtung berechtigenden Irrtum. Übersieht der Mitarbeiter beispielsweise das Bestehen eines besonderen Kündigungsschutzes (z.B. Mutterschutz, Schwerbehinderung etc.), so stellt dies nach Auffassung der Literatur und der Rechtsprechung des BAG lediglich einen insofern unbeachtlichen Rechtsfolgenirrtum dar.

b) Anfechtung nach § 123 BGB wegen Täuschung oder Drohung

Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wird in der Regel auf § 123 BGB gestützt. Im Anwendungsbereich dieser Vorschrift ist zwischen den Anfechtungsgründen „arglistige Täuschung“ und „widerrechtliche Drohung“ zu differenzieren.

aa) Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter bewusst im Hinblick auf die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages durch Vorspiegelung falscher oder Unterdrückung wahrer Tatsachen getäuscht hat. Zu beachten ist hier, dass den Arbeitgeber grundsätzlich nur eine eingeschränkte Aufklärungspflicht über die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses trifft. Darüber hinaus steht das BAG auf dem Standpunkt, dass selbst im Falle einer ausnahmsweise bestehenden Aufklärungspflicht allenfalls Schadensersatzansprüche jedoch keinesfalls eine Anfechtung in Betracht kommt.

Auf Arbeitgeberseite stellt sich die Frage nach der Anfechtung eines Aufhebungsvertrages oder eines gerichtlichen Vergleiches dann, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise im Rahmen der Vertragsverhandlungen zur Steigerung der Abfindung wahrheitswidrig behauptet, er habe noch keine Anschlussbeschäftigung gefunden. Das Landesarbeitsgericht Hamm verneint hier eine Anfechtungsmöglichkeit des Arbeitgebers. Die Frage, ob der Arbeitgeber den Vergleich bzw. den Aufhebungsvertrag anfechten kann, sollte richtigerweise davon abhängig gemacht werden, ob der Arbeitgeber zum einen konkret nach einer Anschlussbeschäftigung gefragt hat und ob er zum anderen nachweisen kann, dass die wahrheitswidrige Behauptung des Mitarbeiters sich tatsächlich auf die Abfindungshöhe ausgewirkt hat. Kann das Unternehmen diesen Nachweis führen, so muss ein Anfechtungsrecht des Arbeitgebers wegen arglistiger Täuschung anerkannt werden.

bb) Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung

In der Praxis sehr relevant ist die Anfechtung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer wegen widerrechtlicher Drohung des Arbeitgebers. Im Rahmen von Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird der Arbeitgeber häufig für den Fall des Scheiterns der Verhandlungen eine Kündigung „androhen“. Hiergegen ist grundsätzlich nichts einzuwenden, solange ein „verständiger Arbeitgeber“ bei dem jeweils vorliegenden Sachverhalt ebenfalls an den Ausspruch einer Kündigung denken würde. Nicht erforderlich ist, dass eine Kündigung tatsächlich wirksam wäre. Es wird jedoch vom BAG erwartet, dass der Arbeitgeber im Falle der Androhung einer Kündigung den Sachverhalt so weit aufgeklärt hat, dass er sachgerecht über die Frage des Ausspruchs einer Kündigung entscheiden kann. Wann das Unternehmen dann im Einzelfall mit einer Kündigung drohen darf, richtet sich danach, wie sich der vom BAG herangezogene imaginäre „verständige Arbeitgeber“ in dem konkreten Fall verhalten würde.

Beispiel:

Ein Gabelstaplerfahrer war seit 2 Monaten arbeitsunfähig erkrankt. Nach Hinweisen aus der Belegschaft stellt der Arbeitgeber fest, dass der angeblich erkrankte Arbeitnehmer in seinem eigenen Lokal in der Mittagszeit als Kellner arbeitete. Der Arbeitgeber konfrontierte den Mitarbeiter mit dem Vorwurf des Lohnfortzahlungsbetruges und drohte mit einer fristlosen Kündigung. Daraufhin akzeptierte der Arbeitnehmer den ihm vorgelegten Aufhebungsvertrags zunächst. Wenige Tage später, wurde der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer wegen Drohung angefochten.

