II. Aufhebungsvertrag und Sozialplan

Enthält ein Sozialplan keinerlei Regelungen über Mitarbeiter, die im Vorfeld des Sozialplans per Aufhebungsvertrag ausgeschieden sind, so ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer trotz fehlender betriebsbedingter Kündigung Ansprüche aus dem Sozialplan geltend machen kann. Ein Anspruch wird von der Rechtsprechung bejaht, wenn die Eigenkündigung oder der Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen vom Unternehmen veranlasst worden ist.

Eine Veranlassung wird von der Rechtsprechung des BAG dann angenommen, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter

„im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung bestimmt, selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um so eine sonst notwendig werdende Kündigung zu vermeiden. Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen oder der Rat, sich eine neue Stelle zu suchen, genügt nicht.“

Im Hinblick auf diese Rechtsprechung des BAG ist einem Arbeitgeber dringend anzuraten, in den Sozialplanverhandlungen darauf zu drängen, eine Sonderregelung in den Sozialplan aufzunehmen, die einen Anspruch der zuvor ausgeschiedenen Mitarbeiter verhindert. Eine derartige Sonderregelung kann entweder in einer Stichtagsregelung bestehen oder in einer eigenen Abfindungsregelung für Mitarbeiter, die per Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung im Rahmen der Betriebsänderung ausgeschieden sind. Das BAG hat beispielsweise folgende Klausel für zulässig erachtet:

„Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch betriebsbedingte Kündigung oder durch nach dem 20.12.1990 abgeschlossene Beendigungsvereinbarungen endet bzw. geendet hat, erhalten eine volle Abfindung.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch eine nach dem 08.10.1990, aber vor dem 20.12.1990 geschlossene Beendigungsvereinbarung endet bzw. geendet hat, erhalten 50 % der im folgenden angesetzten Abfindung.

Auf diese Abfindungen werden bereits in den Aufhebungsverträgen vereinbarte Abfindungen angerechnet.“

Eine allgemeine Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag steht einem Anspruch auf eine Sozialplanabfindung nicht entgegen, wenn der Mitarbeiter im Rahmen der Betriebsänderung ausgeschieden ist. Nach § 77 Abs. 4 BetrVG darf ein Arbeitnehmer nur mit Zustimmung des Betriebsrates auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung verzichten. Gemäß § 112 BetrVG gilt der Sozialplan als Betriebsvereinbarung.

Dennoch ist auch hier Vorsicht geboten: denn die Parteien können in einem Vergleich, mit dem der Arbeitnehmer auf Ansprüche aus einem Sozialplan verzichtet, durchaus als so genannten Tatsachenvergleich schließen.

Das BAG hat hierzu unter dem 31.07.1996 Stellung bezogen:

„Macht ein Sozialplan den Anspruch auf eine - weitere - Abfindung davon abhängig, daß der Arbeitnehmer im Anschluß an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses 12 Monate arbeitslos ist, so bedarf ein alsbald nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem Vergleich erklärter Verzicht des Arbeitnehmers auf einen Teil dieser weiteren Abfindung nicht der Zustimmung des Betriebsrates, da es sich bei dem Vergleich um einen sogenannten Tatsachenvergleich handelt.

Im Zeitpunkt des Vergleichs war ungewiß, ob der Kläger die Voraussetzungen für den weiteren Abfindungsanspruch je erfüllen würde.“

Das Gleiche kann gelten, wenn zwischen den Parteien streitig ist, ob überhaupt die persönlichen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit eines Sozialplanes bestehen. Verzichtet der Arbeitnehmer dann in einem Vergleich auf eine Abfindung, mag man der Auffassung zuneigen, dass er selbst die Tatsache eingeräumt hat, dass der Sozialplan für ihn keine Anwendung findet. Die Parteien hätten sich dann über eine Tatsache geeinigt, die nicht der Zustimmung des Betriebsrates bedürfte.

Üblich sind in letzter Zeit auch so genannte „Nachbesserungsklauseln“ in Aufhebungsverträgen geworden, wodurch dem Arbeitnehmer zugesichert wird, dass eine eventuell höhere Abfindung aus einem Sozialplan dem Mitarbeiter nachgezahlt wird. Regelt der Sozialplan später in seinem zeitlichen Geltungsbereich, dass bestimmte Arbeitnehmer nicht unter den Sozialplan fallen sollen, so steht auch in diesem Fall dem Arbeitnehmer auf Grund der Nachbesserungsklausel die höhere Abfindung zu, da nur dies Sinn und Zweck der Nachbesserungsklausel entspricht.