Die Anfechtung wegen Drohung wies das LAG Frankfurt zurück und führte wörtlich aus:

„Ein Arbeitgeber, der nach unstreitigen Hinweisen aus der Belegschaft auf eine Kell-nertätigkeit seines Lagermitarbeiters diesen auch tatsächlich in der Stoßzeit des Mittagsgeschäfts beim Kellnern erlebt, darf sich nach Auffassung der Kammer im Sinne der genannten Rechtsprechung des BAG als getäuscht bzw. betrogen betrachten und folglich auch eine fristlose Kündigung bzw. eine Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen.“

Da es für einen Arbeitgeber schwer einzuschätzen ist, wie ein „verständiger Arbeitgeber“ nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in einer konkreten Angelegenheit reagieren würde, besteht hier also stets auf Arbeitgeberseite die Gefahr, dass die Androhung einer Kündigung im Rahmen eines Anfechtungsprozesses vom Arbeitsgericht als widerrechtliche Drohung eingestuft wird. Die Rechtsprechung des BAG zur Anfechtung nach § 123 BAG wegen widerrechtlicher Drohung führt somit zu einer wesentlichen Rechtsunsicherheit beim Abschluss von Aufhebungsverträgen. In prozessualer Hinsicht ist allerdings zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer im Anfechtungsprozess die Beweislast für die Tatsache, dass der Arbeitgeber eine Kündigung angedroht hat, trägt. Enthält der Aufhebungsvertrag die Standardformulierung „zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen Kündigung“, ist dem Arbeitnehmer die Beweisführung insofern jedoch leicht gemacht. War der Mitarbeiter durch einen Rechtsanwalt oder durch einen Gewerkschaftssekretär in den Aufhebungsverhandlungen vertreten und hatte er vor Unterzeichnung des Vertrages eine angemessene Bedenkzeit, so scheidet nach herrschender Meinung eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung aus.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich zuletzt in einer Entscheidung vom 03.06.2004 zur Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen einer vermeintlichen Drohung noch einmal grundlegend geäußert.

Das BAG führt zunächst aus, dass gemäß § 123 Abs. 1 BGB derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt ist, die Erklärung mit der Nichtigkeitsfolge des § 124 Abs. BGB anfechten kann.

Eine Drohung im Sinne dieser Vorschrift setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird. Die Androhung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung beenden zu wollen, falls der Arbeitnehmer nicht bereit sei, eine einvernehmliche Beendigung oder ordentliche Kündigung zu akzeptieren und auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten, stellt die Ankündigung eines zukünftigen empfindlichen Übels dar, dessen Verwirklichung in der Macht des ankündigenden Arbeitgebers liegt. Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der Inadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zweckes, d.h. den Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung des Zwecks anzusehen, so ist die Drohung widerrechtlich. Dabei ist es nicht erforderlich, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte.

3. Widerruf nach § 312 Abs. 1 BGBIm Rahmen der Schuldrechtsreform wurde das BGB mit Wirkung zum 01.01.2002 geändert. Eingefügt wurde unter anderem ein Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften. Dieses Widerrufsrecht war bisher selbstständig außerhalb des BGB und beschränkt auf Haustürgeschäfte geregelt. Nunmehr hat der Gesetzgeber das Widerrufsrecht in § 312 BGB übernommen. § 312 BGB hat folgenden Wortlaut:

„(1) Bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher
durch mündliche Verhandlungen an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer Privatwohnung,anlässlich einer vom Unternehmer oder von einem Dritten zumindest auch im Interesse des Unternehmers durchgeführten Freizeitveranstaltung oderim Anschluss an ein überraschendes Ansprechen in Verkehrsmitteln oder im Bereich öffentlich zugänglicher Verkehrsflächenbestimmt worden ist (Haustürgeschäft), steht dem Verbraucher ein Widerrufsrecht gemäß § 355 zu. Dem Verbraucher kann anstelle des Widerrufsrechts ein Rückgaberecht nach § 356 eingeräumt werden, wenn zwischen dem Verbraucher und dem Unternehmer im Zusammenhang mit diesem oder einem späteren Geschäft auch eine ständige Verbindung aufrechterhalten werden soll.

(2) Die erforderliche Belehrung über das Widerrufs- oder Rückgaberecht muss auf die Rechtsfolgen des § 357 Abs. 1 und 3 hinweisen.

(3) Das Widerrufs- oder Rückgaberecht besteht unbeschadet anderer Vorschriften nicht bei Versicherungsverträgen oder wennim Falle von Abs. 1 Nr. 1 die mündlichen Verhandlungen, auf denen der Abschluss des Vertrages beruht, auf vorhergehende Bestellung des Verbrauchers geführt wurden sind oderdie Leistung bei Abschluss der Verhandlungen sofort erbracht und bezahlt wird und das Entgelt 40,- € nicht übersteigt oderdie Willenserklärung des Verbrauchers von einem Notar beurkundet worden ist.“
In der Literatur war umstritten, inwieweit aus § 312 BGB nun auch für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge ein Widerrufsrecht resultiert. Bejaht man ein derartiges Widerrufsrecht, so muss jeder Aufhebungsvertrag eine entsprechende Belehrung nach § 355 BGB enthalten. Fehlt es an einer solchen Belehrung, kann der Arbeitnehmer bereits aus diesem Grunde den Vertrag widerrufen.

In Rechtsprechung und Literatur wurde die Anwendbarkeit des § 312 BGB auf Aufhebungsverträge aber mehrheitlich abgelehnt. Nach zutreffend und überwiegend in zahlreichen einschlägigen Aufsätzen zu dieser Problematik vertretenen Auffassungen ist der Arbeitsvertrag kein „Verbrauchervertrag“. Allerdings belegt die Vielzahl der seit der Novellierung hierzu bereits verfassten Beiträge, dass die Gesetzesformulierung zumindest verunglückt ist.

In einer Entscheidung des Arbeitsgerichtes Köln vom 28.01.2003 – 8 Ca 9904/02 – heißt es insofern zur Widerrufsmöglichkeit nach § 312 BGB und zum Begriff des Verbrauchervertrages wörtlich wie folgt:

„Das Rechtsgeschäft, welches in der Verbraucherdefinition beschrieben ist, d.h. dasjenige einer natürlichen Person, welche dieses „zu einem Zwecke abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann“, ist derart weitgehend, dass hierunter auch die rechtsgeschäftliche Verpflichtung zur Arbeitsleistung gegen Entgelt fällt, die eine Person eingeht, die weder Gewerbetreibender noch Selbständiger ist. Allerdings gehört zum Wortlaut des § 13 BGB als dem an erster Stelle zu berücksichtigenden Auslegungskriterium auch der vorangestellte Begriff des „Verbrauchers“ selbst, der einen notwendigen Zusammenhang mit einem Akt des persönlichen Konsums begründet. Die einschlägigen sprachlichen Definitionen der führenden Lexika definieren den „Verbraucher“ als eine Person, die Waren kauft oder verbraucht (Duden) bzw. als einen Käufer von Waren und Dienstleistungen zur eigenen Bedürfnisbefriedigung (Brockhaus); damit ist die allgemeine Vorstellung von einem Verbrauchsgeschäft beschrieben. Die Voranstellung des Verbraucherbegriffs ergibt danach die notwendige Einschränkung der in § 13 BGB angeführten Rechtsgeschäfte: Es müssen als solche erkennbare Verbrauchsgeschäfte sein, deren Zweck (zu dem) außerhalb einer gewerblichen oder selbständigen beruflichen Tätigkeit liegt.

Nach Auffassung der Kammer reicht bereits dieser offensichtliche sprachliche Zusammenhang aus, um auszuschließen, dass der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages, der nichts mit dem Erwerb verbrauchbarer Waren oder Dienstleistungen zum Zweck des persönlichen Konsums zu tun hat, „Verbraucher“ i.S.d. § 13 ist“.

Und weiter:

„Nach Auffassung der Kammer kann dies nur in dem Sinne erfolgen, dass das Verbraucherrechtsgeschäft, welches den nicht unternehmerischen (i.S.d. § 14 BGB) Vertragspartner zum Verbraucher macht, ein solches ist, in welchem es um Verbrauch geht. Der Arbeitsvertrag gehört hierzu ebenso wenig wie der Abwicklungsvertrag zur Regelung des auslaufenden Arbeitsvertrages nach vorangegangener Kündigung.“

Das LAG Hamm weist in seiner Entscheidung vom 01.04.2003 – 19 Sa 1901/02 – ergänzend darauf hin, dass die Anwendbarkeit des § 312 BGB auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge zu einem nicht auflösbaren Wertungswiderspruch im Verhältnis zu anderen arbeitsrechtlichen Regelungen führen würde. Wörtlich heißt es insofern dort:

„Wäre der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag ein Haustürgeschäft, so könnte der Arbeitnehmer ihn – bei gegebener Belehrung über das Widerrufsrecht – innerhalb einer Frist von zwei Wochen widerrufen. § 355 Abs. 1 BGB, bei nicht ordnungsgemäßer Belehrung, wäre ihm eine Widerrufsmöglichkeit bis zur Grenze der Verwirkung eröffnet, § 355 Abs. 3 BGB. Diese zuletzt genannte Folge wäre mit dem Interesse der Vertragsparteien an einer schnellen Klärung ihrer Rechtsbeziehung, dem die § 4 KSchG und § 17 TzBfG mit der dreiwöchigen Klagefrist und das Arbeitsgerichtsgesetz mit dem Beschleunigungsgrundsatz Rechnung tragen, schlechterdings nicht zu vereinbaren. Es kommt hinzu, dass der Arbeitgeber weder bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages noch bei Ausspruch einer Kündigung den Arbeitnehmer auf die Klagemöglichkeit hinweisen muss. Wäre der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag also ein Haustürgeschäft, so würde durch das Widerrufsrecht u.U., nämlich bei unterlassener Belehrung, ein stärkerer Bestandsschutz bewirkt, als der Gesetzgeber ihn für den gerade nicht privat-autonom konsensualen, sondern einseitigen Lösungsakt, nämlich die arbeitgeberseitige Kündigung, vorgesehen hat.“

Das Bundesarbeitsgericht hatte zwischenzeitlich ebenfalls Gelegenheit, sich mit dieser Fragestellung zu befassen. Mit Urteil vom 27.11.2003 – 2 AZR 177/03 – hat der Zweite Senat festgestellt, dass die §§ 312, 355 BGB keine Anwendung auf Aufhebungsverträge entfalten. Das BAG hat sich also der überwiegenden Meinung in Literatur und Instanzrechtsprechung angeschlossen.

Das BAG führt im Einzelnen aus:

„1. Nach § 355 Abs. 1 Satz 1 BGB nF ist ein Verbraucher an seine auf Abschluss des Vertrags gerichtete Willenserklärung nicht mehr gebunden, wenn ihm durch Gesetz ein Widerrufsrecht eingeräumt worden ist und er seine Willenserklärung fristgerecht widerrufen hat. Nach § 312 Abs. 1 BGB nF steht dem Verbraucher ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB nF bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher durch mündliche Verhandlung u.a. an seinem Arbeitsplatz bestimmt worden ist (Haustürgeschäft), zu.
2. Der vorliegende Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft iSd. § 312 Abs. 1 BGB.
a) Es kann dahingestellt bleiben, ob die Klägerin Verbraucherin iSd. § 312 Abs. 1 iVm. § 13 BGB ist. Auch kann dahinstehen, ob die Beendigungsvereinbarung überhaupt - oder nur bei Zahlung einer Abfindung o.ä. - eine entgeltliche Leistung im Sinne der Norm zum Gegenstand hat oder es sich vielmehr um ein nicht von der Norm erfasstes Verfügungsgeschäft handelt.
b) Jedenfalls handelt es sich bei dem Aufhebungsvertrag der Parteien um kein Haustürgeschäft. Zwar ist der Vertrag "am Arbeitsplatz" im Sinne der Norm abgeschlossen worden und scheint der Wortlaut des § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB nF auf den ersten Blick auch einen im Betrieb des Arbeitgebers abgeschlossenen Aufhebungsvertrag zu erfassen.
Der Begriff des Arbeitsplatzes im Sinne der Bestimmung wird allgemein weit verstanden und umfasst das gesamte Betriebsgelände einschließlich der Personalabteilung.
Aus der Systematik des Gesetzes, dem Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte ergibt sich jedoch - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat - ein anderes Ergebnis.
aa) Es widerspricht der Gesetzessystematik § 312 BGB nF auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anzuwenden. Das Haustürwiderrufsrecht nach §§ 312 ff. BGB nF ist vertragstypenbezogenes Verbraucherschutzrecht). Es findet nur auf "besondere Vertriebsformen" Anwendung. Auf Verträge, die - wie der Arbeitsvertrag und der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag - keine Vertriebsgeschäfte sind, findet das gesetzliche Widerrufsrecht keine Anwendung.
(1) § 312 BGB nF steht im Zweiten Buch des BGB, Abschnitt 3, Titel 1, Untertitel 2. Der Untertitel 2 ist überschrieben mit "Besondere Vertriebsformen". Neben dem Haustürgeschäft werden in diesem Untertitel die Fernabsatzverträge und der elektronische Geschäftsverkehr- also besondere Vertriebsformen - zusammengefasst und geregelt. Unter die genannten Vertriebsformen fallen aber weder der Arbeits- noch der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag, da der in den Normen genannte Verbraucher Empfänger einer entsprechenden Ware bzw. Dienstleistung sein muss.
(2) Der Untertitel 2 dient der Umsetzung der Verbraucherschutzrichtlinie85/577/EWG für die Fälle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen. Nach Art. 1 der Richtlinie 85/577/EWG werden nur solche Verbindlichkeiten von ihr erfasst werden, die ein Verbraucher im Rahmen eines Haustürgeschäftes gegenüber einem Gewerbetreibenden als Gegenleistung für eine Ware oder Dienstleistung eingeht (EuGH 17. März 1998 - Rs C 45/96 - EuGHE I 1998, 1199). Dem Gesetz lassen sich keine Anhaltspunkte dafür entnehmen, dass der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung der Richtlinie über deren Anwendungsbereich hinaus auch arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge dem Widerrufsrecht unterstellen wollte.
(3) Weiter folgt aus § 312 Abs. 3 Nr. 2 BGB nF, dass nur - bestimmte - Vertriebsgeschäfte in §§ 312 ff. BGB nF gemeint sein können, wenn nämlich die Ausübung des Widerrufsrechts von einem Mindestbetrag von 40,00 EUR abhängig gemacht wird.
(4) Im Übrigen hat der Gesetzgeber, anders als beispielsweise in § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB nF, im Untertitel 2 eine Anwendung der gesetzlichen Regelungen auf das Arbeitsrecht nicht angeordnet.(5) Schließlich kommt hinzu, dass ein unbefristetes Widerrufsrecht nach § 355 Abs. 3 Satz 3 BGB im Falle einer nicht ordnungsgemäßen Belehrung sich nicht mit dem Beschleunigungsinteresse in arbeitsrechtlichen Beendigungsstreitigkeiten, wie es beispielsweise in §§ 4, 7 KSchG, § 17 TzBfG zum Ausdruck kommt, vereinbaren ließe.
bb) Auch die Entstehungsgeschichte spricht gegen die Ausdehnung und Anwendung des gesetzlichen Widerrufsrechts auf den arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag
(1)Der Senat hatte in seinen Entscheidungen vom 30. September 1993 (- 2 AZR 268/93 - BAGE 74, 281, 289) und vom 14. Februar 1996 (- 2 AZR 234/95 - NZA 1996, 811, 812) eine unzulässige Rechtsausübung des Arbeitgebers verneint (§ 242 BGB), wenn dieser dem Arbeitnehmer weder das Gesprächsthema eines Aufhebungsgesprächs mitgeteilt noch ihm eine Bedenkzeit eingeräumt hatte. Nach dem bisher geltenden Recht würde dies nach Ansicht des Senats auf eine unzulässige Gewährung eines gesetzlich nicht geregelten Rücktritts- oder Widerrufsrechts und damit auf eine unzulässige Rechtsfortbildung hinauslaufen. Die Kenntnis des Gesetzgebers von dieser Rechtsprechung kann unterstellt werden. Erstreckt der Gesetzgeber vor dem Hintergrund dieser Rechtslage das zivilrechtliche Widerrufsrecht weder ausdrücklich auf Arbeitsverhältnisse noch schafft er klare Fristen für dessen Ausübung durch den Arbeitnehmer, so deutet alles darauf hin, dass er den arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht in den Anwendungsbereich des § 312 BGB nF einbezogen hat und einbeziehen wollte. Dies gilt um so mehr, als das in der BGB-Informationspflichten-Verordnung (BGBl. I 2002 S. 3002) enthaltene Muster für eine den Anforderungen des § 355 Abs. 2 BGB nF genügende Widerrufsbelehrung auf den Widerruf bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen nicht passt.
(2) Aus den Gesetzesmaterialien ist erkennbar, dass nur die drei besonderen Vertriebsformen - Haustürgeschäft, Fernabsatzvertrag und elektronisch abgeschlossene Verträge - vom Untertitel 2 erfasst werden sollten. Mit dem Untertitel 2 sollte erstens die bisher in einzelnen Gesetzen geregelte Materie zur Erleichterung der praktischen Rechtsanwendung zusammengefasst werden. Zum zweiten sollte die geregelte Materie systematisiert werden, um Wertungswidersprüche zu vermeiden. Diese Ziele sprechen eindeutig dafür, lediglich die bisher bekannten und genannten besonderen Vertriebsformen in §§ 312 ff. BGB nF zu regeln. Schließlich sollte der Untertitel 2 auf alle Schuldverhältnisse ausstrahlen, bei denen Verträge außerhalb von Ladengeschäften angebahnt und abgeschlossen werden. Die ausdrückliche, nachfolgende Bezugnahme auf Fernabsatzverträge und Verträge im elektronischen Geschäftsverkehr macht aber deutlich, dass der Gesetzgeber mit der genannten "Ausstrahlungswirkung" nur die im Gesetz genannten und nicht andere, nicht erwähnte Schuldverhältnisse in völlig anderen Rechtsmaterien gemeint und nur für diese speziellen Vertragstypen ein Widerrufsrecht schaffen wollte.
(3) Hinzu kommt, dass der Gesetzgeber - anders als beim Haustürwiderrufsgesetz, das ohne substantielle Änderungen in das BGB eingefügt worden ist, an anderer Stelle nämlich bei der Eingliederung des AGB-Gesetzes in das BGB durch den Wegfall der Bereichsausnahme deutlich gemacht hat, dass bestimmte Regelungen des BGB nunmehr auf die Arbeitsverhältnisse erstreckt werden sollen. So hat er neben der ausdrücklichen Regelung in § 310 Abs. 4 BGB nF auch in den Materialien zu §§ 474 ff. BGB nF darauf verwiesen, dass Personen nicht deshalb aus dem Verbraucherbegriff ausgenommen werden sollen, weil sie eine Sache kaufen, die sie in ihrer Tätigkeit als Arbeitnehmer benötigen, und zwar auch dann nicht, wenn Verkäufer der Arbeitgeber ist (BT-Drucks. 14/6040 S. 243).
cc) Schließlich sprechen entscheidend der Sinn und Zweck der Regelung des § 312 BGB nF gegen eine Anwendung des Widerrufsrechts auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist eine dem Haustürgeschäft vergleichbare Situation beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Betrieb grundsätzlich nicht gegeben.
(1) Die §§ 312 ff. BGB nF dienen dem Verbraucherschutz. Sie sollen den Verbraucher vor dem mit dem Direktvertrieb verbundenen Gefahren schützen. Der Verbraucher soll einerseits bei der Anbahnung und beim Abschluss eines Geschäfts vor der Beeinträchtigung seiner rechtsgeschäftlichen Entscheidungsfreiheit und vor einer Überrumpelung beim Geschäftsabschluss in bestimmten Situationen bewahrt werden (BT-Drucks. 10/2876 S. 6 f.; BGH 26. März 1992 - I ZR 104/90 - NJW 1992, 1889, 1890; 25. Oktober 1989 - VIII ZR 345/88 - BGHZ 109,127, 133). Andererseits soll er durch das Widerrufsrecht nach § 312 BGB nF aber nicht schlechthin vor unvernünftigen oder für ihn ungünstigen Rechtsgeschäften geschützt werden. Dies wird schon daran deutlich, dass beispielsweise ein Widerrufsrecht bei Geschäften am Arbeitsplatz nicht besteht, wenn die Verhandlung auf eine Initiative des Verbrauchers zurückgeht (§ 312 Abs. 3 Nr. 1 BGB nF).
(2) Den in § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis 3 BGB nF enumerativ aufgeführten Haustürgeschäften ist eine bestimmte Vertriebs- und Vermarktungsart gemeinsam. Dies macht schon der gesetzliche Untertitel 2 "Besondere Vertriebsformen" deutlich. Den gesetzlichen Tatbeständen ist gemeinsam, dass die Vertragsschlusssituation außerhalb von Geschäftsräumen, dh. außerhalb fester - für den Verbraucher öffentlich zugänglicher - Verkaufs- und Ladenräume stattfindet (BT-Drucks. 14/6040 S. 166). Der Erfolg der in § 312 BGB nF genannten Rechtsgeschäfte basiert für den Anbieter im Wesentlichen auf der für den Vertragsschluss besonderen Situation, in der dem Verbraucher suggeriert wird, es handele sich um ein beschränktes Angebot, das nur sofort angenommen werden. Der Verbraucher hat auf Grund der Situation keine Möglichkeit, Qualität und Preis des Angebots mit anderen Angeboten zu vergleichen (BT-Drucks. 10/2876, S. 6). Ihm stehen keine hinreichenden Informationen für eine rationale Entscheidung zur Verfügung. Will er sich das Rechtsgeschäft nicht entgehen lassen, muss er kontrahieren. Dementsprechend will § 312 BGB nF dem Verbraucher die Möglichkeit eröffnen, sich die Vergleichsinformationen zu beschaffen. Er will damit die Informationsasymmetrie - nachträglich - durch einen Unterrichtungsanspruch und ein befristetes Widerrufsrecht korrigieren. § 312 BGB nF schafft demnach einen situationsbezogenen Verbraucherschutz). Dabei differenziert § 312 Abs.1 Satz 1 BGB nF nach einzelnen, typisierten Situationen. Während in § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und 3 BGB nF die Überrumpelungsgefahr im Vordergrund steht, trägt die Nr. 2 des § 312 Abs. 1 Satz 1 BGB nF primär dem Umstand Rechnung, dass sich der Verbraucher situativ den Verhandlungen nicht entziehen kann. Für § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB nF ist die im Gesetz genannte - örtliche - Situation, in der die Vertragsanbahnung stattfindet, entscheidend für den Überrumpelungs- und Überraschungseffekt. Nur für diesen typisierten Fall hält der Gesetzgeber einen generellen Kundenschutz für erforderlich. Deshalb kann das Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen nach § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB nF nicht mit dem Hinweis bejaht werden, der Arbeitnehmer könne sich den Vertragsverhandlungen, die an seinem Arbeitsplatz stattfinden, ggf. nur schwer entziehen. Findet die Vertragsanbahnung bzw. der Vertragsschluss in einem "regulären" Geschäftslokal, d.h. an einem für den Vertrag typischen Ort statt, schützt § 312 BGB nF den Verbraucher gerade nicht, auch nicht vor einem überlegenen Wissen oder besonderen "Verhandlungskünsten" des Vertragspartners.
(3) Der Arbeitnehmer befindet sich deshalb beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Betrieb regelmäßig nicht in einer vom Schutzzweck des § 312 BGB nF erfassten Situation.
Die Vertragsverhandlungen und der Vertragsabschluss finden gerade nicht an einem für den Arbeitnehmer und für das abzuschließende Rechtsgeschäft "arbeitsvertraglicher Aufhebungsvertrag" fremden, atypischen Ort statt. Der "Arbeitsplatz" im genannten Sinne ist vielmehr typischerweise der Ort, an dem die das Arbeitsverhältnis betreffenden Fragen besprochen und geregelt werden. Demnach fehlt es grundsätzlich am situationstypischen Überraschungsmoment. Der Arbeitnehmer muss - und wird - an "seinem Arbeitsplatz" - gerade in den Räumen der Personalabteilung - damit rechnen, dass der Arbeitgeber (oder ein Vorgesetzter) mit ihm Fragen und Probleme seines Arbeitsverhältnisses bespricht bzw. rechtsgeschäftlich regeln will. Der Arbeitsplatz ist der Raum, an dem nicht nur die arbeitsvertraglichen Bindungen zustande kommen, sondern auch der Ort, an dem sie wieder gelöst werden. Von einer Überraschung auf Grund des Verhandlungsortes kann demnach gerade nicht ausgegangen werden. Es wäre vielmehr lebensfremd, Gespräche über das Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung nicht im Betrieb (Arbeitsplatz), sondern an einem "neutralen Ort" (Rechtsanwaltskanzlei o.ä.) zu führen.
(4) Allerdings wird auch dem Arbeitnehmer manchmal nur ein "Jetzt und Heute" anzunehmendes Aufhebungsangebot unterbreitet werden. Dies kann allerdings nicht generell dazu führen, die situativ typisierenden gesetzlichen Widerrufsregelungen auf das Arbeitsverhältnis und die arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge pauschal anzuwenden. §§ 312 ff. BGB nF gehen von einem doppelten situations- und vertragstypenbezogen Schutzbedürfnis aus. Deshalb führt auch der Einwand, der Verbraucher würde zum Teil beim Abschluss wirtschaftlich wesentlich unbedeutender Verträge stärker geschützt werden als ein Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages, bei dem regelmäßig seine gesamte existentielle Lebensgrundlage betroffen sei, nicht weiter und kann ein gesetzlich nicht bestehendes Widerrufsrechts nicht begründen.
(5) Der allgemeinen Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers, z.B. weil die Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten im Betrieb stattfinden (siehe auch § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB nF), kann allein über Informationspflichten und mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden“.
Durch eine Entscheidung vom 22.04.2004 hat das BAG – 2 AZR 281/03 diese Rechtsauffassung bestätigt.

Das BAG betont nochmals, dass es der Gesetzessystematik widerspricht, § 312 BGB n.F. auf arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen anzuwenden. Da Verträge wie der Arbeitsvertrag oder der Aufhebungsvertrag keine Vertriebsgeschäfte sind, findet das gesetzliche Widerrufsrecht keine Anwendung. Auch Sinn und Zweck der Regelung des § 312 BGB n.F. sprechen gegen eine Erstreckung des Widerrufsrechts auf arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen. Denn eine dem Haustürgeschäft vergleichbare Situation ist beim Abschluss einer Beendigungsvereinbarung grundsätzlich nicht gegeben. Von einer Überraschung auf Grund des Verhandlungsortes kann demnach gerade nicht ausgegangen werden. In einer weiteren Entscheidung vom 03.06.2004 hat das BAG diese Rechtsprechung erneut bestätigt, sodass nun in ständiger Rechtsprechung davon ausgegangen werden kann, dass § 312 BGB auf Aufhebungsverträge keine Anwendung findet und somit keine Widerrufsmöglichkeit besteht. Mithin kann auch die immer noch in vielen Aufhebungsverträgen befindliche Belehrung über ein Widerrufsrecht entfallen.